薪酬激勵(lì)有3大感悟；
1、無利不起早，沒有激勵(lì)，只讓人奉獻(xiàn)，是很難的。越好的公司，比如華為、騰訊，他們的激勵(lì)方案都是做得很誘人的。
2、要激勵(lì)那些業(yè)績(jī)的優(yōu)秀的人，而不是那些態(tài)度能力態(tài)度都很低的人，激勵(lì)有一點(diǎn)很重要，就是你要鼓勵(lì)什么要想清楚。
3、最好的激勵(lì)方式是競(jìng)爭(zhēng)，通過PK模式來做，整個(gè)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)的核心點(diǎn)就是競(jìng)爭(zhēng)PK。
如何做薪酬體系的設(shè)計(jì)？我總結(jié)下來有4個(gè)步驟。
第一、先要做崗位分類和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，把公司不同類型的崗位類別分出來，我去過一些公司，他們?cè)趯懶匠曛贫群苡幸馑?，公司的薪酬制度里面就有一個(gè)，然后都是薪酬的原則，薪酬的依據(jù)，薪酬的基本思想，怎么做崗位評(píng)估，都是講了一些這樣的東西，事實(shí)上這樣的制度并沒有效。
我建議把公司崗位進(jìn)行劃分，比如高管層應(yīng)該有他們的薪酬制度，然后經(jīng)理層有薪酬制度，銷售人員薪酬制度、研發(fā)人員薪酬制度，不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同類別的薪酬制度，因?yàn)樗麄兏髯载?fù)責(zé)的內(nèi)容不一樣，薪酬結(jié)構(gòu)不一樣，先把這個(gè)做出來。
第二、各薪酬要素計(jì)算邏輯的設(shè)計(jì)，這里面設(shè)計(jì)包括什么？我們要知道激勵(lì)點(diǎn)是什么，比如我做產(chǎn)品提成的，最開始做的時(shí)候做一個(gè)激勵(lì)點(diǎn)，我有ABC三種產(chǎn)品，我可以按照不同產(chǎn)品的比例來做，A產(chǎn)品是老產(chǎn)品可能偏低，C產(chǎn)品性價(jià)比高，比例偏高，這個(gè)是你要找到具體的計(jì)算邏輯，然后具體的比例多少？把它算出來。
第三、進(jìn)行測(cè)算，就是設(shè)完比例要看，對(duì)照上一年度的整個(gè)薪酬業(yè)績(jī)，再對(duì)照下一年度整個(gè)公司的預(yù)算，來推斷我們薪酬到底是否有效。
第四、做整個(gè)薪酬制度，要基于前面這些不同類型的崗位，每一類崗位有單獨(dú)的薪酬制度，做出來的結(jié)果就是每一個(gè)崗位都是很清楚的，這樣的薪酬設(shè)計(jì)才是比較有效的。
那么銷售有三種模式；
第一種就是大客戶銷售，主要就是B2B，主要做的就是公對(duì)公的業(yè)務(wù)，然后他的特點(diǎn)就是一般周期比較長(zhǎng)，最長(zhǎng)的有三五年的項(xiàng)目，短的可能要大幾個(gè)月，項(xiàng)目一般都比較大，都是團(tuán)隊(duì)作業(yè)，我方是由若干個(gè)團(tuán)對(duì)，對(duì)方也是一個(gè)團(tuán)隊(duì)做對(duì)接，難度比較大，毛利會(huì)比較高，額度也比較高，其實(shí)像華為做運(yùn)營(yíng)商的業(yè)務(wù)，它都是大客戶銷售。
第二種就是渠道銷售，整個(gè)的產(chǎn)品線里面，不是自己在做，而是通過代理商做的，這中間就涉及到經(jīng)銷商怎么管理，好處就是人比較少，相對(duì)來說利潤(rùn)率會(huì)比較低，因?yàn)樗牙麧?rùn)讓給渠道，優(yōu)勢(shì)就是可以快速的實(shí)現(xiàn)覆蓋，自己做開發(fā)就比較辛苦，因?yàn)楫?dāng)?shù)厍烙匈Y源，可以快速的做出來，現(xiàn)在有很多家公司都是通過這種模式來做，但是也會(huì)受影響，就是在中間商做的特別大的，會(huì)影響你的整個(gè)政策。
第三種C2C，就是1對(duì)1的銷售，個(gè)人對(duì)個(gè)人的銷售，比如在柜臺(tái)賣東西需要的是快速處理，假設(shè)我賣一個(gè)鼠標(biāo)，柜臺(tái)從這個(gè)客人進(jìn)來，到客人離開就幾分鐘，有的時(shí)候就是幾十秒，需要快速搞定，額度一般不大，然后靠的是人比較多。
我們?cè)谧鲂匠暝O(shè)計(jì)的時(shí)候考慮的點(diǎn)是什么？你要知道不同的模式里面，他們的提成機(jī)制是不一樣的。
銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)模型，基本就是底薪和提成里面看怎么做，有的公司采用的是無底薪、高提成，有些培訓(xùn)公司就這么做，員工沒有底薪，全部靠提成，這樣做保障性會(huì)差一些，但是收入里面也會(huì)有保證，關(guān)鍵取決于提成能不能拿得到。
第2就是采用低底薪，高提成，給個(gè)最低工資，然后通過業(yè)績(jī)發(fā)提成，好處是給你一點(diǎn)保障，讓員工也能留得住，但你做不好拿的錢也比較少。
第3高底薪低提成，底薪給得比較高，然后提成比例低，底薪給他七八千，然后講那個(gè)底薪也不高。
最后就是高底薪?jīng)]提成，說白了就是固定工資，這個(gè)取決于什么？取決于整個(gè)客戶購(gòu)買要素，如果客戶是因?yàn)槲覀冧N售人員在全力推廣推進(jìn)出來的，比如像賣保險(xiǎn)還有安利，大部分采用的都是無底薪高提成和低底薪高提成，他要刺激銷售，要不然就靠著人海戰(zhàn)術(shù)來做。但你像賣iPod的產(chǎn)品，蘋果直營(yíng)店它采用的是高底薪無提成，最多有一些獎(jiǎng)金。
然后還要看銷售的周期，有的公司項(xiàng)目周期很長(zhǎng)，一個(gè)項(xiàng)目一年兩年，結(jié)果老用低底薪高提成，發(fā)現(xiàn)員工日常日子過不了，這時(shí)候他很難做，做大客戶銷售整個(gè)固定部分肯定要高一些。
小公司我建議適合用低底薪高提成的模式，大公司到一定規(guī)模適合用高底薪低提成或無提成，另外還看公司品牌知名度，當(dāng)公司特別有品牌的時(shí)候，做這個(gè)容易就比較好做。
我們就涉及薪酬的邏輯，包括薪酬的模型，取決于你公司整體的不同的要素。
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