招聘，是一個經(jīng)久不衰的話題。曾經(jīng)“金三銀四”、“金九銀十”的招聘旺季可以讓企業(yè)的招聘人員一招解千愁，覓得企業(yè)的良才；如今，不管是“金三銀四”，還是“金九銀十”，所謂旺季似乎一去不復(fù)返，人才都無法滿足企業(yè)的需求。不少HR用“生于培訓(xùn)，死于招聘”來形容的窘狀。
1、招聘電話的出勤面試率應(yīng)如何提高？
解答：這種現(xiàn)象很常見，主要是要分清楚原因，建議幾個方面：第一：電話約見面試后，將你公司的地址，面試時間以及公司的網(wǎng)址聯(lián)系人，聯(lián)系電話等信息以短信的方式發(fā)送給候選人的手機上面；第二：提高你崗位候選人簡歷的邀約率！
2、在招聘淡季怎樣做到有效招聘？能從哪些方面入手？
解答：淡季的有效招聘，第一：建立有效地招聘渠道?。ū热缇频甑幕A(chǔ)員工，網(wǎng)站的渠道就不能稱之為有效，這個崗位的招聘可以采用內(nèi)部人員的推薦，類似伯樂獎形式，然后和一些邊遠縣城的勞動部門保持聯(lián)系，讓他們定期輸送或者在你企業(yè)經(jīng)濟許可的情況下，直接將基層崗位的招聘予以外包給機構(gòu)！第二：針對以上的所有渠道定期予以數(shù)據(jù)匯總和分析；分析招聘渠道的時效性！
3、拓展招聘渠道能有哪些方式？
解答：招聘渠道的拓展，主要是行業(yè)不同，方法不同，常見的一般有：中介所、人事代理機構(gòu)、專業(yè)網(wǎng)站、招聘會等。
4、這段時間處在招聘淡季，網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、熟人推薦等都不給力的情況下，對于一般管理層崗位的招聘如何才能有效得招到合適的人選？
解答：既然是一般管理崗位，外部招聘相對不理想的情況下，可以考慮內(nèi)部基層人員晉升。
5、招聘時該如何甄選與公司價值觀一致的員工？
解答：第一，首先作為面試官，你要清晰的了解企業(yè)文化遺跡企業(yè)的價值觀，其次，對于所招聘的候選人最好設(shè)計一套符合崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)的題庫，這樣的題庫在設(shè)計的時候就要考慮到企業(yè)的價值觀了，但主要的還在于面試官對于這種文化的把控和理解的能力了！
6、邊遠山區(qū)的企業(yè)應(yīng)該怎樣才能招聘到人才？
解答：對于偏遠區(qū)域的企業(yè)，首先要看需要的是哪方面的人才，其次該崗位是不是需要常駐本地。第一，如果只是基層的話，可以考慮當(dāng)?shù)卣衅富蛘吒浇?；如果是中高層可以采取常?guī)招聘渠道；涉及高端的可以考慮獵頭；第二，如果該崗位工作地點不需設(shè)在山區(qū)內(nèi)，那就與應(yīng)聘者說明；如果需要考慮駐在當(dāng)?shù)氐脑?，考慮一下提升薪酬以及相應(yīng)的福利。
7、淡季招聘如何做？大家有什么有效的招聘渠道呢？
解答：招聘渠道很多，看你需要招聘什么樣的崗位：基層員工的話可以考慮張貼廣告、本地報紙、當(dāng)?shù)噩F(xiàn)場招聘會、網(wǎng)絡(luò)等；基層管理人員可以考慮網(wǎng)絡(luò)、報紙、專業(yè)論壇等；高層及專業(yè)人員的話，除了常規(guī)之外考慮一下獵頭、行業(yè)協(xié)會、高端論壇等。
8、談起淡季招聘，第一個想到的就是拓展招聘渠道，可是這個事情真的這么好做么？
解答：這主要看你們招聘的崗位性質(zhì)；生產(chǎn)型普工的話還可以考慮代理招聘、勞務(wù)派遣、與勞動輸出型區(qū)域政府走勞務(wù)輸出；中層的話考慮考慮行業(yè)論壇、高峰論壇等集會包括商洽會等；高層的話，可以考慮獵頭，行業(yè)協(xié)會、還有就是現(xiàn)在流行高校EMBA.
9、在薪資不高的情況下如何尋找合適的人才，或者說有什么渠道尋找合適的人才？
解答：這不是渠道的問題了，只要找到能接受你給的薪酬水平的人就可以。
10、如何挑選合適的獵頭公司？
解答：一、選擇顧問而不是公司為什么說是要選擇顧問而不是公司呢？二、和獵頭顧問進行詳細談判，了解其能力和態(tài)度。在挑選獵手的時候，一定要對其專業(yè)能力進行深入的了解，就象你去招聘一個中高級人才一樣，不進行深入、全面的甄選，你是不敢錄用他的。三、多詢問其他客戶的意見要了解獵頭顧問的專業(yè)水平和服務(wù)能力是比較困難的，光聽獵頭公司自己的介紹肯定不行。
一個可行的方法，就是要求每個候選獵頭公司提供最近幾家客戶的名單，然后去拜訪這幾家客戶，問問他們對這個獵頭公司的看法，看看他們的業(yè)績，這樣，就能比較客觀的知道他們的水平了。四、優(yōu)先選擇隊伍穩(wěn)定、合作精神好的公司。獵頭這個行業(yè)是個典型的依靠人才的行業(yè)，核心競爭優(yōu)勢就是有經(jīng)驗和專業(yè)知識的獵手們。這個行業(yè)也是個進入門檻相對較低的行業(yè)，人員流失率很高，很容易分家。
一個人員流失率高的獵頭公司必定是個自身不重視人力資源管理的公司，這樣的公司是否能提供優(yōu)質(zhì)的專業(yè)服務(wù)可想而知了。
11、我公司是一家電子產(chǎn)品銷售公司，主要招聘的都是營業(yè)員、導(dǎo)購員之類的，而且招的都是女孩。在這種招聘淡季，我應(yīng)該如何保證招聘的實效與質(zhì)量？
解答：一般這些崗位流動性都不較大，還有從業(yè)者整體素質(zhì)要求不是很高，可以考慮以下措施：第一、當(dāng)?shù)赜绊懥Φ木W(wǎng)站，因為現(xiàn)在的孩子們都是網(wǎng)上找工作；第二、當(dāng)?shù)馗呗氃盒?；第三、?dāng)?shù)匕l(fā)行量最大的招聘類專業(yè)報紙，人才市場商鋪。
12、在淡季各種招聘不給力的情況下，招聘工作怎么開展？看前面老師說要做好人員儲備，可我們公司小，有的人還身兼數(shù)職，有的崗位一個人就利用不起來，怎么做人員儲備呢？
解答：儲備分為兩種，一種是備用人才庫的儲備，也就是這些人員并不在公司，而是通過平時的招聘積累，這些人可能因為各種原因沒有被錄用；第二種就是培養(yǎng)對象人才庫，這就根據(jù)企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃而來。
13、我們公司是做淘寶的，剛成立，公司福利不是很好，這樣情況下，怎么才能將招聘做的比較好？
解答：作為新成立的公司，可能在相應(yīng)體系、發(fā)展、福利、待遇、工作環(huán)境、氛圍等方面存在一定差距，但是在招聘人才的選擇上可能沒有明確的崗位素質(zhì)模型，但還是要根據(jù)自己真正需要的標(biāo)準(zhǔn)進行篩選，這也就是剛剛提高的明確招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)。接下來就是要根據(jù)自身實力和人才引進的策略，確定相應(yīng)的招聘渠道。總之沒有沒不到崗位，也沒有找不到人的渠道，只有找不到人的人資，所以可以改變相應(yīng)的招聘策略。
14、招聘時該如何甄選與公司價值觀一致的員工？
解答：第一：首先作為面試官，你要清晰的了解企業(yè)文化遺跡企業(yè)的價值觀，其次，對于所招聘的候選人最好設(shè)計一套符合崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)的題庫，這樣的題庫在設(shè)計的時候就要考慮到企業(yè)的價值觀了，但主要的還在于面試官對于這種文化的把控和理解的能力。
15、為什么技術(shù)人員都是很難招聘到，工資總是成為阻礙？
解答：首先要對技術(shù)人員有個定位，確定技術(shù)人員的具體要求，不能憑直觀；其次要確定好技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)，在這里要有一定延展性和伸縮，這與其工作性質(zhì)有關(guān)；再次最好是能夠相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，因為作為技術(shù)人員，知識型人才大多更看好今后的長期發(fā)展。
16、在現(xiàn)有招聘形式下，我公司目前急需產(chǎn)品研發(fā)人員，招聘的途徑有網(wǎng)絡(luò)、紙媒、獵頭、員工推薦，但一直未有合適人員，請問，如果能夠快速招聘，在現(xiàn)有的形式下我們還應(yīng)該做哪些？
解答：任何招聘方式都需要一個過程，因為宣傳也是需要一個傳遞過程，應(yīng)聘者也要適合應(yīng)聘的條件；所以在這個過程中藥耐心；如果實在等不及，那就只有考慮去相同行業(yè)直接去挖了，但是也不一定滿意的。
17、偏門職位怎么招聘效果能好些？像管道設(shè)計工程師等。
解答：第一：和所有的落選者應(yīng)該這保持著有效溝通，他們可以幫助你推薦到合適的崗位候選人第二：和設(shè)計院研究院相關(guān)專業(yè)人員保持著有效地聯(lián)系，有他們給你推薦，當(dāng)然可以適當(dāng)?shù)慕o些獎勵！
18、公司規(guī)模小，不給招聘預(yù)算，但還是有那么幾個人要招的，這種情況下怎么辦？
解答：首先要明確需要招聘的是些什么崗位，有些崗位招聘是并不需要錢的。其次一定要改變你們公司現(xiàn)在老板的這種做法，將利害講出來，他起碼會撥付網(wǎng)站及現(xiàn)場招聘費用的。
19、我們公司是一家房地產(chǎn)公司，目前招聘途徑很全面，但主要是以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，大概每周都有1-2次面試，目前從網(wǎng)上篩選簡歷占用時間很大，怎樣能夠省事保量的完成簡歷篩選這一工作呢？
解答：針對你所招聘的崗位，明確每個崗位的必須具備的任職要求，加以羅列，然后在網(wǎng)站上將相關(guān)的信息設(shè)置成必須符合要求的，才能投遞到企業(yè)郵箱。
20、我想問下面試的時候如何判斷應(yīng)聘人員的個人素質(zhì)？
解答：1、提供個人素質(zhì)綜合評分表，做基礎(chǔ)判斷；2、設(shè)定情境由應(yīng)聘人員進入，看主觀表現(xiàn)；3.與面試人面試交流，比如有一些服務(wù)崗位會涉及到主動改變環(huán)境的能力和素質(zhì)，可模擬現(xiàn)場雜亂，看應(yīng)聘人表現(xiàn)。
21、電話通知過來面試，很多都放鴿子，怎么可以避免這種現(xiàn)象？
解答：通常HR被鴿子會是由以下幾種原因造成：1，被邀約者對所提供的崗位其實沒有意向，但電話中盛情難卻；2，意向不強烈，同時在等待和對比其他的邀約；3，臨時有緊急事情需要處理不能按時赴約。
所以我們在分析邀約失敗率的時候，一定要把那些人的缺席原因歸好類。然后再從邀約對象的選擇、崗位的吸引程度、邀約的話術(shù)技巧方面綜合的去做提升。
當(dāng)然最重要的一點就是，我們對于自己招聘的崗位的能力要求、薪酬水平以及到崗后的職能規(guī)劃要非常的清楚，千萬別將電話邀約變成簡單的“時間確認”，溝通得越深入，對求職者的拿捏也就越準(zhǔn)確。
22、針對招聘淡季可以從哪幾個方面著手？
解答：首先要進行人力需求盤點。各部門雖然都有年度計劃，人力需求雖早就按年度計劃制定好了。但現(xiàn)在已經(jīng)進入年中了，現(xiàn)在的環(huán)境早就和制定計劃時發(fā)生了巨大的變化，原來的各種不可預(yù)測情況現(xiàn)在已經(jīng)變得逐漸清晰，有必要對現(xiàn)有人力和需求進行更精確的盤點。
其次，確定階段性招聘重點。一是溝通招聘的重點，將崗位、數(shù)量、時間進行合理排序；二是溝通招聘條件的設(shè)置，充分吃透崗位，在崗位信息發(fā)布時進行精細描述。
再者，招聘渠道的運用。招聘局面打不開的原因往往是招聘渠道發(fā)生了阻塞，招聘的一項重要工作是如何尋找人才，尋找人才的關(guān)鍵無非在于渠道的選擇。在當(dāng)前各種渠道是對每家企業(yè)都開放的情況下，沒有那一種渠道是絕對有效的，不能有“畢其功于一役”的心理。要善于運用招募渠道的組合。
最后，招聘要有一種做銷售的心態(tài)。我們一般都有很多儲備簡歷，可以為公司制一份精美的廣告，象外貿(mào)銷售員找客戶一樣，嘗試著給這些潛在的求職者發(fā)公司和崗位推介郵件，等對方回復(fù)后你再和對方電話溝通。
另外，如果你有足夠時間的話，還可以光顧一下專業(yè)的論壇和博客，說不定會有意外的收獲呢。每一家企業(yè)在招聘淡季時都會有人才引進的困難，招聘人員應(yīng)大膽嘗試，突破慣性思維的局限，巧用各種渠道，還是可以有所作為的。
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