《勞動合同法》第四十八條的意思是，凡用人單位不能證明解除行為合法性的，都屬于違法解除。勞動者可以選擇繼續(xù)履行勞動合同或者要求用人單位支付賠償金。那么，是不是所有的勞動合同都可以繼續(xù)履行，不能繼續(xù)履行的標準又是什么？下面我們將通過一則案例予以闡釋。
2013年1月1日，王某入職甲公司，雙方簽訂無固定期限勞動合同。約定：王某擔任總經理職務，月薪55000元，若王某存在嚴重失職、營私舞弊，對公司造成重大損害時，公司可以隨時解除勞動合同。
2013年11月10日，公司收到某行政機關的《責令改正通知書》。經公司董事會研究認定此事件王某負有不可推卸的責任，一致決定免除王某職務，并解除勞動合同。
王某對董事會處理決定不予認可，提起仲裁，要求恢復勞動關系。公司認為王某違背了高級管理人員應盡的忠實勤勉義務，使公司遭受了聲譽和財產損失，公司依據勞動合同約定解除雙方勞動關系具有正當性。另外公司免除王某職務后，其崗位已經被別人替代，原崗位及薪酬已經不復存在，繼續(xù)履行勞動合同不具備可執(zhí)行性。
仲裁認為：公司作出的解除勞動合同行為不當，理由：行政處罰決定書不能作為王某存在違法、失職行為的直接證據，對仲裁委依法認定事實不具有拘束力。公司應該承擔王某存在嚴重失職的舉證不能責任。但是，是否繼續(xù)履行勞動合同，首先要考慮勞動者意愿。對于當事人要求恢復勞動關系的，除非無繼續(xù)履行的可能性，用人單位應當繼續(xù)履行；而是否存在無法繼續(xù)履行的情形，應結合實際情況綜合判斷?？偨浝淼膷徫痪哂形ㄒ恍院团潘裕膊豢赡荛L期空缺，在本案中，該公司總經理崗位已經被替代，故恢復王某總經理職位不具有現實可能性。
仲裁過程中，王某表示同意公司解除總經理職務的決定，但是其與公司并沒有不可化解的個人矛盾，雙方之間雖然對簿公堂，但是彼此信任還在。因此，王某要求公司另行安排工作職務。
仲裁認為：是否繼續(xù)履行，應該充分尊重勞動者個人意愿，現王某要求公司另行安排工作，且公司規(guī)模較大，員工逾千，另行安排王某職務不存在任何客觀性困難。故裁決恢復勞動關系，公司應該根據王某工作能力、知識水平及公司經營需要，另行安排適合崗位。
目前，我國勞動法律法規(guī)并無明確規(guī)定：“勞動合同已經不能繼續(xù)履行的情形”。按照通常理解，不能繼續(xù)履行的情形包括主客觀兩方面：
1、客觀方面：
（1）用人單位破產、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷，或者提前解散的；
（2）勞動者在仲裁或者訴訟過程中達到法定退休年齡的；
（3） 勞動合同在仲裁或者訴訟過程中到期終止且不存在《勞動合同法》第十四條規(guī)定應當訂立無固定期限勞動合同情形的；
（4）勞動者原崗位具有較強的不可替代性和唯一性（如總經理、財務負責人等），且勞動者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達成一致意見的；
（5）勞動者已入職新單位的；
（6）仲裁或訴訟過程中，用人單位向勞動者送達復工通知，要求勞動者繼續(xù)工作，但勞動者拒絕的；
（7）其他明顯不具備繼續(xù)履行勞動合同條件的。
2、主觀方面：
1）雙方之間是否完全喪失互信基礎；
2）雙方之間的矛盾是否已經完全不可調和，繼續(xù)履行是否會再結仇怨；
3）是否完全不具備繼續(xù)履行意愿；
4）其他應該考慮的不能履行因素。
在現實中，勞動合同的人身屬性決定，能否繼續(xù)履行勞動合同不能只是關注客觀上繼續(xù)履行的可能性，還應該結合雙方繼續(xù)履行的主觀愿望。勞動關系的和諧穩(wěn)定是勞動者與用人單位雙方努力的結果，不能因為勞動法要保護勞動者的合法權益，而強行要求雙方繼續(xù)履行勞動合同，以免加深矛盾，造成難以挽回的局面。
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