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作者 | 吳丹，張家港市人民法院
公司因未按照《員工手冊》的規(guī)定對違反規(guī)章制度的員工進(jìn)行處罰而直接解除勞動合同，是否違法。張家港市人民法院審結(jié)這樣一起勞動爭議糾紛，判決安固公司支付郭某加班工資差額和違法解除勞動合同的賠償金共計(jì)11.08萬元。
郭某于1995年10月進(jìn)入安固公司工作，2008年9月，雙方簽訂無固定期限勞動合同。去年4月25日，安固公司經(jīng)工會同意向郭某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，與郭某正式解除勞動關(guān)系。其理由是，2012年4月4日，郭某為公司員工黃某打卡，已經(jīng)構(gòu)成欺詐，情節(jié)嚴(yán)重。
隨后，郭某向勞動人事爭議仲裁委員會申訴，要求支付加班工資差額及違法解除勞動合同的賠償金。勞動仲裁部門支持郭某的申訴請求，裁決安固公司支付賠償金10萬元和加班工資差額1.08萬元。
安固公司不服，認(rèn)為郭某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，其與郭某解除勞動關(guān)系合法有效，且其未拖欠加班工資，并以此為由提起訴訟請求法院確認(rèn)仲裁裁決無效。
法院審理后認(rèn)為，原告安固公司制訂了《員工手冊》并向勞動者公示，雙方均應(yīng)受到規(guī)章制度的約束，即被告郭某有違反公司規(guī)章制度的行為，原告安固公司只能按照規(guī)章制度的規(guī)定對其進(jìn)行處罰。雙方均確認(rèn)被告郭某唯一違反規(guī)章制度的行為就是代他人打卡，對此，《員工手冊》中明文規(guī)定相應(yīng)的處罰措施是“申誡”，安固公司因此解除與被告郭某的勞動關(guān)系，已違反《員工手冊》的規(guī)定，屬于違法解除勞動關(guān)系，郭某要求其支付賠償金，應(yīng)予支持。賠償金數(shù)額為100096.26元。
勞動者提供了勞務(wù)，用人單位應(yīng)足額向勞動者支付工資及加班工資。根據(jù)雙方確認(rèn)的出勤記錄及工資表，安固公司拖欠郭某加班工資17503.02元，由于郭某僅主張10741.56元，未超過實(shí)際拖欠數(shù)額，應(yīng)予支持。
法官說法
宣判后，承辦法官就《員工手冊》的法律意義進(jìn)行了釋明，《員工手冊》是企業(yè)的規(guī)章制度，是企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)共同遵守的制度。對于企業(yè)而言，《員工手冊》是其開展行政管理的重要依據(jù)，而對勞動者而言，《員工手冊》是其履行工作職責(zé)的行為規(guī)范和指南。因此，經(jīng)企業(yè)和員工充分協(xié)商制定的《員工手冊》是企業(yè)的內(nèi)部“法律規(guī)范”。目前，很多勞動爭議糾紛都是因用人單位依照《員工手冊》對勞動者進(jìn)行處理引起勞動者不服而引發(fā)。在此類勞資糾紛處理中，《員工手冊》往往成為雙方爭執(zhí)的焦點(diǎn)。
合法有效的《員工手冊》是勞動仲裁部門和法院處理勞動爭議糾紛的重要依據(jù)，為此，承辦法官建議企業(yè)在制定《員工手冊》時注意四個方面：一要通過工會等組織與勞動者進(jìn)行充分協(xié)商，充分運(yùn)用民主程序和手段制定，確?！秵T工手冊》內(nèi)容體現(xiàn)勞資雙方的真實(shí)意愿；二要通過公示等方式將《員工手冊》的內(nèi)容充分告知入職員工，并定期舉辦《員工手冊》培訓(xùn)，由員工簽字確認(rèn)了解公司規(guī)章制度，更新、修訂《員工手冊》內(nèi)容應(yīng)當(dāng)及時告知勞動者；三要保證《員工手冊》內(nèi)容符合《勞動法》、《勞動合同法》等法律、法規(guī)、行政規(guī)章的規(guī)定，防止《員工手冊》中出現(xiàn)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)行性規(guī)定的內(nèi)容；四要嚴(yán)格按照《員工手冊》的規(guī)定對員工進(jìn)行人事管理，切不可“說一套、做一套”。
本案是因公司未按照《員工手冊》規(guī)定的處罰方式對員工違反規(guī)章制度的行為進(jìn)行處理，雖然員工存在違反規(guī)章制度的事實(shí)，但是由于公司處理不當(dāng)，解除勞動關(guān)系仍然屬于違法。
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