體外法：內部無解的問題，體外一定有辦法。
什么是體外法？講體外就會講到體內，這個都是對應的，體內就是我的在職員工，體外就是非在職或非全職員工的概念，很多人打造人力資源體系的時候，總是認為人力資源必須是企業(yè)當中重要的不可或缺，又不可分裂、分離的一部分，這個想法是錯誤的。
在很多年前，海爾就把他的人力資源部，包裝成一個獨立的人力資源服務有限公司，我們看看他的一個邏輯，如果你公司設人力資源部，包括你的員工都是全職，那么他拿的都是勞動報酬，拿勞動報酬又是內部員工，內部之間沒有利益分割，也沒有內部利益的厘清，大家都在一塊，很容易相互推諉責任。
現(xiàn)在我把人力資源部，作為獨立運營的公司，那就不一樣了，你這個公司幫我招到一個人，我怎么給你算錢，好像獵頭一樣，我們畢竟還是關聯(lián)公司，另外有一些靈活的機制，比如你招的人走了，你要退錢給我，我可以提一些更高的要求的，他們有更好的利益結算方式。
還有工資算錯了，算多了，算少了，算得不到位，員工投訴，很多類似的一些情況發(fā)生，現(xiàn)在不一樣，因為我交給一個獨立公司來做，你給我算工資，我給你多少費用，但是我要的是準確，如果出問題要扣你的錢，我要罰款。
但是人力資源部算錯了，你能讓他賠嗎？不可能對吧，挺多有一些考核。
體外法的主要操作方式有4種。
第一、招聘兼職
對中小企業(yè)特別有意思，比如你要做短視頻，專職要一個，人家要求很高，你給的工資低了別人不愿意干，所以可以考慮兼職，有很多崗位其實都可以這樣子，先堅持干，干好了再入職，不一定要招到專職，因為專職跟兼職心態(tài)是不一樣的，如果兼職他覺得我賺的是外快，而專職覺得你給的工資無法吸引到我，所以我們有一些崗位是可以特殊考量的。
第二、勞務外包
我講過，現(xiàn)在有很多企業(yè)都在搞勞務外包，這種方式要合理，又要合法操作。
第三、職能外包
很多會計，也有一些職能外包給別人干，一些很專業(yè)的部分給別人做，自己不要什么都干，包括做咨詢，比如很多公司就把績效薪酬這部分包給我們做，請我們上門做咨詢，做方案，這個也屬于職能外包。
專業(yè)的事交給專業(yè)的人干，我們不一定都能干，社會是一個大家分工合作的社會，專業(yè)的東西組合起來，這個社會才會變得更加的強大。
第四、靈活用工
最近疫情給很多企業(yè)帶來了沖擊，都在考慮靈活用工的概念，靈活用工也有很多種方式，包括兼職專職也是一種靈活用工的方式。
講一個概念，能兼職的暫不用專職，第二如果條件成熟可以考慮變成專職，我們要理清這個概念，不是看到這句話所有的人都兼職，我們知道專職跟兼職各有利弊，專職會有認同感會持續(xù)，他會融入，兼職他沒有這個概念，但兼職的特點就是你可以更靈活的處理，包括對他的工作要求，他做不好，你給他一些工作性的處罰，都會有一定的優(yōu)勢在里面。
在人才越來越貴的今天，很多中小企業(yè)不一定要全部招專職員工，我們看麥當勞，肯德基都會有一些暑假工，都是典型的兼職員工，很多旅游景點，很多服務的女生，她們都在周末假期，過來兼職。
哪些企業(yè)能夠更多地使用兼職呢？首先新的項目，對一些崗位的用人條件缺乏足夠的認知，很多企業(yè)開一個新的項目，這個項目的老板也不是很清楚這個項目需要的人，到底什么人適合，剛開始先兼著干，再來感受一下項目需要的是什么人，老項目你問題不大，新項目對人的匹配，你認知不足。
第二應征者的能力不明，沒有辦法充分地判斷他的適合程度，到底給多少工資他不好判斷，特別很多企業(yè)謀求轉型，還有謀求擴張的，也會進入陌生的領域，這些領域都是未知，你光是讓別人打聽學習，可能掌握的不夠到位。
第三、崗位工作的時間彈性比較大，崗位工作他可以白天干，晚上干，周末干，什么時候干都行，沒有太明確的規(guī)則跟要求，或者活也不多，這種也可以考慮兼職。
第四、崗位工作量負荷度不高，你要養(yǎng)一個人，他每天8小時只工作三個小時，兩個小時就干完了，剩下的時間沒法調動起來，這也是對人才的浪費，你給的工資低了，員工還是不滿意，雖然他工作閑著，他也認為我值那么多錢，是你沒有把我用到位而已。
第五、錄取薪酬過高超出期望和可承受的范圍，你要招這個崗位，他要求很高，你給的工資低，他不愿意來，兼職你給他算一些薪酬，哪怕不是很高，人家總覺得這是額外賺的，外快多少問題不大，但是本質工作的薪酬，那你不能低，那是代表我自己，你沒有用出來，是公司的問題，不是我個人的問題。
所以這些情況都可以適當?shù)目剂浚幸徊糠值募媛毴藛T在幫你做，從而降低企業(yè)的人力成本。
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