最好的加薪是什么？就是加績(jī)效的概念，一個(gè)員工加了工資，那么他的績(jī)效一定要增長(zhǎng)，他的價(jià)值一定要有更多的付出。
一個(gè)員工如果通過(guò)自我的增值，能夠提升績(jī)效的增長(zhǎng)，給他加的工資就會(huì)被他的績(jī)效增加和增值所抵消，也就沒(méi)有增加成本。所以有的人經(jīng)常問(wèn)，老師你經(jīng)常談加工資，不增加成本，這個(gè)邏輯怎么成立？
因?yàn)閱T工加了工資，就一定護(hù)增加人力成本，從“額”的角度來(lái)看，確實(shí)是這樣的導(dǎo)向。但是我跟他說(shuō)，如果一個(gè)員工是增值的，比如人效過(guò)去人均是兩萬(wàn)，現(xiàn)在人均變成三萬(wàn)四萬(wàn)五萬(wàn)的時(shí)候，他的工資從五千加到六千七千，是不是你感覺他并沒(méi)有增加人力成本，因?yàn)楣べY費(fèi)用率并沒(méi)有增長(zhǎng)。
工資費(fèi)用率才是衡量人力成本最重要的指標(biāo)，現(xiàn)代薪酬的發(fā)展其實(shí)也在不斷地要求企業(yè)做出改變。我們看到這樣的一個(gè)數(shù)據(jù)，在薪酬當(dāng)中，包括股權(quán)、激勵(lì)化薪酬、福利和基本工資，現(xiàn)在固定的基本工資幅度將會(huì)變得越來(lái)越少，而福利也會(huì)有所弱化。
更多的福利轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)，而激勵(lì)性的部分會(huì)得到延長(zhǎng)，還有多元化的薪酬會(huì)得到擴(kuò)展，他告訴我們一個(gè)基本的概念，就是在整個(gè)薪酬事業(yè)當(dāng)中要不斷的去弱化，還有減少固定部分的組成，相對(duì)的減少固定部分的組成。因?yàn)楣潭ǖ牟糠质菦](méi)有價(jià)值的，或者說(shuō)它的價(jià)值是比較低的，要不斷地拉升寬帶彈性的部分。因?yàn)閷拵椥缘牟糠植攀亲罡挥屑?lì)性的。
我們講要盤活員工，要讓員工有活力，首先體現(xiàn)在薪酬有沒(méi)有彈性，薪酬彈性越強(qiáng)，員工的活力越大，當(dāng)然給員工適當(dāng)?shù)谋Ｕ虾桶踩幸彩潜匾模俏覀円盐蘸眠@個(gè)尺度，就像一個(gè)業(yè)務(wù)員一樣，底薪加提成，底薪高還是提成高。
我們說(shuō)高底薪加上低提成，這個(gè)員工有了穩(wěn)定性，但是缺乏了創(chuàng)造力，而低底薪和高提成，在招人的時(shí)候可能會(huì)遇到壓力，所以兩者之間平衡，才能保證一個(gè)薪酬模式更好的去發(fā)揮它應(yīng)有的價(jià)值。
我認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才的時(shí)候，一定是離不開三個(gè)字，叫人效薪，這三個(gè)字告訴我們一個(gè)最基本的概念。
第一，人是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根本，包括人才、團(tuán)隊(duì)、人效都很重要。
第二，人效性的效果告訴我們，人效績(jī)效組織效率也很重要，如果把員工找回來(lái)，他沒(méi)有創(chuàng)造應(yīng)有的績(jī)效，沒(méi)有提高人效，沒(méi)有貢獻(xiàn)價(jià)值，沒(méi)有付出和創(chuàng)造結(jié)果，這個(gè)員工本身的價(jià)值就有限。
第三，薪酬，利益分配和驅(qū)動(dòng)的機(jī)制，如果企業(yè)沒(méi)有給員工更多的好處和相關(guān)的激勵(lì)，那員工為誰(shuí)去做出更好的效果？為誰(shuí)去提升績(jī)效？所以人效性告訴我們，最基本的邏輯，要想盤活人才，要想員工創(chuàng)造更好的績(jī)效，一定要在薪酬部分做出變革。
因此，績(jī)效管理和薪酬的變革，它是相輔相成的，是相互融合的，我把企業(yè)的規(guī)章制度，總結(jié)為三大規(guī)則。第一，是我們現(xiàn)在最常用的約束機(jī)制。第二考核機(jī)制。第三激勵(lì)機(jī)制。
在過(guò)去很多企業(yè)在用固定工資的條件之下，大部分都會(huì)采用約束或叫管控機(jī)制，這個(gè)機(jī)制最大特點(diǎn)就是安排員工干什么，安排員工不能干什么，員工必須循規(guī)蹈矩，按部就班履行工作職責(zé)。
如果你違背了這些規(guī)章制度的要求，那么你可能輕則被批評(píng)，重則被扣罰，甚至被辭退。約束機(jī)制保障了員工循規(guī)蹈矩的工作，這個(gè)沒(méi)有錯(cuò)，維護(hù)公司的基本原則和基本的一些要求是必要的。
然后企業(yè)看到員工沒(méi)有狀態(tài)，或者說(shuō)沒(méi)有全力以赴，沒(méi)有達(dá)到老板的要求，又拿著老板認(rèn)為的高工資，老板自然心不甘情不愿，于是推出了考核機(jī)制，考核機(jī)制就是老板向員工提出各方面的工作要求。
包括從天到周到月到年的工作要求，包括績(jī)效到行為，再到內(nèi)部的一些規(guī)章制度的一些考核要求，這些要求出臺(tái)了以后，希望員工為公司干，希望員工達(dá)到公司的期望求。
約束機(jī)制是一些基本要求，考核機(jī)制是更高的要求，包括給員工建立高目標(biāo)，高要求。
隨著時(shí)代的發(fā)展，員工有了更大的自主性和自由性的要求，在這個(gè)要求的背后，員工找工作更容易了，人員流動(dòng)更大了。那么員工的一些工作的機(jī)會(huì)更多了，他不會(huì)再根據(jù)老板的高目標(biāo)，高要求去奮斗。
因此很多企業(yè)做KPI考核沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，就是員工有一個(gè)很大的問(wèn)題，憑什么我為老板全力以赴的干，憑什么我要為老板賣命？憑什么要擼起袖子拼命為老板賺錢？這些問(wèn)題如果沒(méi)有去解決，根本就不可能調(diào)動(dòng)員工發(fā)自內(nèi)心的原動(dòng)力，激發(fā)他最高的創(chuàng)造力。
講到這，我們看到很多企業(yè)沒(méi)有建立一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制，如果員工在你的公司，你只買到他的時(shí)間，朝九晚五的工作。然后他每天沒(méi)有工作狀態(tài)，出工不出力，只是應(yīng)付你的工作要求。
那我們能得到更好的結(jié)果嗎？我們讓員工為結(jié)果去全力以赴了嗎？人性都是自私的，所以盤活員工，讓員工在工作時(shí)間和工作時(shí)間以外的時(shí)間都在努力地工作，而且都在為結(jié)果干，都在為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的效益在創(chuàng)造和努力，這樣的激勵(lì)體制才是中小企業(yè)最想要的，也是現(xiàn)在解決很多企業(yè)問(wèn)題最核心的突破口。
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