北京道源律師事務(wù)所是以著名的勞動(dòng)法律服務(wù)品牌勞動(dòng)法在線labourlawhr.com為基礎(chǔ)，經(jīng)北京市司法局批準(zhǔn)，成立的合伙制專業(yè)化的律師事務(wù)所。道源律師致力于法律管理學(xué)的實(shí)務(wù)與研究，用HR的思維、律師的技巧向國內(nèi)外客戶提供全方位、高質(zhì)量的咨詢、代理、培訓(xùn)、顧問等勞動(dòng)法律服務(wù)。
某軟件有限公司職工 A，在上班期間被公司老總發(fā)現(xiàn)使用網(wǎng)絡(luò)聊天工具與其他人員聊天，老總當(dāng)即對(duì) A 提出批評(píng)，后 A 即開始消極怠工，公司給其布置的工作任務(wù)拒絕接受或不完成，上班不開電腦，每天在辦公室讀小說，拒絕在公司的任何文件或處罰通知上簽字。該種情形持續(xù)了二天左右，公司老總要求HR 立即解除與其的勞動(dòng)合同。公司 HR 咨詢是否能立即解除與 A 的勞動(dòng)合同，實(shí)踐中一般是建議公司HR 做好相應(yīng)的證據(jù)收集工作再予以解除。
首先，公司 HR 回單位后，將工作任務(wù)以書面形式要求 A 予以簽收，如 A 拒絕簽收，則將工作任務(wù)快遞至其填寫在勞動(dòng)合同上的聯(lián)系地址，同時(shí)根據(jù) A 前幾天的表現(xiàn)，結(jié)合公司的規(guī)章制度給予其警告處分，在其拒絕簽收的情況下，將該警告處分隨同下周工作任務(wù)一起寄至其聯(lián)系地址。
如果 A 在收到警告處分和工作任務(wù)后，仍我行我素，沒有絲毫改正。那么可以繼續(xù)根據(jù)規(guī)章制度對(duì)其嚴(yán)重警告。同時(shí)，要求 HR 前往地區(qū)工會(huì)，告知地區(qū)工會(huì)因員工拒絕任何方式的溝通，且又拒不改正其錯(cuò)誤，希望工會(huì)能夠出面主持溝通。
如地區(qū)工會(huì)不參加溝通，則可讓地區(qū)工會(huì)出具一份書面證明，公司是在無法與其進(jìn)行溝通的情況下，找到工會(huì)。如果后期員工依舊消極怠工，可根據(jù)公司的相關(guān)制度，由 HR 發(fā)函解除與其的勞動(dòng)合同，并在函中注明解除的理由。
依照此程序操作的相關(guān)案例都以員工敗訴、撤訴或私下和解等方式取得了成功。但此類案件的成功之處，也是很多同類型勞動(dòng)案件單位的缺陷所在，簡(jiǎn)要分析如下，供大家參考：
用人單位如果欲以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除與其的勞動(dòng)合同，則前提應(yīng)是用人單位存在合法的規(guī)章制度，這些規(guī)章制度的形成是建立在民主程序下制定的且需要進(jìn)行公示，即勞動(dòng)者知曉該規(guī)章制度。
但在接觸的很多案件中，單位可能是進(jìn)行了公示，但卻又缺乏相關(guān)證據(jù)。勞動(dòng)者在提起仲裁后，基本是否認(rèn)知曉這些規(guī)章制度的，有的單位說是進(jìn)行網(wǎng)上公示，但也被勞動(dòng)者進(jìn)行否認(rèn)。
在此，根據(jù)我所的經(jīng)驗(yàn)，一般建議用人單位制作一張文件簽收表，進(jìn)行書面簽收則可以很好地解決上述問題。如今，雖然科技發(fā)達(dá)，使用電腦也很普遍，但筆者認(rèn)為書面簽收的文件比電腦數(shù)據(jù)在訴訟過程中更具優(yōu)勢(shì)。
解決了有關(guān)規(guī)章制度和公示的問題，并不意味著萬事大吉，接下來就是規(guī)章制度規(guī)定的條款是否具有合理性的問題。規(guī)章制度規(guī)定的條款應(yīng)當(dāng)具有合理性，否則即使依照規(guī)章制度做出了處罰，也會(huì)被仲裁委員會(huì)或法院駁回的。
就像上述案件，該公司的規(guī)章制度制定的較為合理，且具有可操作性。用人單位雖然具有制定規(guī)章制度的主動(dòng)性和決斷性，但不能濫用上述權(quán)力，只有規(guī)章制度具有合理性及可操作性，才能在解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同中發(fā)揮作用。否則，可能得到適得其反的效果。
很多類似案件，勞動(dòng)者的確存在著違紀(jì)行為，但是用人單位往往又得不到司法機(jī)關(guān)的支持，最大的原因就是沒有足夠的證據(jù)證明勞動(dòng)者存在違紀(jì)行為。
根據(jù)我所代理的多起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件來看，書面證據(jù)是最好的證明勞動(dòng)者存在違紀(jì)行為的證據(jù)，很多案件中用人單位往往缺乏書面證據(jù)，多的是證人證言或電子郵件，但是對(duì)于證人證言，如果沒有其他證據(jù)予以佐證，仲裁委員會(huì)及法院多是以員工與單位存在利害關(guān)系為由而不予采信。一旦發(fā)生這種情況，用人單位主張勞動(dòng)者違紀(jì)的事實(shí)就不能得到證明。
如本案中員工 A 就是拒絕工作安排及簽收任何文件，如果沒有采取的措施，其很可能辨稱沒有收到任何工作安排或已經(jīng)完成工作任務(wù)。本案中如果按照該公司老總的要求立即解除與其的勞動(dòng)合同，可能得到的后果是支付勞動(dòng)者賠償金。
雖然本案例中員工 A 的行為讓公司無法接受，但如果沒有收集有效的證據(jù)而貿(mào)然解除與員工的勞動(dòng)合同，則公司可能是面臨“賠了夫人又折兵”的局面。所以，筆者建議一定要盡可能多的收集書面證據(jù)。
解除與員工的勞動(dòng)合同，程序上要求應(yīng)該合法，如果規(guī)章制度有規(guī)定，則需嚴(yán)格按照規(guī)章制度來實(shí)施。如果規(guī)章制度沒有相關(guān)規(guī)定，則要根據(jù)法定的程序來操作。
需要提醒用人單位的是最好不要口頭以違紀(jì)為由解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)以書面發(fā)函形式解除。同時(shí)，根據(jù)法律規(guī)定解除前還需聽取工會(huì)的意見，出具書面建議。
最后，如果勞動(dòng)者的確存在違紀(jì)行為，但由于用人單位在與其解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)的疏忽，最后導(dǎo)致敗訴的話，則用人單位不僅面臨經(jīng)濟(jì)上的損失，還會(huì)對(duì)其他員工的管理起到絕對(duì)的負(fù)面影響。所以，用人單位在作出解除決定的時(shí)候要慎重并在此過程中反思企業(yè)規(guī)章制度的合法、合理性。
-END-
聯(lián)系客服
