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成功的律所管理者認為他們是通過制度和文件管理的進步獲得成功的。

事實上，他們的成功也許只是因為他們較少干涉律師的工作。其實有些體制并非激發(fā)了律師們的動力而是起了相反的作用。通過分析我們就可以發(fā)現(xiàn)，律師們的才智比起嚴密的管理要更容易直接帶來律所的成功。

依該文作者之見，自我驅(qū)動力才是最有力量的東西，它會促使個人作出貢獻來 促成律所的成功，而管理者的任務就是使這樣的自我驅(qū)動力發(fā)揮作用。為達成這樣的目標，下面的建議值得采納。

如果律師們基本上都是自我驅(qū)動的，那么當他們的目標與律所的目標一致時，這沖驅(qū)動力的發(fā)展方向就會是積極的。

這必須是管理者的首要目標， 即創(chuàng)造一種環(huán)境或態(tài)度，在這樣的環(huán)境和態(tài)度之下，每個人都相信若是使律所變得更好，自己就會更好。你可以把它稱為士氣，也可以稱之為情感維系，但無論怎么 說，這是基本的需要。如果缺少這樣的共識，是不會成功的。

專業(yè)人士在一個能給予其安全感的環(huán)境里工作往往更有成效。 在一個專業(yè)的環(huán)境里，威脅和逼迫通常都會起反作用。如果律師們不用去擔心提升或工作匯報卡的問題，那么他們就能更好的思考，并且也能更好地去做專業(yè)工作。

我們所談論的這些人都不是屬于一種定式的。

一些人 可能早起，另一些人則很晚才睡。有些人在早上工作效率最高，而另一些人如果早 上10點以后才到辦公室晚上7: 30才回家的話，他們會發(fā)揮得更好。以家庭為主的人，還有那些急著回家吃晚餐的人，應該允許他們這樣做。

如果你在時間、著裝規(guī)范以及生活方式上允許人們保留自己獨有的個性，或允許人們自由地發(fā)表意見，那么你就能讓他們基本的自我驅(qū)動力發(fā)揮得更好。自我驅(qū)動的人一定會完成工作，如果沒有條條框框的束縛，他們會更好地完成工作。

這一點并非意味著管理者要給每人發(fā)個小金星或者是按品行計分。肯定意味著公開表示感激，公開對某個人的成就表示認同。對一名律師來說，鼓勵遠比懲罰有效。

這當然是終極的目標，是通向高級合伙人辦公室的鑰匙，然而它不應被用作一沖刺激或鼓勵的工具。

事實上，許多律師在被提升或成為合伙人之后工作效率更高。他們會更加努力地去證明別人放在他們身 上的信心沒有落空。而實際上確實他們會更努力地工作來證明自己配被提幵，而不肯以再次提升為目的。他們的自信往往是成功的結(jié)果，而非成功的原因。

因此，如果認識到那些明顯低效率的人已經(jīng)落后，而去果斷地提升那些能更成功、更有效的律師或職員的話，就可以完成更多的工作，這要比等待進行效率評估后再作出提升的決定更好。

在利潤分配中使用增長工資或者分配不同數(shù)額的薪酬作為獎勵的方法實際上通常會起反作用。如果整個律所充斥著這樣的一種態(tài)度，一般都會引發(fā)更多的負面的 內(nèi)部競爭而不是使律所得益。這種環(huán)境會使個人驅(qū)動力背離整個律所的目標，從而就會使重點更多地落在“我”個人身上，而不是“我們”身上。

除此之外，如果個人與其他人比較獲得的利益，會傾向于認為給自己的獎勵不足。如果把注意力放在獎勵上會使矛盾加劇。