餐廳老板為何比服務員更熱情?
我們有一次到一家餐廳吃飯，服務員禮貌地把我們引到座位，倒茶、點餐，然后是漫長的等待。但是服務員好像很忙碌,根本沒時間搭理我們。最后我們找到老板，老板非常熱情地了解情況，親自去催菜、上菜，買單時誠懇表示歉意，還主動幫我們打折。
我們留意到這位老板，總是親自迎送賓客，手上還拿著抹布，在顧客結賬離開后，第一時間去桌臺搞衛(wèi)生，還協(xié)助傳菜、催菜、跟顧客解釋溝通等。而他的員工就像一部工作機器，冷漠地、慢吞吞地做著手頭的事或老板安排的事。
反思：老板為什么比員工服務更熱情、更勤快?
1.因為這是老板的餐廳，餐廳生意好壞，跟老板有直接關系。
2.員工拿著固定工資，做好做壞、做多做少都一樣，所以員工覺得差不多就行，而且很多員工認為自己已經很努力了。
3.老板服務好顧客，是為了顧客下次再來消費。那么，員工服務好顧客，是為了什么?
4.餐廳生意好的時候，老板很開心，但員工未必開心。生意不好的時候，老板不開心，但員工未必不開心，而且可能覺得很舒服(不會手忙腳亂、不會犯錯、不會被各種投訴）。
所以，企業(yè)要給員工一個熱情和敬業(yè)的理由。
首先，老板比員工熱情、敬業(yè)，是因為利益使然。而員工拿著微薄的工資、時有時無的獎金，根本沒有動力可言。作者/熊老師（inte6198110）
其次，老板在為自己工作，每天都帶著期盼和目標。而員工只是一個打工者，每天只是在消耗自己的青春，換取勉強度日的收入。
最后，餐廳做好了，老板收入豐厚。做不好，老板慘淡收場。
不過，這又跟員工有什么關系?
企業(yè)應該如何調動員工的熱情?
1.在統(tǒng)一思維上：讓員工為自己工作，實現(xiàn)利益驅動。當利益趨同，思維才會統(tǒng)一。
2.在模式設計上：針對管理層采用KSF薪酬全績效模式，非管理層則采用PPV量化薪酬模式。年度激勵模式可以采用小濕股或OP合伙人模式。
3.在落地方法上：推動員工薪酬的變革。打破固定薪酬模式，讓員工的收入與價值全面融合，讓員工的利益與企業(yè)的收益更加黏合。既要讓員工掙到錢，也要讓企業(yè)多盈利。
總結：
很多企業(yè)，員工不是沒有能力，而是缺乏熱情。員工內心的疑問：為誰做?為什么而做?做好了有什么好處?如果沒有答案，缺失有效的機制，我們不可能調動員工的工作熱情。
如何讓50人創(chuàng)造100人的績效?
企業(yè)要想獲得經營效益最大化，必須先實現(xiàn)員工價值最大化，也就是要向內致力提升人效，即用相對少的人力創(chuàng)造更高的產值。
我發(fā)現(xiàn)，很多不賺錢的企業(yè)都有一個共同的特點，就是人效太低。比如，一家傳統(tǒng)的制造型企業(yè)，毛利率45%，員工平均人效每月20000元，員工平均工資達到6000元，平均工資費用率就占30%，這家企業(yè)估計沒有什么利潤。但是如果人效是每月50000元，即使員工平均工資達到8000元，平均工資費用率也才16%，那么，這家企業(yè)的利潤率也可以達到10%以上。
如何通過提升人效實現(xiàn)更高的企業(yè)盈利?
1.讓員工的收入有兩倍以上的彈性；
2.讓團隊分享共同創(chuàng)造的成果；
3.讓員工分享企業(yè)發(fā)展的剩余價值與超價值；
4.改變分配模式，讓員工直接對產值結果負責；
5.增加分配次數、頻率，培養(yǎng)員工的目標感與成果感；
6.剔除或整合低價值的人與崗位；
7.從上而下進行績效變革。
市場壓力之下企業(yè)如何保利增利?
為什么經濟不景氣，企業(yè)盈利能力快速下滑?因為很多企業(yè)過去只重視向外盈利，即抓市場、賣產品、做好銷售。卻忽視了向內盈利，即做機制、建團隊、盤活人才。
市場在變、時代在變，老板的思維也要改變，管理機制和系統(tǒng)也必須與時俱進。不變革是等死，變革是找死?！暗人馈?span style="color: rgb(37, 53, 69);text-align: justify;background-color: rgb(255, 255, 255);">作者/熊老師（inte6198110）
可能會死得很難看，但“找死”也許會找到出路和生機。
1.經濟環(huán)境再不好，也要保證團隊不能散，士氣不能低，價值不能降。
2.成本高企、人心渙散，你必須采取有效措施，大力向外開源、向內節(jié)流。
3.員工沒有動力、活力、創(chuàng)造力，說明傳統(tǒng)的管理模式已經失效，變革分配機制勢在必行。
4.想讓企業(yè)活著、活好，就必須盤活人才、搞活機制。
在當前的市場環(huán)境下，企業(yè)生存靠“三?！?，即保增長、保盈利、?，F(xiàn)金流。
1.做好預算：通過數據預測和分析，制訂更為科學合理的預算。廣開預算渠道，發(fā)現(xiàn)更多的市場機會。
2.強大激勵：市場越難、目標越高，激勵就必須越強大。固定工資、年薪制、底薪提成等傳統(tǒng)模式肯定不行，激勵的力度小、成本高，必須向KSF、PPV等薪酬全績效模式變革。
3.全員經營：調動公司每一個有價值、有創(chuàng)造力的員工，讓他們一起來參與經營，既要對經營結果負責，還要讓大家共享經營成果。讓員工變成POP、IOP、PSP合伙人，一手留人、一手激勵人。
強調：企業(yè)必須要推行績效變革當市場無法給予企業(yè)增量的時候，企業(yè)向外盈利的能力必然受到客觀的限制，如果降價去贏得短暫的市場，企業(yè)就會立即輸掉利潤和未來。所以，企業(yè)必須要轉向向內盈利，而向內盈利的主要導向就是績效變革，向組織要績效，向人才要潛能。
沒有績效管理，企業(yè)等于沒有管理。
績效管理流于形式，等于沒做績效管理。
傳統(tǒng)的KPI等考核模式已經過時，必須變革。
變革可能會有點難，但是不變革，企業(yè)未來只會更難。
績效變革的重點是利益分配，核心思維就是利他共贏。
只有短期激勵還不夠，激勵必須疊加與組合。
讓員工成為經營者、合伙人，才能實現(xiàn)做強做大！
