管理咨詢 | 風(fēng)險(xiǎn)防范 作者 / 圖圖HR
很多用人單位認(rèn)為，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)重點(diǎn)存在于與員工關(guān)系解除的階段，即只要在裁人時(shí)，把握主動(dòng)，便萬事大吉。
真的是這樣么？其實(shí)不然，事實(shí)上用人單位在錄用應(yīng)聘者之前，構(gòu)建崗前的風(fēng)險(xiǎn)防范體系對(duì)公司建立良好的用工環(huán)境和勞資關(guān)系，也是極具意義的風(fēng)險(xiǎn)防范舉措。否則發(fā)生類似今天熱搜的網(wǎng)易裁員事件，公司的損失就不可估量了。
本文主要是從企業(yè)招聘的環(huán)節(jié)中來講解勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范涉及到的實(shí)務(wù)問題，總的來說有如下6個(gè)方面：
1、招聘廣告切勿 “夸夸其談”
2、正確規(guī)避 “童工” 的使用風(fēng)險(xiǎn)
3、招聘官不得佩戴 “有色眼鏡”
4、錄用條件這個(gè) “籌碼” 在試用期考核中的使用方法
5、“背景調(diào)查”必審的4個(gè)點(diǎn)
6、明確 "offer”法律效力和注意事項(xiàng)
1、招聘切勿 “夸夸其談”
什么是 “夸夸其談”？這是主要是指用人單位的招聘負(fù)責(zé)人，為了吸引更多的
應(yīng)聘者，在撰寫招聘廣告時(shí)，提供了虛假信息或者過度美化了用工環(huán)境、薪資、等與員工直接關(guān)聯(lián)的信息。
也許你會(huì)說，我只是為了吸引應(yīng)聘者來投遞簡(jiǎn)歷而已，面試時(shí)不滿意，感到心理落差可以直接拒絕，這有什么不對(duì)呢？
首先、用人單位和員工應(yīng)在誠(chéng)實(shí)信用的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)關(guān)系，若用人單位提供虛假信息，違反了誠(chéng)實(shí)信用原則，則侵害了對(duì)方的知情權(quán)。
其次、應(yīng)聘者是有權(quán)要求公司提供公司所執(zhí)行的薪資制度、應(yīng)聘崗位、薪資結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)條件、崗位職責(zé)等關(guān)鍵信息的。如果用人單位為了能招聘到員工而提供虛假信息，做出過度美化的 “福利承諾” 使員工處于用工前后不符合工作環(huán)境中，容易使他們產(chǎn)生抵觸心理，這也是非常影響后期勞資關(guān)系發(fā)展的。
2、正確規(guī)避 “童工”的使用 風(fēng)險(xiǎn)
談到童工，我們要明確 “童工” 的定義以及風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。
童工是指未滿16歲，與用人單位或者個(gè)人發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系從事有經(jīng)濟(jì)收入的勞動(dòng)或者個(gè)體的勞動(dòng)的少年、和兒童。
百度兩法均強(qiáng)制要求用人單位不得錄用童工，否則將面臨處罰。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《中華人民共和國(guó)未成年保護(hù)法》
也許你會(huì)覺得我是小題大做，只要與童工簽訂勞動(dòng)合同，哪有什么風(fēng)險(xiǎn)？事實(shí)真的如此么？
【實(shí)戰(zhàn)案例評(píng)析】
2018年4月，勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)接到群眾舉報(bào)，反映某高校后勤集團(tuán)食堂使用一名童工。勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)根據(jù)舉報(bào)提供的線索找到一名疑似童工的員工，單位負(fù)責(zé)人解釋說該員工是其在本單位食堂任廚師的舅舅介紹來打工的，才工作了二十多天，錄用他時(shí)其舅舅保證他已滿16歲，而且看他身材高大、身體健壯、薪資要求僅為其他員工的70%，公司在沒有對(duì)其基本信息進(jìn)行詳細(xì)核查的情況下，就為其辦理了入職手續(xù)。
勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)立即與該員工戶籍所在地派出所聯(lián)系，當(dāng)?shù)嘏沙鏊e極配合，開具戶籍證明，證明該員工出生于2003年5月15日，即該員工年齡未滿16周歲，確實(shí)是童工。勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》(國(guó)務(wù)院令第364號(hào))第六條和第八條規(guī)定對(duì)該單位處以一萬五千元罰款，并責(zé)令單位在三日內(nèi)將該童工遣送回家。
然而公司以該員工提供虛假信息，隱瞞了其未滿16歲周歲的事實(shí)，違反誠(chéng)實(shí)信用原則，屬于欺詐行為，所以雙方屬于無效的實(shí)質(zhì)勞動(dòng)關(guān)系，提起訴訟，但是因其無法證明在建立勞動(dòng)關(guān)系之初，對(duì)方存在欺詐行為，而最終敗訴。
在招聘中，雖然我們有時(shí)并無招聘童工的主觀故意，但因未及時(shí)核查應(yīng)聘者的個(gè)人信息，比如要求出示身份證、填寫應(yīng)聘登記表來記錄員工的身份信息，導(dǎo)致公司在處理勞資風(fēng)險(xiǎn)中處于不利的地位，這些風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)都是可以預(yù)防的，主要措施如下：
嚴(yán)格核查應(yīng)聘者的信息，發(fā)現(xiàn)童工，一律不得錄用保留員工簽署的書面文件，作為以后訴訟證據(jù)及時(shí)簽署員工錄用條件說明函或者其他顯示錄用條件的文件發(fā)現(xiàn)員工存在欺詐行為，一定及時(shí)以員工存在欺詐行為立馬解除勞動(dòng)合同，避免承擔(dān)發(fā)生賠付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。其次，企業(yè)除了面臨行政處罰風(fēng)險(xiǎn)外，如若在使用童工過程中，發(fā)生工傷事故，賠償金也是 “高德驚人”，法律依據(jù)如下。對(duì)招用童工方面：我國(guó)《勞動(dòng)法》第94條規(guī)定：“用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，處以罰款;情節(jié)嚴(yán)重的，由工商行政部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照?！?/p>
在使用童工方面：《禁止使用童工規(guī)定》第10條規(guī)定：“對(duì)使用童工的單位或個(gè)人，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令其立即將童工送回原居住地，童工被送回原居住地所需費(fèi)用，全部由使用童工的單位或個(gè)人承擔(dān)。”《禁止使用童工規(guī)定》第11條規(guī)定：“違反規(guī)定使用童工的單位或個(gè)人，對(duì)被送回原居住地之前患病或者傷殘的童工應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)治療，并承擔(dān)治療期間的全部治療和生活費(fèi)用。醫(yī)療終結(jié)，由縣級(jí)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確定其傷殘程度，由使用童工的單位和個(gè)人根據(jù)其傷殘程度發(fā)給童工本人致殘撫恤費(fèi)。童工死亡的，使用童工的單位或個(gè)人應(yīng)當(dāng)發(fā)給童工父母或者其他監(jiān)護(hù)人喪葬補(bǔ)助費(fèi)，并給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)童工傷、殘、死亡負(fù)有責(zé)任的單位和個(gè)人，由縣級(jí)以上勞動(dòng)行政部門給予行政處罰;構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任?！?/p>
3、招聘官不得佩戴 “有色眼鏡”什么是有色眼鏡？它是指企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人在錄用條件中加設(shè)多項(xiàng)門檻，如性別、學(xué)歷、戶籍、身高、血型等，違反了法律的禁止性規(guī)定的造成就業(yè)歧視的行為。如下招聘廣告術(shù)語就是屬于就業(yè)歧視行為
實(shí)際上，用人單位完全沒有必要將所有的要求窮盡式標(biāo)注在招聘條件之中,尤其是下圖比較容易發(fā)生糾紛的方面，而只需在面試過程中注意分寸就好了以免給自己留下隱患，給企業(yè)帶來不必要的損失。
4、錄用條件這個(gè) “籌碼” 在試用期考核中的使用方法很多用人單位錯(cuò)誤把招聘條件和錄用條件混為一談，使自己試用期解聘員工時(shí)，處于不利地位。兩者的區(qū)別如下：招聘條件是指用人單位在招聘時(shí)選擇員工的基本任職要求，它是篩選員工的大框架。
錄用條件是指用人單位確定所要聘用的員工需要達(dá)到條件的細(xì)則，不僅是決定是否錄用員工的依據(jù)，而且是將來能否順利在試用期解聘員工的決定性依據(jù)。
從上訴我們可以清晰知道，錄用條件是針對(duì)新招聘的員工，可以作為用人單位在試用期內(nèi)對(duì)員工的考察依據(jù)。
因此在實(shí)際工作中，企業(yè)管理者從以下方面對(duì)錄用條件設(shè)定和應(yīng)用進(jìn)行把控：
其一、明確錄用條件，尤其對(duì)于銷售崗位，盡可能的做到可量化，將一定的銷售業(yè)績(jī)作為錄用條件。
其二、單位的錄用條件必須向員工告知，這樣才能發(fā)生法律效力，否則將來一旦發(fā)生糾紛，企業(yè)無法使用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)的規(guī)定 “在試用期期間被證明不符合錄用條件的” 解除理由，用人單位將面臨賠償風(fēng)險(xiǎn)。
告知員工的幾種有效方式
在崗位說明中表面錄用條件
在勞動(dòng)合同約定錄用條件
在公司的規(guī)章制度中明確不符合錄用的情形
通過發(fā)offer的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn)
5、“背景調(diào)查”必審的4個(gè)點(diǎn)
為了防止部分不誠(chéng)信的應(yīng)聘者進(jìn)入公司，在入職前充分有效的且全面的了解的應(yīng)聘者也是非常有必要的，那到底哪些信息是招聘者需要審查的背景信息呢？
身份信息審查。這里主要是指身份證確認(rèn)，最恰當(dāng)?shù)淖鞣ㄊ且髣趧?dòng)者在自己提交的身份證復(fù)印件上寫明“與原件一致，由**”提供，進(jìn)行簽字確認(rèn)。
資質(zhì)信息核查。包括但不限于學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息。學(xué)歷、學(xué)位、資格信息可以學(xué)信網(wǎng)驗(yàn)證；工作經(jīng)歷可以通過應(yīng)聘者原領(lǐng)導(dǎo)，同事溝通進(jìn)行了解審查。并且要求員工提供的這些資質(zhì)證書材料的復(fù)印件，除了HR進(jìn)行核對(duì)，還需員工在復(fù)印件上確認(rèn)：
健康狀況審查。如果員工患有潛在的疾病或者職業(yè)病，將給用人單位造成巨大的用工成本和風(fēng)險(xiǎn)，因此要求員工入職前一定要去進(jìn)行健康檢查。
勞資關(guān)系狀態(tài)審查。這個(gè)主要是確認(rèn)員工是否與其他用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，避免給公司帶來雙重用工的風(fēng)險(xiǎn)。
雙重勞動(dòng)關(guān)系下的用工，指同一勞動(dòng)者在同一時(shí)期與兩個(gè)不同的用人單位建立或形成均符合勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成要件的用工關(guān)系。
雙重用工的風(fēng)險(xiǎn)主要有兩點(diǎn)：
a、對(duì)前用人單位連帶賠償風(fēng)險(xiǎn)
根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)人事相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，先成立的勞動(dòng)關(guān)系優(yōu)先于后成立的勞動(dòng)關(guān)系，原用人單位有權(quán)要求勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同，不得對(duì)外兼職或建立新的勞動(dòng)關(guān)系，若企業(yè)招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給原用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
b、工傷賠付的法律風(fēng)險(xiǎn)
一般而言，勞動(dòng)者已由原用人單位購(gòu)買了社會(huì)保險(xiǎn)，隨著全國(guó)統(tǒng)一社會(huì)保障號(hào)的啟動(dòng)，使得社會(huì)保險(xiǎn)無需也無法重復(fù)辦理，導(dǎo)致后建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位難以為勞動(dòng)者購(gòu)買保險(xiǎn)(尤其是工傷保險(xiǎn))，這樣一旦勞動(dòng)者在未繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的用人單位發(fā)生工傷，就不能從工傷保險(xiǎn)基金處獲得工傷保險(xiǎn)賠償，或者說發(fā)生工傷的用人單位就免不了本可以由工傷保險(xiǎn)基金承擔(dān)的相關(guān)賠償責(zé)任。
因此為了防范雙重用工風(fēng)險(xiǎn)，要求員工提供解除勞動(dòng)關(guān)系證明、離職證明、以及勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金轉(zhuǎn)移所需的相關(guān)材料。
6、明確 "offer”法律效力和注意事項(xiàng)
許多企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人認(rèn)為，錄用通知書不是勞動(dòng)合同，無論撤銷還是發(fā)出都是可以很隨意的，其實(shí)不是的。
的確，從法律意義上講，錄取通知書只是用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出的要約，確實(shí)不是勞動(dòng)合同，僅僅是用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出的聘用表示，但是它對(duì)用人單位卻是具有法律約束力的。
根據(jù)《中華人民共和國(guó)合同法》規(guī)定，受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準(zhǔn)備工作的，要約不得撤消。應(yīng)聘者為了實(shí)現(xiàn)訂立勞動(dòng)合同的目的，已經(jīng)辭去了原先的職務(wù)，即已經(jīng)為履行勞動(dòng)合同作了準(zhǔn)備工作。這份要約公司已經(jīng)不能撤消了。如果要撤消，必須承擔(dān)因此給應(yīng)聘者帶來的損失。
所以只要?jiǎng)趧?dòng)者同意且符合錄取通知書的約束條件，用人單位就應(yīng)該按照offer 承諾的內(nèi)容如期與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，否則需要承擔(dān) ”締約過失責(zé)任“。
因此用人單位在發(fā)放錄用通知書時(shí)，應(yīng)注意如下幾點(diǎn)：
謹(jǐn)慎發(fā)放”offer“ 除非已經(jīng)明確決定錄用此員工，否則不要輕易發(fā)放錄取通知書。
在發(fā)放的錄取通知書時(shí)，一定要明確員工不予錄取的情形，比如 辦理入職手續(xù)時(shí)需要提供的文件，否則不予錄用。
通知書一定寫明有效日期。如果應(yīng)聘者沒有按時(shí)報(bào)到，錄用通知失效，用人單位另找他人。
錄取通知書可以寫明違約責(zé)任。比如寫明如果應(yīng)聘者辦理了入職手續(xù)，卻沒有在單位上班，可以要求應(yīng)聘者承擔(dān)相對(duì)應(yīng)的責(zé)任。
End
作者 ：圖圖HR
專注小微企業(yè)管理咨詢，職場(chǎng)領(lǐng)域?qū)崙?zhàn)技能派
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