企業(yè)為什么寧愿裁員也不減薪，最近看到很多新聞，大廠都在講裁員的事情，但是沒有聽說減薪，減薪的很少，裁員的比比皆是，為什么老板選擇裁員而不選擇減薪?
首先固定的減薪，假如員工拿固定工資，給他固定的減工資，會(huì)損害員工的士氣，看起來降低了工資發(fā)放的金額，但是并沒有降低人力成本，因?yàn)閱T工并沒有釋放最大的創(chuàng)造力。
第二、固定的減薪全部都是企業(yè)的問題，是老板沒有格局，老板一看生意不好，就要把我們工資給減了扣錢，老板賺錢的時(shí)候，也沒有多加工資，這個(gè)老板格局有問題，都是企業(yè)自己的問題。
如果彈性減薪就不一樣，比如業(yè)務(wù)員的提成，業(yè)務(wù)員業(yè)績(jī)不好，他提成就少了，底薪也不高，當(dāng)然工資也拿得不多，拿得不多的時(shí)候，他不一定怪老板，要抱怨也是罵現(xiàn)在市場(chǎng)不景氣，怪自己也不夠努力，最后可能才到老板，所以他會(huì)先說市場(chǎng)，再說自己，最后說老板。
企業(yè)為什么要做彈性薪酬機(jī)制？
員工一旦拿不到高收入，第一個(gè)怪的不是老板，加工資加得少，薪酬拿得不高，都是老板的問題。
第三、裁員，裁員可以通過內(nèi)部去做人員的優(yōu)化，然后激發(fā)員工創(chuàng)造價(jià)值增值，同時(shí)把裁掉員工的人力費(fèi)用，經(jīng)過激勵(lì)的轉(zhuǎn)化，變成留下員工的激勵(lì)，讓干活額人能夠有更多的機(jī)會(huì)，賺到更多的錢，同時(shí)并不增企業(yè)人力成本。
很多企業(yè)裁員的目的，不僅僅是為了降低所謂的人力成本，還是想給留下的員工，有更大的發(fā)展空間，我們知道很多企業(yè)養(yǎng)了很多人，但是如果價(jià)值低、人效低、效率低、產(chǎn)效低的時(shí)候，企業(yè)是沒有能力給那么多員工加工資。
第四、加薪，如果組織不增效，人才不增值，經(jīng)營(yíng)不增利，企業(yè)拿什么給員工加工資，老板思考這個(gè)問題，今天很多企業(yè)要留住人才，又要去激發(fā)人才的創(chuàng)造力，一定要給員工創(chuàng)造更多的加薪機(jī)會(huì)，裁員也是給留下來的員工加薪的機(jī)會(huì)很好的辦法，當(dāng)然我并不鼓勵(lì)企業(yè)一定要裁員。
具體要看你企業(yè)的人效高低，如果人效很高，不用考慮裁員，人效很低，就要考慮內(nèi)部的人員，組織架構(gòu)的相應(yīng)優(yōu)化。
有人問我，老師我現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)不善，要不要給員工加工資？
先縷一縷，加薪與不加薪分別帶來什么問題？
不加薪就等于控制了人力成本嗎？我認(rèn)為不等于，因?yàn)槟悴患有?，?yōu)秀的員工、人才一定會(huì)離開你，留下的人沒有創(chuàng)造力，他們尋求安逸和穩(wěn)定，而且你沒有激勵(lì)，又不給他加工資的空間，他對(duì)公司也就是出工不出力，做一天算一天。
我們要知道員工沒有主動(dòng)性，沒有創(chuàng)造性的時(shí)候，即使拿著不高的工資，也是人力成本高起的要素之一，所以老板一定要理解這個(gè)概念，不是員工拿的工資不高，他是固定的，因此他不面向結(jié)果，也不面向效果，他的人成本就不高。
這樣想你就錯(cuò)了，凡是不面向結(jié)果效果拿著固定工資，即使不高，我也認(rèn)為你的人力成本并不低，這樣的員工沒有創(chuàng)造性，我這里講的是大部分沒有創(chuàng)造力的。
加薪一定會(huì)增加人力成本嗎？
我說不一定，但是固定加薪一定會(huì)增加人力成本，所以要弱化或減少固定的加薪，而不斷地實(shí)現(xiàn)彈性的加薪，要學(xué)會(huì)用彈性和增值的加薪方法，來驅(qū)動(dòng)員工的創(chuàng)造力。
一個(gè)企業(yè)永遠(yuǎn)要給員工加薪的機(jī)會(huì)，這個(gè)很重要了，我經(jīng)常講星星之火可以燎原，如果你連加薪的機(jī)會(huì)都不給，員工在企業(yè)看不到希望，看不到未來，他怎么愿意跟你干？現(xiàn)在賺不到錢，以后又賺不到錢，你留下來的員工，能有多大的創(chuàng)造力。
加薪不加成本可以實(shí)現(xiàn)嗎？
我講過加薪不等于增加人力成本，看幾個(gè)公式：
人才=價(jià)值
什么叫人才，一定能創(chuàng)造價(jià)值的才叫人才，價(jià)值一邊是價(jià)，一邊是值，價(jià)就是我們付給員工的價(jià)格，值就是員工貢獻(xiàn)給企業(yè)的價(jià)值，當(dāng)價(jià)值=價(jià)格的時(shí)候，我們認(rèn)為它是合理的水平，理論上來說老板更希望價(jià)值要大于價(jià)格，價(jià)值大于價(jià)格才會(huì)產(chǎn)生剩余價(jià)值，剩余價(jià)值才是企業(yè)所能獲得的利潤(rùn)。
員工要想或者加薪，必須要增值，話說回來增值的員工，也必須要給他加薪的機(jī)會(huì)，兩者是
相輔相成，如果員工沒有獲得加薪，他不愿意增值，如果你不以增值為導(dǎo)向，會(huì)增加企業(yè)的人力成本。
加薪=加激勵(lì)，給員工未來的希望，加薪的機(jī)會(huì)也是體現(xiàn)在里面的。
加激勵(lì)=加績(jī)效，一個(gè)月員工想獲得更多的激勵(lì)，你要?jiǎng)?chuàng)造比過去更好的績(jī)效，就算你過去拿工資，一個(gè)月拿8000塊錢，明年想拿1萬，你過去干的活和結(jié)果還是那樣，明年你的工資增加了，如果加得少老板忍一忍，加的多老板肯定是不愿意。
因?yàn)槿绻拥迷蕉?，企業(yè)的人力成本就會(huì)變得越高，站在老板的角度，他是不愿意接受這樣的結(jié)果，對(duì)于員工來說，當(dāng)然希望加更多的薪酬和激勵(lì)，所以我們講加激勵(lì)必須等于加績(jī)效。你的績(jī)效怎么樣？是不是比過去做得更好，做得更多，做的結(jié)果，做的價(jià)值比過去更高，這就是加價(jià)值。
增值加薪的模式，告訴我們一個(gè)基本的邏輯，加薪可以不增加成本，因?yàn)榧有降扔诩涌?jī)效加價(jià)值，我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)概念，就是通過人本的增值，去抵消了他的工資增長(zhǎng)，抵消成本的上升。
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