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文/吳志偉

一位專注企業(yè)激勵機制、創(chuàng)新薪酬績效模式、股權(quán)、合伙人模式落地的薪酬績效咨詢師。

【企業(yè)缺的不是人力資源管理，而是對人性的認知】

1、企業(yè)天天在做HR管理，可是不知道人本的核心是人才、人性、人效。

2、沒有做規(guī)劃、預(yù)算的HR管理不是真正的管理。

3、沒有做寬帶薪酬、戰(zhàn)略績效、多元化激勵的HR管理不是真正的管理。

4、管理焦點在于事而非人的，并不是HR管理。

5、不關(guān)注人效提升的不是HR管理。

【薪酬管理機制的五大通病】

1、薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略未能有機結(jié)合。

2、每次調(diào)薪的公開透明度不夠。

3、薪酬預(yù)算定位不清，職級區(qū)分不明顯，缺乏計算工具支撐。

4、老總的標(biāo)準(zhǔn)就是絕對的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏績效管理杠桿的平衡。

5、調(diào)薪的宣傳力度、面談機制不夠，員工滿意度不高。

【領(lǐng)悟績效的真諦】

1、文化的基礎(chǔ)是利益、利益的升華是文化。

2、光講文化不談利益的是耍流氓，只有利益不要文化的是爛蘋果。

3、一切不以加薪為導(dǎo)向的績效管理必將以失敗告終。

4、員工要激勵、老板要考核，員工要薪酬、老板要績效，兩者不應(yīng)該是矛盾對立的雙方。

5、唯有利益趨同，才能實現(xiàn)持久的思維統(tǒng)一。