招聘是企業(yè)人力資源管理中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最易被忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。實(shí)踐中，很多企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)，自認(rèn)為握有錄用員工的主動(dòng)權(quán)，便忽視了招聘過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)，殊不知如此即為企業(yè)之后的正常運(yùn)營和用工管理埋下了隱患。本文將招聘錄用中的十大法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了總結(jié)，希望能引起用人單位的重視，從而為建立和諧用工關(guān)系奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。
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招聘中存在就業(yè)歧視行為，導(dǎo)致用人單位可能面臨侵權(quán)訴訟，或社會(huì)評(píng)價(jià)降低、品牌形象受損
就業(yè)歧視行為在實(shí)務(wù)中是比較常見的，較多的體現(xiàn)在性別歧視、對(duì)傳染病病原攜帶者拒絕錄用等方面。
律師建議
1.在招聘廣告中應(yīng)明確自己的招聘條件，其內(nèi)容應(yīng)合法合理且不得帶有歧視性內(nèi)容。
《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。另外，還不得歧視殘疾人、不得對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)設(shè)置歧視性限制。
【特別注意】
用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，否則可能會(huì)被判令支付精神撫慰金，也容易引起媒體報(bào)道。
2.用人單位面試后拒錄勞動(dòng)者，不要當(dāng)面或電話告知其被據(jù)錄原因是因不符合用人單位帶有歧視性內(nèi)容的招聘條件。
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招聘職位的錄用條件不明確，導(dǎo)致無法解除在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的勞動(dòng)者
《勞動(dòng)合同法》第三十九條明確規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
律師建議
1.在招聘廣告中應(yīng)根據(jù)所招聘職位的要求明確招聘條件。
2.需對(duì)招聘條件和錄用條件有清晰的認(rèn)識(shí)。
(1)二者適用的主體不同：
招聘條件針對(duì)的是不特定多數(shù)的潛在應(yīng)聘者，而錄用條件適用的是符合招聘條件已錄用并在試用期內(nèi)的具體勞動(dòng)者。
(2)二者的要求亦不同：
招聘條件要求的一般是應(yīng)聘者的初步資格、基本條件，包括學(xué)歷、經(jīng)歷、職稱、技術(shù)資格等條件（當(dāng)然，不排除某些崗位，招聘條件可等同于錄用條件）。
錄用條件則要求更進(jìn)一層，是指用人單位要求勞動(dòng)者符合某個(gè)工作崗位的具體要求所包括的全部條件，是用人單位在試用期結(jié)束后繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的前提條件。
3.錄用條件應(yīng)根據(jù)所招聘職位的要求逐條擬定，且內(nèi)容明確化、具體化,忌空泛化、簡單化。一般來說應(yīng)包括工作能力、身體狀況、工作態(tài)度、法律規(guī)定等方面及其他特殊要求等。
4.錄用條件應(yīng)先向勞動(dòng)者公示并經(jīng)其確認(rèn)，保留相應(yīng)證據(jù)。公示方式：
（1）將招聘廣告采取一定方式固定和保留；
（2）員工入職時(shí)，向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)；
（3）建立勞動(dòng)關(guān)系前，在錄用通知書中向員工明確錄用條件，并要求其簽字確認(rèn)；
（4）在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形。
3
未做好員工的背景調(diào)查
實(shí)踐中，未做好職工的背景調(diào)查有以下風(fēng)險(xiǎn)：
1.招用未滿16歲勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，處以罰款；情節(jié)嚴(yán)重的由工商部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。
2.未審查勞動(dòng)者資質(zhì)，使得勞動(dòng)者以欺詐手段騙取錄用，可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，增加用工成本。
3.未進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)及競業(yè)限制審查，用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，份額不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。
4.未審查勞動(dòng)者身體健康狀況。
(1)因就業(yè)歧視引發(fā)侵權(quán)訴訟。
(2)錄用有潛在疾病、職業(yè)病員工，會(huì)給用工帶來巨大風(fēng)險(xiǎn)和成本，無法與員工解除合同。
(3)隨意將乙肝病毒血清作為體檢標(biāo)準(zhǔn)的由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，并可處以一千元以下的罰款；對(duì)當(dāng)事人造成損害的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任
(4)對(duì)體檢報(bào)告管理不善導(dǎo)致侵犯勞動(dòng)者隱私。
律師建議
入職環(huán)節(jié)HR需審慎地進(jìn)行如下審查義務(wù)，最大限度降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。
1.通過網(wǎng)站www.IP138.com對(duì)應(yīng)聘人員身份證件進(jìn)行核實(shí)。
2.認(rèn)真審查勞動(dòng)者學(xué)歷及工作經(jīng)歷等，要求應(yīng)聘者提供身份、學(xué)歷、資格、離職、體檢等證明原件，及家庭住址和聯(lián)系電話等信息，核實(shí)并保留復(fù)印件存檔,復(fù)印件上要求簽字并承諾復(fù)印件的真實(shí)性?？蓮慕逃块T、學(xué)校或通過www.chsi.com.cn驗(yàn)證應(yīng)聘者的學(xué)歷證件。
3.應(yīng)聘者無法提供與原用人單位解除或終止勞動(dòng)合同證明時(shí)：
(1)要求提供原單位的聯(lián)系方式或證明人，進(jìn)行工作背景調(diào)查；
(2)要求出具證明，承諾已和原單位解除勞動(dòng)關(guān)系，如因虛假承諾而使公司承擔(dān)對(duì)原單位的連帶賠償責(zé)任，公司有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行追償。詢問應(yīng)聘者是否與原單位簽訂保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等文件，必要時(shí)可要求其承諾未承擔(dān)競業(yè)限制業(yè)務(wù)，甚至聯(lián)系其原單位進(jìn)行求證。
4.用人單位審查勞動(dòng)者身體健康狀況時(shí)：
（1）體檢合格之后再發(fā)錄用通知書。
（2）不得因勞動(dòng)者是乙肝病原攜帶者而拒絕錄用，不得在入職體檢中強(qiáng)制要求員工參加乙肝項(xiàng)目檢測，除非能夠書面證明擬聘用員工將在本單位從事國家法律、法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作，如餐飲、醫(yī)療、保育等服務(wù)行業(yè)的相關(guān)工作。
（3）妥善保管并及時(shí)歸還勞動(dòng)者的體檢報(bào)告。
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錄用通知書和勞動(dòng)合同條款相沖突
由于《錄用通知書》和《勞動(dòng)合同》皆為用人單位提供，依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的基本原則，很可能作出有利于勞動(dòng)者的解釋，使企業(yè)承擔(dān)不利后果。
律師建議
1.用人單位一旦錄用員工，應(yīng)盡快與員工簽訂勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)合同規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)。
2.在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定錄用通知書失效，或者約定兩者發(fā)生沖突時(shí)，以勞動(dòng)合同的規(guī)定為準(zhǔn)。
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發(fā)出OFFER后又因故取消
錄用環(huán)節(jié)中用人單位先發(fā)出OFFER決定錄用，事后又因各種原因未予錄用的情況比較普遍，給用人單位也會(huì)帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。一般來講，如用人單位在錄用通知書送達(dá)勞動(dòng)者之后又撤回，法院一般會(huì)認(rèn)為屬違背誠實(shí)信用原則，應(yīng)承擔(dān)締約過失責(zé)任，需賠償相應(yīng)的損失；如用人單位將載明了期限的錄用通知書撤銷，將承擔(dān)違約責(zé)任。
律師建議
1.用人單位應(yīng)慎發(fā)《錄用通知書》，并于其上列明生效條件或不予錄用的除外情形，以保留一定的錄用主動(dòng)權(quán)。
2.在《錄用通知書》上明確應(yīng)聘者應(yīng)予承諾的期限，如應(yīng)聘者不能按期確認(rèn)，公司將有權(quán)取消此職位另招新人。
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未就應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不予報(bào)到的違約責(zé)任進(jìn)行約定
發(fā)生上述情況，用人單位需重新招聘、增加勞動(dòng)用工成本，與此同時(shí)，相應(yīng)崗位或部門的工作受到延誤。此時(shí)，如用人單位欲向應(yīng)聘者追償，往往缺乏賠償責(zé)任的主張及計(jì)算依據(jù)。
律師建議
在《錄用通知書》中明確約定違約責(zé)任甚至損害賠償?shù)挠?jì)算方法。
7
用人單位未履行如實(shí)告知義務(wù)
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。
用人單位的告知義務(wù)會(huì)對(duì)勞動(dòng)合同效力產(chǎn)生影響。如隱瞞或虛構(gòu)真實(shí)情況，誘使勞動(dòng)者作出錯(cuò)誤判斷而簽訂勞動(dòng)合同，將被認(rèn)定為欺詐，單位應(yīng)承擔(dān)由此導(dǎo)致的勞動(dòng)合同無效的法律責(zé)任，即支付勞動(dòng)報(bào)酬、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償損失。除此之外，用人單位違反規(guī)定，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕從事有職業(yè)病危害的作業(yè)，用人單位不得因此解除或終止勞動(dòng)合同。
律師建議
建議用人單位在《錄用通知書》等文件中聲明：公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬和其他與工作相關(guān)的情況，并請(qǐng)勞動(dòng)者簽名確認(rèn)。
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未留存員工的通訊地址
實(shí)踐中，如果員工不來當(dāng)面簽領(lǐng)，變更、解除勞動(dòng)合同的通知等相關(guān)法律文件經(jīng)常無法送達(dá)，單位也因不能提供合法送達(dá)相關(guān)文件的書面證據(jù)而承擔(dān)敗訴后果。
律師建議
要求員工在填寫《員工入職信息登記表》等文件中明確個(gè)人通訊地址或緊急狀態(tài)下聯(lián)系人的通訊地址，并且確認(rèn)上述地址為本企業(yè)向員工送達(dá)各類法律文書或工作文書的送達(dá)地址，企業(yè)向上述地址郵寄文件，即視為該文件已向員工送達(dá)。
9
草率試工，結(jié)果變成勞動(dòng)關(guān)系
一些用人單位為避免草率錄用帶來風(fēng)險(xiǎn)，便在正式聘用前先試工幾天再?zèng)Q定是否錄用，但實(shí)踐中裁判機(jī)關(guān)往往認(rèn)定從試工之日開始即建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系一建立，用人單位就得承擔(dān)勞動(dòng)法上的各項(xiàng)義務(wù)。
律師建議
在決定錄用前避免試工。
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員工入職后患病或突發(fā)疾病死亡風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)合同法》第八十四條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
律師建議
1.不得以任何形式收取和扣押勞動(dòng)者的財(cái)物，或采取其他方法變相為之；不能要求勞動(dòng)者提供任何其他形式的擔(dān)保（包括人保和物保）。
2.加強(qiáng)管理：
(1)對(duì)員工信息進(jìn)行有效登記并通過《崗位職務(wù)說明書》明確崗位職責(zé)；
(2)在試用期合格后才發(fā)放重要物品；
(3)填寫《重要物品簽領(lǐng)單》。
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