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一、問題提出

用人單位以勞動(dòng)者績效考核不合格為由對勞動(dòng)者調(diào)崗降薪或者不支付年終獎(jiǎng)甚至作出解除勞動(dòng)合同決定的，勞動(dòng)者對績效考核結(jié)果不服并提起仲裁及訴訟的，法院及勞動(dòng)仲裁部門應(yīng)當(dāng)如何對用人單位實(shí)施的績效考核進(jìn)行審查？

二、案情簡介

胡某于2011年6月20日入職某信托公司。2014年2月20日，某信托公司向胡某發(fā)出《勞動(dòng)關(guān)系解除通知》。此后，雙方就胡某是否應(yīng)當(dāng)享有2013年度年終獎(jiǎng)發(fā)生爭議。

某信托公司主張?jiān)摴疽罁?jù)《2013年度績效考核實(shí)施方案》對胡某進(jìn)行考核，但胡某2013年度績效考核不合格，所以不應(yīng)當(dāng)享有該年度年終獎(jiǎng)。某信托公司就其上述主張?zhí)峤蝗缦伦C據(jù)：

1、《2013年度績效考核實(shí)施方案》。其中載明：“考核結(jié)果應(yīng)用于2013年度獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā)等工作；各部門員工的工作績效考核由各部門員工和部門負(fù)責(zé)人共同確立關(guān)鍵績效指標(biāo)，并填寫《員工績效考核表》；中后臺(tái)員工考核流程：1、12月17日至12月23日，部門員工完成《2013年度工作總結(jié)和2014年度工作計(jì)劃》的述職報(bào)告，并提交至部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，2、12月20日至12月31日，中后臺(tái)部門員工與部門負(fù)責(zé)人共同制定工作關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI），完成《員工績效考核表》，3、12月31日至1月8日，部門負(fù)責(zé)人對《員工績效考核表》進(jìn)行評分，4、1月8日至1月15日，人力資源部匯總各部門員工考核結(jié)果，并報(bào)總辦會(huì)，由總辦會(huì)核定最終考核結(jié)果；離職人員、評為不合格的員工不享有年終獎(jiǎng)金；員工的年度績效考核結(jié)果將與年度獎(jiǎng)金掛鉤；待考核結(jié)果公布后，各崗位直接上級負(fù)責(zé)向考核對象反饋?zhàn)罱K考核結(jié)果，并進(jìn)行績效面談，填寫《績效反饋面談表》，如考核人對考核結(jié)果持有異議，可以書面形式向人力資源部提交《申訴表》，申訴由人力資源部先行負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理，總辦會(huì)為員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。”《2013年度績效考核實(shí)施方案》的附件《關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定的說明》載有如下內(nèi)容：“員工關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定：員工績效指標(biāo)由直接上級根據(jù)當(dāng)期經(jīng)營目標(biāo)、部門計(jì)劃要求、崗位職責(zé)任務(wù)等，經(jīng)上下級共同討論，選取關(guān)鍵績效指標(biāo)、確定目標(biāo)值、權(quán)重，擬定《員工績效考核表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審批后，報(bào)送人力資源部備案；指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不做調(diào)整，如遇不可抗力等特殊情況需要調(diào)整，由員工提出書面申請，逐級審批，未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)；根據(jù)確定的績效指標(biāo)，部門各級負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)建立員工日?？冃_(tái)賬或工作周/月報(bào)制度，記錄工作和考核內(nèi)容，作為績效評分的依據(jù)?！?/p>

2、胡某2013年度績效考核表，顯示胡某2013年年度績效考核結(jié)果為不合格。

3、《申訴表》，顯示胡某就績效考核提出申訴。

4、（2014）京方正內(nèi)經(jīng)證字第16484號公證書。該證據(jù)顯示人力資源部向資訊科技部總經(jīng)理謝家楠通報(bào)了考核結(jié)果，后謝家楠要求胡某填寫《績效反饋面談表》和《2013年度員工績效考核表》。胡某向人力資源部總經(jīng)理?xiàng)钫裼畎l(fā)送電子郵件稱未收到關(guān)于申訴的任何反饋意見。

胡某主張某信托公司每年都會(huì)發(fā)放年度績效獎(jiǎng)金，其2013年度工作合格，應(yīng)當(dāng)享有2013年度年終獎(jiǎng)。就其主張，胡某提交如下證據(jù)：

1、2013年1月至3月銀行對賬單。其中顯示某信托公司于2013年2月6日向胡某發(fā)放獎(jiǎng)金72 555元。

2、資訊科技部王某與平某的工資條照片，其中顯示王某獲得73 092元+21 927元，平某獲得82 602元+24 780元。胡某據(jù)此主張其同部門的同事取得了2013年度獎(jiǎng)金。

3、2013年工作往來郵件打印件。胡某據(jù)此主張其在CIS工作流程、盈豐系統(tǒng)維護(hù)和開發(fā)需求，定期和及時(shí)完成EAST維護(hù)和報(bào)表發(fā)布工作上一直保持有效支持，完成了上述工作。

4、2013年10月至2014年2月資訊科技部工作周例會(huì)紀(jì)要。該證據(jù)顯示胡某參與了上述周例會(huì)。

5、2014年1月至2月20日電子郵件打印件。胡某據(jù)此主張2013年度績效考核表中提到其未對EAST運(yùn)維工作做有效支持并不屬實(shí)，其直至離職前一直在跟進(jìn)HRM系統(tǒng)外包工作。

經(jīng)法院要求，某信托公司未提交資訊科技部2013年度其他員工的績效考核情況以及領(lǐng)取年終獎(jiǎng)的情況。某信托公司亦未提交該公司《2013年度績效考核實(shí)施方案》中提及的2013年獎(jiǎng)金分配方法。

三、法院觀點(diǎn)

一審法院經(jīng)審理認(rèn)為：對于年終獎(jiǎng)的發(fā)放情況，應(yīng)當(dāng)遵循有約定從約定的原則。用人單位有權(quán)依據(jù)其經(jīng)營狀況以及勞動(dòng)者的表現(xiàn)，自主決定年度獎(jiǎng)金發(fā)放與否以及發(fā)放的數(shù)額?，F(xiàn)雙方訂立的勞動(dòng)合同并未就年度獎(jiǎng)金或年終獎(jiǎng)的如何發(fā)放進(jìn)行約定，胡某亦未提交雙方存在年終獎(jiǎng)約定的相關(guān)證據(jù)。某信托公司現(xiàn)要求不支付胡某2013年度獎(jiǎng)金的訴訟請求，理由恰當(dāng)，法院予以支持。故判決：某信托公司無需支付胡某二○一三年度獎(jiǎng)金人民幣十五萬元整。

二審法院經(jīng)審理認(rèn)為：某信托公司提交的證據(jù)顯示該公司系依據(jù)《2013年度績效考核實(shí)施方案》對全體員工2013年的工作業(yè)績進(jìn)行年終考核，該考核結(jié)果用于2013年度獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā)，被評為不合格的員工不享有年終獎(jiǎng)金。因此，胡某是否應(yīng)當(dāng)享有2013年年終獎(jiǎng)的先決條件是胡某2013年度的年終考核結(jié)果是否合格?，F(xiàn)某信托公司對胡某作出了2013年度年終考核結(jié)果為“不合格”的認(rèn)定并據(jù)此認(rèn)為胡某無權(quán)享有2013年度年終獎(jiǎng)，胡某不服某信托公司的上述考核認(rèn)定結(jié)果并訴諸司法程序。在司法程序中，法院和勞動(dòng)仲裁部門應(yīng)當(dāng)對用人單位實(shí)施的考核程序進(jìn)行審查。具體到本案而言，某信托公司在2013年年終績效考核之前通過《2013年度績效考核實(shí)施方案》及其附件對部門員工設(shè)定有至少七項(xiàng)考核程序，即：一、部門員工完成《2013年度工作總結(jié)和2014年度工作計(jì)劃》；二、部門員工與部門負(fù)責(zé)人共同制定工作關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），完成《員工績效考核表》；三、部門負(fù)責(zé)人建立員工日常績效臺(tái)賬或工作周/月報(bào)制度，記錄工作和考核內(nèi)容，作為績效評分的依據(jù)；四、《績效考核匯總表》經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后提交至人力資源部；五、人力資源部匯總各部門員工考核結(jié)果，并報(bào)總辦會(huì)，由總辦會(huì)核定最終考評結(jié)果；六、考核結(jié)果公布后，各崗位直接上級向考核對象反饋?zhàn)罱K考核結(jié)果，并進(jìn)行績效面談，填寫《績效反饋面談表》；七、對考核結(jié)果持有異議的被考核人可以書面形式向人力資源部提交《申訴表》，由人力資源部先行協(xié)調(diào)處理，總辦會(huì)最終處理。經(jīng)審查，某信托公司提交的證據(jù)僅可證明其完成了預(yù)設(shè)的績效考核程序的第四、六、七項(xiàng)程序，除此之外的第一、二、三、五項(xiàng)程序均存在不同程度的缺失。由此，基于現(xiàn)有證據(jù)判斷，某信托公司并未嚴(yán)格按照其預(yù)設(shè)的七項(xiàng)考核程序?qū)硨?shí)施績效考核，其在程序存有缺失的情況下得出的績效考核結(jié)果之正當(dāng)性應(yīng)當(dāng)予以否定，即某信托公司對胡某作出的2013年度績效考核“不合格”認(rèn)定結(jié)論應(yīng)予否定。對胡某關(guān)于其應(yīng)當(dāng)享有2013年度年終獎(jiǎng)金的上訴請求應(yīng)予支持。二審法院據(jù)此作出判決：自判決生效之日起七日內(nèi)，某信托公司支付胡某二○一三年度獎(jiǎng)金人民幣十五萬元整。

四、法官點(diǎn)評

用人單位依據(jù)《績效考核實(shí)施方案》對勞動(dòng)者進(jìn)行考核，該考核結(jié)果用于調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位、薪資標(biāo)準(zhǔn)、支付年終獎(jiǎng)甚至解除勞動(dòng)合同決定等事項(xiàng)。勞動(dòng)者對用人單位作出的績效考核結(jié)果不服并訴諸司法程序后，法院及勞動(dòng)仲裁部門是否應(yīng)對用人單位作出的績效考核認(rèn)定結(jié)果進(jìn)行審查，以及如何進(jìn)行審查一直是法院及勞動(dòng)仲裁部門在實(shí)踐中難以解決的關(guān)鍵問題。

筆者認(rèn)為，法院及勞動(dòng)仲裁部門應(yīng)當(dāng)采取以下裁審思路：對用人單位作出的考核結(jié)果，以程序?qū)彶闉樵瓌t，實(shí)體審查為補(bǔ)充；以合法性審查為主，合理性審查為輔。具體來講，就是對于考核程序設(shè)定嚴(yán)謹(jǐn)、并賦予員工參與權(quán)及申辯權(quán)的績效考核，一般進(jìn)行程序?qū)彶?；對于不設(shè)置考核程序、隨意設(shè)置考核程序，未賦予員工參與權(quán)及申辯權(quán)的績效考核，可介入實(shí)體審查。之所以提出上述裁審思路，主要基于以下幾點(diǎn)考慮：第一，用人單位對員工的年終考核屬于其行使用工管理權(quán)和用工自主權(quán)的范疇，用人單位實(shí)際掌握員工全年的工作表現(xiàn)及完成工作業(yè)績的情況，因此員工的年終考核結(jié)果是否合格應(yīng)當(dāng)由用人單位根據(jù)員工全年的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績作出客觀公允的認(rèn)定；第二，對工作業(yè)績目標(biāo)未以數(shù)字化形式進(jìn)行量化的特定工作，員工難以提供證據(jù)證明其達(dá)到用人單位設(shè)定的工作業(yè)績目標(biāo)，在此情況下，法院或者勞動(dòng)仲裁部門并無可能對員工的工作業(yè)績和績效指標(biāo)進(jìn)行對比并得出員工績效考核是否合格的結(jié)論，因此法院和勞動(dòng)仲裁部門對用人單位認(rèn)定考核結(jié)果的實(shí)體依據(jù)是否進(jìn)行審查應(yīng)當(dāng)慎之又慎，但為防止用人單位濫用權(quán)力侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，對于用人單位不設(shè)置考核程序、隨意設(shè)置考核程序，未賦予員工參與權(quán)及申辯權(quán)的績效考核，法院和勞動(dòng)仲裁部門應(yīng)當(dāng)適度介入實(shí)體審查；第三，用人單位對員工作出的考核結(jié)果認(rèn)定應(yīng)當(dāng)建立在考核實(shí)施之前即已預(yù)設(shè)的考核程序之上，用人單位是否嚴(yán)格按照嚴(yán)謹(jǐn)設(shè)定好的考核程序?qū)T工進(jìn)行實(shí)體考核，直接影響到員工考核結(jié)果是否客觀公允，因此，績效考核程序?qū)τ谟萌藛挝还焦惺褂霉す芾頇?quán)，以及保障員工與考核相關(guān)的利益均具有重要意義，鑒于考核程序所具有的重要價(jià)值、公開透明且便于第三方評判的屬性，因此在司法程序中，法院和勞動(dòng)仲裁部門應(yīng)當(dāng)對用人單位實(shí)施的考核程序進(jìn)行審查。

就本案而言，用人單位在年終績效考核之前通過《2013年度績效考核實(shí)施方案》及其附件對部門員工設(shè)定了至少七項(xiàng)考核程序，用人單位就應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照上述績效考核程序?qū)T工實(shí)施考核并保留實(shí)施考核程序的相關(guān)證據(jù)，以備處理員工申訴或完成舉證責(zé)任所需。有鑒于此，法院或勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)對用人單位實(shí)施績效考核的審查偏重于程序?qū)彶榧葱问綄彶椋缬萌藛挝晃赐暾峤粚?shí)施上述七項(xiàng)程序的相關(guān)證據(jù)，其認(rèn)定的員工績效考核結(jié)果之正當(dāng)性即受到質(zhì)疑及否定；反之，如用人單位完整提交實(shí)施上述七項(xiàng)程序的相關(guān)證據(jù)，其認(rèn)定的員工績效考核結(jié)果之正當(dāng)性即應(yīng)當(dāng)受到肯定?；诖_立的上述審查原則，二審法院對用人單位是否按照預(yù)設(shè)的七項(xiàng)考核程序?qū)嵤┛己诉M(jìn)行了逐項(xiàng)形式審查。最終發(fā)現(xiàn)，用人單位提交的證據(jù)僅可證明其完成了預(yù)設(shè)的績效考核程序的第四、六、七項(xiàng)程序，除此之外的第一、二、三、五項(xiàng)程序均存在不同程度的缺失。因此而二審法院認(rèn)為用人單位在程序存有缺失的情況下得出的績效考核結(jié)果之正當(dāng)性應(yīng)當(dāng)予以否定，即勞動(dòng)者的績效考核“不合格”認(rèn)定結(jié)論應(yīng)予否定。

在此基礎(chǔ)上，勞動(dòng)者是否應(yīng)當(dāng)獲得年終獎(jiǎng)金，應(yīng)當(dāng)根據(jù)用人單位《考核實(shí)施方案》，在參照同部門其他員工的年度獎(jiǎng)金分配情況后，遵循公平原則予以確定。用人單位應(yīng)當(dāng)舉證證明其獎(jiǎng)金分配方法及勞動(dòng)者同部門其他員工的績效考核情況以及領(lǐng)取年終獎(jiǎng)的情況。如用人單位拒不提交，應(yīng)承擔(dān)不利后果。法院及勞動(dòng)仲裁部門可直接支持勞動(dòng)者關(guān)于年終獎(jiǎng)的訴求。

“程序正義”即為“看得見的正義”，這源于一句法律格言：“正義不僅應(yīng)得到實(shí)現(xiàn)，而且要以人們看得見的方式加以實(shí)現(xiàn)”。這句格言的意思是說，案件不僅要判的正確、公平，并完全符合實(shí)體法的規(guī)定和精神，而且還應(yīng)當(dāng)使人感受到判決過程的公平性和合理性。就勞動(dòng)關(guān)系而言，雖然用人單位與勞動(dòng)者系在平等自愿、協(xié)商一致的原則上建立勞動(dòng)關(guān)系，但雙方勞動(dòng)關(guān)系建立后勞動(dòng)者即對用人單位產(chǎn)生從屬性，用人單位必定通過一定程序?qū)趧?dòng)者行使勞動(dòng)管理權(quán)。而本案所涉及的用人單位對勞動(dòng)者的年終考核，實(shí)際上屬于用人單位對勞動(dòng)者全年工作業(yè)績的一種單方判斷權(quán)，系用人單位行使的自主管理權(quán)之一。用人單位行使此種單方判斷權(quán)，應(yīng)當(dāng)通過預(yù)設(shè)的考核程序進(jìn)行，上述考核程序還應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者必要的參與權(quán)以及申辯的權(quán)利。只有讓用人單位嚴(yán)格按照預(yù)設(shè)的考核程序?qū)嵤┛己?，才能防止用人單位隨意濫用單方判斷權(quán)及由此可能帶來的對勞動(dòng)者考核相關(guān)利益的損害，才能讓勞動(dòng)者在考核過程中感受到公平公正對待，這就是用人單位勞動(dòng)管理的“程序正義”。上述勞動(dòng)管理中的“程序正義”對于激發(fā)勞動(dòng)者的工作積極性，優(yōu)化用人單位的人文環(huán)境，進(jìn)而提升用人單位的人才競爭力都具有重要意義。就本案而言，用人單位在年終考核實(shí)施之前預(yù)設(shè)的考核程序較為嚴(yán)謹(jǐn)，其中由企業(yè)員工與部門負(fù)責(zé)人共同制定工作關(guān)鍵績效指標(biāo)等考核程序賦予了勞動(dòng)者參與考核程序的權(quán)利，而員工可以對績效考核結(jié)果進(jìn)行申訴的考核程序規(guī)定則是勞動(dòng)者申辯權(quán)利的重要體現(xiàn)，因此用人單位預(yù)設(shè)的考核程序體現(xiàn)了現(xiàn)代化企業(yè)的勞動(dòng)管理模式，值得肯定。然而，某信托公司未能按照自己預(yù)設(shè)的考核程序行使單方判斷權(quán)，即未在績效考核實(shí)施過程中體現(xiàn)勞動(dòng)管理中的“程序正義”，從而讓勞動(dòng)者未能感受到考核過程中的公平公正對待，并最終引發(fā)本次勞動(dòng)爭議訴訟，應(yīng)當(dāng)引以為戒并予以改進(jìn)。用人單位都應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化程序觀念，在勞動(dòng)管理中體現(xiàn)“程序正義”，在公平公正的程序基礎(chǔ)上與勞動(dòng)者構(gòu)建現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系。