每個創(chuàng)始人都知道，文化對于創(chuàng)業(yè)公司的成功至關(guān)重要。正如Fred Wilson所說：“如果你想把業(yè)務(wù)永遠(yuǎn)持續(xù)下去，你需要建立一種能夠維持業(yè)務(wù)的文化?！?但是創(chuàng)業(yè)公司在打造自己的文化時經(jīng)常會犯一些常見的錯誤。
運營創(chuàng)業(yè)公司意味著你的燒錢率總是放在第一位的，因此，一切都是為了得到MVP。文化可以以后修改，對吧？事實是，“文化”只是說明“我們?nèi)绾喂ぷ鳌钡牧硪环N方式。當(dāng)你得到MVP的時候，它將會根深蒂固。
FiveStars的創(chuàng)始人Victor Ho 從來沒有花時間正式定義文化——他覺得這太初級。但是，當(dāng)他們從40名員工增加到80名時，及人們?yōu)榱送瓿晒ぷ鞫胁煌庖姇r，他們就沒有核心的文化來指導(dǎo)。正如Fast Company所引用的，Ho將它描述為“公司最艱難的時期之一”。比起漫長的等待定義你的文化，不如在建立你的MVP時，有意識地塑造文化。你不需要進(jìn)行昂貴的公司培訓(xùn)，或?qū)懸粋€精心設(shè)計的文化展示板，你可以簡單地寫下描述公司文化的五個詞，并且團(tuán)隊每月討論一次這五個詞是否仍然適用。
創(chuàng)業(yè)公司的招聘需要高度的信任：你需要你的團(tuán)隊努力工作，做出正確的決定，團(tuán)隊必須信仰你和你的愿景。 因此，尋找現(xiàn)有的人脈是很自然的事。 首先，這可能是有用的，因為純系團(tuán)隊可以溝通的更好并且展示更大的凝聚力，但是也可以快速導(dǎo)致麻煩。
Hyperloop One是以極大的狂熱推出的，但由于聯(lián)合創(chuàng)始人雇用他的兄弟作為總顧問并約會他們的公關(guān)顧問而被起訴，以此遭到打擊。因為約會公關(guān)顧問，公關(guān)顧問的工資幾乎升了三倍。 通過建立早期的參與規(guī)則而避免這種情況，并且可以處理最壞的情況（例如解雇你的朋友）。 你還應(yīng)該考慮如何將人們?nèi)谌氲浆F(xiàn)有文化中。你的目標(biāo)是防止小團(tuán)體的形成以及防止人們感覺被排斥在“圈子”之外。
慶祝是很重要的，因為在頭幾個月，初創(chuàng)公司的成功是很罕見的。 這是一個明確的標(biāo)志，表明所有事情能夠正常運轉(zhuǎn)，這是很令人欣慰的。 正如Buffer的創(chuàng)始人所說：“團(tuán)隊規(guī)模很容易被理解。 有時候，當(dāng)我告訴他們公司有多大時，他們很感動。我也很自豪地來分享這件事?！?但公司雇傭了太多的人，發(fā)展的太快，最后被迫裁掉11％的公司員工。 通過跟蹤更準(zhǔn)確的成功度量來保護(hù)團(tuán)隊的士氣，并定期慶祝小的勝利，是一種不錯的鼓舞團(tuán)隊的方法。
賄賂員工是硅谷的常見做法。除了美食廚師、冥想班和洗衣服務(wù)之外，還有哪些是試圖讓員工更努力工作的做法？ 這些賄賂不便宜：萎縮的風(fēng)投資金迫使Dropbox取消其免費班車并限制免費餐。
如果你真的希望你的團(tuán)隊能夠做到最好，那么請忽略掉你的薪酬預(yù)算，給他們有意義的工作。 向他們展示他們的工作是如何直接影響公司的，以及公司如何改變世界的。 換句話說，給他們目的?！澳康摹辈灰欢ㄊ且粋€拯救世界的產(chǎn)品或服務(wù)（雖然這是一個附加產(chǎn)品），它只是意味著你有一個引人注目的愿景和使命。
注冊一個創(chuàng)業(yè)公司是一個承諾，長時間工作和荒謬的目標(biāo)是交易的一部分。 但是如果要求太高，你會大動肝火。 例如在Zynga，長時間工作、“激進(jìn)”的期限以及對性能指標(biāo)的癡迷導(dǎo)致了人才的流失，甚至阻礙了其收購公司的能力。 為了防止精疲力竭，請讓您的團(tuán)隊定期簽到，以幫助他們減輕工作負(fù)載和壓力級別。 并且不要忘記給創(chuàng)始人做體檢：30％的創(chuàng)始人被報告說有抑郁癥，而一般人口只有7％的抑郁癥比例。
員工可以在辦公室度過漫長的夜晚和周末，但不要成為一個文化規(guī)范。
聘用最好的人才會具有更高的競爭力，但如果忽略了“無混蛋”規(guī)則，那你就只能自負(fù)后果了。盡管他們具有卓越的技能，但是他們的個性會破壞你的團(tuán)隊文化，更不用說他們的生產(chǎn)力了。在我們的一個活動中，我們與總經(jīng)理合作，但是他的態(tài)度使團(tuán)隊的其他成員反對他。這使得他為了保住自己的工作，越來越嚴(yán)密的保護(hù)他的數(shù)據(jù)，并在做決定的時候讓創(chuàng)始公司完全處于摸黑的狀態(tài)。做出重要決定，還是沒有說服力？跳到視頻的4:30聽YCombinator創(chuàng)始人Paul Graham談?wù)撍摹皼]有混蛋”規(guī)則。
避免這個問題的最好方法是在面試過程中，通過聽取以自我為中心的答案，并消極的談?wù)撨^去的雇主，仔細(xì)篩選出混蛋。 （正如Justified的Raymond Givens所說：“如果你在早晨碰到一個混蛋，你就是碰到了一個混蛋。但是如果你每天都碰到混蛋，你就是混蛋?！保┑侨绻腥肆锍隽四愕囊暰€，請與他們談話，并認(rèn)真告訴他們，你期望他們的行為如何改變。如果他們不按照你說的做，那么是時候分道揚鑣了。團(tuán)隊的其余人將感謝你。
挑戰(zhàn)極限是獲得新的客戶和吸引注意的極佳方式，直到它變的不再吸引人。 Zenefits被譽為保險業(yè)的主要破壞者，并且它的投資者推動它提高其銷售目標(biāo)。 不幸的是，為了實現(xiàn)這些目標(biāo)，公司忽視了國家的法規(guī)，以至于最終威脅并破壞到了組織，迫使CEO離開。
在你想到律師之前，與你的創(chuàng)始人坐下來，確定一下你公司的價值。 你團(tuán)隊里最重要的是什么？ 在邁進(jìn)之前，你什么時候需要討論下一步的行動？ 每個季度都要檢查，以便當(dāng)錢沒有的時候，最后期限臨近了，你知道你是為什么而奮斗的。
您可能已經(jīng)在您的創(chuàng)業(yè)公司中實施了精益實踐：構(gòu)建原型，用消費者測試，再修改下一個版本。 如果你真的想培養(yǎng)最好的創(chuàng)業(yè)文化，就要簡單或者困難地像把同樣的原則應(yīng)用到你自己團(tuán)隊一樣。 這種反復(fù)的過程被稱為團(tuán)隊設(shè)計，它能夠幫助團(tuán)隊獲得更高水平的性能和參與度：
發(fā)現(xiàn)可以變的更好的業(yè)務(wù)或信條。無效的會議，模糊的價值——并從你員工的角度來處理。 什么將幫助他們更好地履行他們的工作？ 什么阻礙他們實現(xiàn)自己的目標(biāo)？
開發(fā)幾個原型來測試——我們稱之為“飛行員”。 這可以很簡單，例如每周宣布一天為“沒有會議日”，所以團(tuán)隊有時間做更深入的思考，或開始您的狀態(tài)會議，并對您的策略的每一句話進(jìn)行審查，看看每個人的任務(wù)是否正常。
進(jìn)行回顧，以確定什么是有效的，什么無效。 然后，就像你會對一個產(chǎn)品所做的事情那樣，調(diào)整飛行員，看看它是否值得保留，或者你需要采取不同的方法。
不，這個過程并不像舉辦豪華的場外休息那么迷人，但是以一種可靠的方式來建立一個你和你的同事感到自豪的文化來享受工作。我們自己的經(jīng)驗，我們見過團(tuán)隊的計劃能力，以及團(tuán)隊的人際信任的能力增加了三分之一。 當(dāng)你犯錯誤時（即便是我們中最優(yōu)秀的的人也會犯錯誤），它們只是很小的錯誤并且很快被糾正，不太可能像Zyngas和Zenefits一樣在頭版上成為標(biāo)題。
譯者：王煒
來源：http://36kr.com/p/5063803.html
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