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李某于2010年入職某軟件公司任渠道總監(jiān)一職，某軟件公司主要從事數(shù)據(jù)信息軟件的開發(fā)及銷售。工作半年后，因一線城市市場需求基本飽和，而西部市場剛剛開辟方興未艾，公司調(diào)整產(chǎn)業(yè)重心，將公司部門重新進(jìn)行整合，不久公司向李某發(fā)出“調(diào)崗?fù)ㄖ?，將李某從北京區(qū)營銷中心調(diào)至新成立的西北區(qū)營銷中心，并且工資從每月一萬元調(diào)整為六千元。李某認(rèn)為自己手中的渠道資源與新崗位并不匹配，并且降薪行為也沒有依據(jù)，故不認(rèn)可公司的調(diào)崗降薪行為。公司則認(rèn)為調(diào)崗行為完全是基于公司發(fā)展規(guī)劃的需要，并且雙方簽訂的勞動(dòng)合同也明確約定公司可根據(jù)公司需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行單方調(diào)崗，薪隨崗變則順理成章。至此，雙方一直不能就調(diào)崗達(dá)成一致意見。公司人事部多次督促李某到新部門報(bào)到，李某拒不到崗，也不再到公司上班。公司便相應(yīng)停止對(duì)其發(fā)放工資及繳納社保費(fèi)用。2011年2月28日李某以公司拖欠工資、不提供勞動(dòng)條件及未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由向公司書面提出解除勞動(dòng)合同。3月，李某以公司拖欠工資、單方違法調(diào)崗為由向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出了勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求支付拖欠工資及25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

李某則認(rèn)為，公司未經(jīng)與其協(xié)商便單方做出調(diào)崗降薪的決定，屬于違法變更勞動(dòng)合同的行為，且原部門撤銷后其他員工都得到妥善安置，唯有對(duì)其從北京區(qū)營銷中心調(diào)至西北區(qū)營銷中心，以其手中現(xiàn)有北京區(qū)渠道資源在新崗位根本無法開展工作，公司的目的就是迫使其主動(dòng)辭職。正因?yàn)楣静荒芴峁﹦趧?dòng)條件，故其不去公司上班也實(shí)屬無奈之舉。在其提出書面解除勞動(dòng)合同通知前，雙方勞動(dòng)關(guān)系處于存續(xù)期間，公司無權(quán)停止發(fā)放工資和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

經(jīng)審理，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，發(fā)生爭議前，李某一直在公司北京區(qū)營銷中心工作，某公司不應(yīng)隨意變更李某的工作崗位。某公司主張因公司產(chǎn)業(yè)方向調(diào)整而將其調(diào)至其他崗位，對(duì)此未提交證據(jù)證明，不予采信。因此某公司如調(diào)整工作崗位應(yīng)與李某協(xié)商一致。因雙方就調(diào)崗一事未達(dá)成一致，李某在爭議期間未到新的工作崗位上班，具有客觀原因，公司據(jù)此停止發(fā)放其工資和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的行為沒有充分事實(shí)依據(jù)也不符合法律規(guī)定。李某以公司拖欠工資等為由提出解除勞動(dòng)合同并無不當(dāng)，但李某未提供證據(jù)證明公司存在拖欠工資的主觀故意，故其要求支付拖欠工資額外25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求依據(jù)不足，本委不予支持。綜上，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條、第四十六條的相關(guān)規(guī)定，某公司應(yīng)支付李某拖欠工資、解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

一、用人單位是否有權(quán)任意調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位？    

《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定:“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容?！睋Q句話說，用人單位若與勞動(dòng)者沒有協(xié)商一致，則不能任意調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，這是非常嚴(yán)格的立法規(guī)定。

HR在人力資源管理領(lǐng)域中通常有一個(gè)誤區(qū)，即認(rèn)為企業(yè)可以單方?jīng)Q定勞動(dòng)者的工作崗位、職務(wù)變動(dòng)及工資薪酬分配等，這屬于企業(yè)行使其經(jīng)營自主權(quán)的體現(xiàn)。但這和上述《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定是矛盾的，按上述規(guī)定勞資雙方?jīng)]有協(xié)商一致是不能變更勞動(dòng)合同的，其中“沒有協(xié)商一致”不僅僅指沒有協(xié)商，還包括經(jīng)過協(xié)商但雙方?jīng)]有達(dá)成一致的情形。也就是說用人單位要變更勞動(dòng)合同必須與勞動(dòng)者協(xié)商一致。  

正如本案情形，用人單位錯(cuò)誤的認(rèn)為只要在勞動(dòng)合同中約定了可以根據(jù)公司需要調(diào)整工作崗位的條款，就可以不經(jīng)協(xié)商一致任意調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位而沒有任何風(fēng)險(xiǎn)，其實(shí)這已經(jīng)違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，其對(duì)李某的調(diào)崗行為未得到仲裁委的支持。同時(shí)在此種用人單位先行違法的情形下，因雙方就調(diào)崗一事未能達(dá)成一致，李某在爭議期間未到新的工作崗位上班，具有客觀原因，不能據(jù)此認(rèn)定李某構(gòu)成曠工。因此用人單位停止發(fā)放李某工資和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的行為也沒有得到仲裁委的支持，進(jìn)而使用人單位承擔(dān)了敗訴的后果。

當(dāng)然，為加強(qiáng)用人單位對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的組織管理自主權(quán)，《勞動(dòng)合同法》也同時(shí)規(guī)定了用人單位可單方變更勞動(dòng)合同的情形，這些情形有兩種：一種為勞動(dòng)者不勝任原崗位工作的，另一種為勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期后不能從事原工作。除此之外，還有一種處于以上兩種情形之間的中間情形，即勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位可經(jīng)協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，達(dá)不成一致，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但須支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

二、調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位的同時(shí)是否可以調(diào)整其薪酬？      

實(shí)務(wù)中，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的單方調(diào)崗?fù)瑫r(shí)伴隨著薪酬的調(diào)整，即薪隨崗變。那么用人單位是否可以在調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的同時(shí)調(diào)整其薪酬呢？

關(guān)于這個(gè)問題法律并沒有直接規(guī)定，但薪酬調(diào)整是用人單位的用工自主權(quán)之一，如果用人單位內(nèi)部有相應(yīng)的崗位體系與薪酬掛鉤的規(guī)章制度，且該規(guī)定的產(chǎn)生符合法定程序，那么用人單位在變更勞動(dòng)者崗位的同時(shí)，也可以變更勞動(dòng)者的薪酬。

況且，依照“同工同酬”原則，勞動(dòng)者被調(diào)整至新崗位后，其薪酬也應(yīng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則將有違此原則。

但是，薪隨崗變的情形也并非絕對(duì)，若用人單位內(nèi)部并無相應(yīng)的崗位體系與薪酬掛鉤的規(guī)章制度且雙方在勞動(dòng)合同中也未就此事項(xiàng)作出約定，那么就需要由用人單位與勞動(dòng)者就調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)商確定，而不能僅由用人單位單方?jīng)Q定。

三、勞動(dòng)者不服調(diào)崗拒不到崗，可否認(rèn)定為曠工？

在實(shí)務(wù)中，由于調(diào)崗涉及勞動(dòng)者的切身利益，譬如薪酬標(biāo)準(zhǔn)，所以往往會(huì)受到勞動(dòng)者的抵制。在勞動(dòng)者不服調(diào)崗拒不到崗的情況下，用人單位想要認(rèn)定其曠工，首先就要確保調(diào)崗行為合法合理，在調(diào)崗行為具有充分事實(shí)和法律依據(jù)的前提下，若勞動(dòng)者既不按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)也不按時(shí)上下班的，則可以認(rèn)定為曠工。

但是，如果調(diào)崗行為本身即沒有依據(jù)或有程序瑕疵，那么在用人單位先行違法的情形下，勞動(dòng)者在爭議期間未到新的工作崗位上班，具有客觀原因，不能據(jù)此認(rèn)定勞動(dòng)者構(gòu)成曠工。正如在本案中，用人單位因李某多日不到崗而停止發(fā)放工資和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，其理由就是認(rèn)定李某嚴(yán)重違反規(guī)章制度，構(gòu)成曠工。但因其調(diào)崗行為本身不合法，其隨后據(jù)此作出停止發(fā)放工資和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的行為，就沒有獲得仲裁委的支持，仲裁委最終裁決用人單位支付李某拖欠工資。

因此，對(duì)于勞動(dòng)者不服從調(diào)崗，用人單位先不要急于做出處分決定，應(yīng)先審查調(diào)崗的合理合法性。只有在調(diào)崗行為合理合法的前提下，認(rèn)定勞動(dòng)者不到崗的行為是“曠工”方為有效。如果，在勞資雙方處于爭議狀態(tài)（特別是勞動(dòng)者已申請(qǐng)仲裁）的狀況下，用人單位單方的處分行為往往會(huì)被認(rèn)定為無效。

四、因部門取消而導(dǎo)致的崗位消失是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”？

因部門取消而導(dǎo)致的崗位消失是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”，應(yīng)從兩方面考慮：

如部門取消確實(shí)是企業(yè)由于外部情況發(fā)生重大變化如合并、分立等而作出的調(diào)整決定，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消屬于客觀情況，經(jīng)協(xié)商不成，用人單位可在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的前提下與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

如是用人單位管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應(yīng)理解為屬于“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況，用人單位應(yīng)就調(diào)崗與勞動(dòng)者協(xié)商達(dá)成一致意見，否則無權(quán)調(diào)崗。

但是，在當(dāng)前許多用人單位受到國際金融危機(jī)影響和沖擊的形勢下，有的用人單位因自身發(fā)展需求對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗看似在所難免。在此種情形下，《最高人民法院關(guān)于當(dāng)前形勢下做好勞動(dòng)爭議糾紛案件審判工作的指導(dǎo)意見》規(guī)定，用人單位為保障就業(yè)，應(yīng)通過積極引導(dǎo)職工與企業(yè)協(xié)商通過縮短工時(shí)、輪崗培訓(xùn)、暫時(shí)放假、協(xié)商薪酬等多種措施，有效穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。司法機(jī)構(gòu)也應(yīng)在審理案件時(shí)要積極鼓勵(lì)和引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，在盡量少裁員或不裁員的前提下，可以適當(dāng)變更勞動(dòng)合同內(nèi)容。

五、HR處理技巧

1.用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定“單方調(diào)崗條款”，條款應(yīng)明確具體，方能合法有效。要使勞動(dòng)者能夠預(yù)見到未來某種具體情形出現(xiàn)后，其工作崗位將發(fā)生變化以及如何變化。若像本案那樣只作出概括的約定，這種條款由于約定不明，而不具有法律效力。

 用人單位可在勞動(dòng)合同作如此約定：“員工應(yīng)服從單位在約定的崗位范圍內(nèi)安排的工作”，同時(shí)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)明示配套的《崗位說明書》。（注意：該《崗位說明書》并非僅為某一個(gè)具體崗位的職責(zé)說明，而是對(duì)多個(gè)相關(guān)聯(lián)的、具有共性的類似具體崗位進(jìn)行說明。這樣當(dāng)用人單位有調(diào)崗需求時(shí)，用人單位就可以在《崗位說明書》范圍內(nèi)的多個(gè)崗位間對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗。）

2.  用人單位可在簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)與其簽訂“崗位聘用協(xié)議”作為合同附件，通過“崗位聘用協(xié)議”的約定，既可以使勞動(dòng)者的工作內(nèi)容在該崗位聘用期間具體化，也使得用人單位根據(jù)單位需要調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位變得可行。

3.  調(diào)整崗位必須具有充分的合理性及關(guān)聯(lián)性。即便有合同約定也并不代表用人單位可隨意進(jìn)行單方調(diào)崗。調(diào)整后的崗位應(yīng)與調(diào)整前的崗位有一定關(guān)聯(lián)，并須與勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力、專業(yè)技能相適應(yīng)。譬如把人事經(jīng)理調(diào)整為人力資源專員可以認(rèn)定為合理的，而把總經(jīng)理助理調(diào)整到前臺(tái)則可能欠缺合理性。并且調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知（采取書面形式）和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)。