第一、某種客觀上存在的職業(yè)倦怠，這是實(shí)事求是，在一個企業(yè)工作時間長了，而且同樣重復(fù)的工作，很容易有職業(yè)的疲勞，工作沒有了新鮮感，又沒有工作的挑戰(zhàn)，所以沒有辦法調(diào)動工作熱情。
第二、企業(yè)的分配機(jī)制，很多機(jī)制助長了老員工沒有活力，比如發(fā)的是固定工資，每年固定加工資或者發(fā)工齡工資，給更多安全感、穩(wěn)定性，助長了他們的安逸。
第三、內(nèi)部文化，很多企業(yè)有養(yǎng)老文化和末尾淘汰文化，養(yǎng)老文化就是在企業(yè)干，反正干的時間長了，老板也不會炒掉，也沒什么很大的危險。然后還是老資格，多多少少得到老板和一些人的尊重。
也有的企業(yè)末尾淘汰文化，華為是這樣的寧愿拿錢買斷工齡，辭退賠錢，原因很簡單，就是有的人老了之后，工資拿的很高，但是狀態(tài)并不好，然后熱情活力都不行，學(xué)習(xí)力下降，各方面都已經(jīng)下降了，他還要加薪，得到更高的收入，老板肯定不樂意。
第四、缺乏良好的晉升機(jī)制，更多的成長機(jī)會、成就感和責(zé)任感，但是很多老員工自己不想要，或者自己缺失，公司沒有給出這樣的文化跟機(jī)制，所以時間長了之后，沒有更多的動力，因此也失去了相應(yīng)的活力。
這是老員工為何淪落的一些客觀問題，我們的確要去客觀地看待財富的老員工，要給更多的機(jī)會，更多的事業(yè)成就。對于那些包袱老員工，我們想辦法先盤活，改變激勵分配機(jī)制。
如果能盤活，最好！不能盤活，那也沒辦法。但是我們一定要有這樣的規(guī)則，不要忽略你的老員工，也不要去辜負(fù)你的老員工，除非他自己辜負(fù)了自己，沒有辦法去挽救他。
如果老員工以離職為要挾怎么辦？
早幾年前在東莞的某企業(yè)做人力資源總監(jiān)，采購部門的主管跟老板提離職，老板就勸他留下來，采購主管講得很委婉，別人開了更高的工資，我在你公司一個月拿五千，人家給我七千。老板一聽，原來你還是對公司有感情的，只是人家來挖，拿更多的錢挖你走，那我給你七千，你就不要走了。
采購主管其實(shí)本意是不想走的，他的目的就是為了加薪，既然老板滿足了他的要求，他也就滿心歡喜地就走了。
這個采購主管回去了以后，沒有遵從老板說要保密，跟其他管理層喝喝小酒，就說漏了嘴，老板給我加了工資，那么多部門管理層，一傳二傳三，結(jié)果都找老板說，我想辭職，我不想干了，別人又給我多少錢，找各種理由。
最后老板統(tǒng)一加薪，才把問題解決了，這件事情之后，老板心里非常沮喪，也非常著急，但是沒辦法，這個時候他只能面對，因?yàn)楣芾韺佣际枪九囵B(yǎng)的核心精英，這些人走的話，會帶走客戶，帶走供應(yīng)商資源，對整個品牌的經(jīng)營帶來直接的影響。
記得有個學(xué)員給我講過，他說有一個生產(chǎn)廠長要跟老板談，談加工資，加多少合適？比如他現(xiàn)在一個月拿一萬塊錢，老板愿意加多少，老板說我給你加一萬二，一萬三，人家不肯。老板說那你要多少，你要說要一萬五，老板看一萬五太多，加了百分之五十，我接受不。
企業(yè)本來利潤就薄，現(xiàn)在盈利也不是很好，所以老板不同意，這個廠長就走人了，走了以后，老板就慘了，招聘的時候發(fā)現(xiàn)，招一個一萬五的廠長招不到，同樣能力的一萬五招不到，只能老板自己干。
老板干了大半年后來學(xué)了KSF，他覺得當(dāng)時沒有用KSF，如果早點(diǎn)用了這個問題就解決了。
面對著員工以離職要挾的加薪，我們要做好五件事情。
第一、必須防范于未然，流失一個人，的確是對公司的損失，尤其是一個技術(shù)性經(jīng)驗(yàn)性和業(yè)務(wù)性比較強(qiáng)的老員工，他們的優(yōu)勢會帶走客戶，帶走資源，至少會損害我們的士氣，這樣的老員工流失，一定會給公司帶來損失。
所以不要等著老員工決定離職再來談加薪，這個時候可能會付出更高的代價，有時候即使你加多一點(diǎn)，他也未必會留下，因?yàn)樗囊讶?，人將走的狀態(tài)。
第二、主動創(chuàng)造加薪機(jī)會，這個十分重要，企業(yè)要想降低人才的流失，必須要建立主動加薪機(jī)制，為員工加薪，不一定要等到年底才接受你的加薪，很多員工對現(xiàn)在的薪酬不滿意，可能沒有時間等年底，就去找外面的工作機(jī)會。如果外面有機(jī)會，可能過那么半個月一個月就離職了，你不要等他想放棄，一旦想放棄了以后，你再挽回他的心，可能有點(diǎn)難度。
第三、為員工不斷地尋求新的價值跟增值，建立共贏的薪酬機(jī)制，平衡好這個成本和增值之間的關(guān)系。
第四、實(shí)現(xiàn)價值和對應(yīng)的公平，員工對薪酬的公平性要求很高，建立一個強(qiáng)大的機(jī)制，確保內(nèi)部的公平很有必要。我們講給員工加薪，一定要通過四增，包括增值、增量、增效、增利為員工加薪，它是相對更加的公平。
第五、建立激勵性的薪酬機(jī)制，打破傳統(tǒng)的薪酬模式，一方面讓員工不斷地增值，一方面又促進(jìn)員工有更多的加薪，同時建立公平共贏的邏輯，建立薪酬機(jī)制的變革是幫助了企業(yè)更好的留人和激勵人。
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