在企業(yè)合并計(jì)劃公布后的一片混亂和不確定中，焦慮和不安的情緒籠罩在兩個(gè)組織的員工心頭。糟糕的人才管理實(shí)踐和溝通不暢會(huì)讓這些問題更加惡化，并從三個(gè)關(guān)鍵的方面對合并后的新公司能力構(gòu)成威脅，讓其無法實(shí)現(xiàn)合并項(xiàng)目的價(jià)值。
1.在不確定的環(huán)境中，最有價(jià)值的人才流失的風(fēng)險(xiǎn)最大。
當(dāng)兩家公司開始融合時(shí)，新的戰(zhàn)略、組織和管理挑戰(zhàn)會(huì)讓他們備感壓力，而此時(shí)最急需的正是強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力，要是失去績效最高的員工，這兩家公司也承受不起。最有才華的高管和其他專業(yè)人才會(huì)在宣布合并計(jì)劃的數(shù)天內(nèi)被公司叫去“談心”，這并不是什么新鮮事——此時(shí)不確定的情緒最強(qiáng)烈。如果眼前有其他的選擇，頂尖人才流失的風(fēng)險(xiǎn)最大，除非組織能很快向他們發(fā)出一個(gè)信號，讓他們了解自己在新組織中的前途。
遺憾的是，盡管有些高管對于合并后公司的成功起關(guān)鍵作用，并且也屬于容易在過渡期間流失的人才，許多公司卻缺乏相應(yīng)的流程和可靠的數(shù)據(jù)來及時(shí)找出他們，也不會(huì)將成本效益分析法用在這些人身上，盡管他們在進(jìn)行其他業(yè)務(wù)決策時(shí)會(huì)用這種分析法。比如，流失一位重要的首席銷售官會(huì)給我們帶來什么損失？如果沒有挽留員工的戰(zhàn)略，公司在合并后的融合階段最急需的人才就會(huì)被人挖走。
2.在對成功合并起關(guān)鍵作用的職位上任用了錯(cuò)誤的人選。
研究發(fā)現(xiàn)，在合并過程中，新的高層團(tuán)隊(duì)中，約三分之一的人能創(chuàng)造價(jià)值，另有三分之一既非價(jià)值創(chuàng)造者亦非價(jià)值破壞者，還有三分之一則為了適應(yīng)該計(jì)劃或是創(chuàng)造價(jià)值而苦苦掙扎，因?yàn)樗麄兯邆涞闹R、技能或忠誠度不能有效滿足新崗位的工作需求。并且，由于合并可能導(dǎo)致公司規(guī)模翻倍，在新的地理區(qū)域開辟市場和拓展產(chǎn)品或服務(wù)線，這一缺口在合并過程中被放大了。
各公司經(jīng)常低估或未能正確預(yù)測這些高級職位所需的能力。即使職位沒有變動(dòng)，高管們可能也會(huì)被要求額外接管在規(guī)模、范圍和復(fù)雜度上存在顯著差異（例如新的地理區(qū)域、文化或競爭對手）的業(yè)務(wù)或職能部門。除此之外，大多數(shù)公司缺乏公正的手段來評估、比較和選拔頂尖人才，尤其是對規(guī)劃和執(zhí)行兩個(gè)公司的融合計(jì)劃發(fā)揮著重要作用的某些軟技能。如果沒有具備強(qiáng)大領(lǐng)導(dǎo)力的人選在這些重要的職位上坐鎮(zhèn)，合并后的公司永遠(yuǎn)也不會(huì)實(shí)現(xiàn)預(yù)期的價(jià)值。
3.在建立統(tǒng)一的融合團(tuán)隊(duì)和融合計(jì)劃上喪失寶貴的時(shí)間。
由于高管關(guān)注的重點(diǎn)是合并交易的參數(shù)和對外的宣傳，領(lǐng)導(dǎo)力方面的決策可能在優(yōu)先事項(xiàng)清單上排不上號。在進(jìn)行關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)力決策方面花的時(shí)間越久——并且與這類決策相關(guān)的信息透明程度越低——合并的消息公布之后滋生的不安情緒就越強(qiáng)烈。
這不僅會(huì)讓合并后的公司有更大的可能喪失頂尖領(lǐng)導(dǎo)力人才，還會(huì)導(dǎo)致某些員工消極抵抗或拒絕合作，有些人甚至?xí)⑷诤线^程視為戰(zhàn)場，等著看最后哪方勢力能在合并的斗爭中勝出。在這種環(huán)境下，融合計(jì)劃無法取得真正的進(jìn)展，也無法臨時(shí)進(jìn)行彌補(bǔ)，只有等交易完成并最終作出了領(lǐng)導(dǎo)力決策之后才能重拾進(jìn)度。
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