獎金發(fā)放是公開還是秘密?選擇公開發(fā)放獎金的前提是什么?公開的好處有哪些?公開發(fā)放有何制約因素?選擇“秘密”發(fā)放獎金,是基于什么樣的考慮?秘密發(fā)放有何制約因素?獎金發(fā)放的比例如何確定?獎金發(fā)放中有什么注意事項?
專家處方
公開發(fā)放激發(fā)員工潛能
國務院發(fā)展研究中心研究員林澤炎:
獎金,是對員工工作行為的肯定,它不同于企業(yè)福利。獎金作為一種指揮棒,具有引導員工行為,幫助實現(xiàn)績效,體現(xiàn)管理意圖,引導貫徹企業(yè)文化的作用。
在理想化狀態(tài)下,獎金發(fā)放公開能起到激勵作用。人力資源管理的目標就在于激活員工的積極性,最大限度地激發(fā)員工的工作潛能。
如果選擇秘密發(fā)放,就違背了獎金發(fā)放的初衷。但是,在目前,在實際應用中,一些企業(yè)不敢或不愿將獎金公開發(fā)放,擔心獎金分配的差異化公開會挫傷員工的工作積極性。
出現(xiàn)這種情況,究其原因,是由于企業(yè)缺乏科學公平的獎金分配制度和完善的人力資源管理制度。換言之,就是:獎金公開發(fā)放的前提是,企業(yè)具有科學公平的獎金分配制度和完善的人力資源管理制度。
在獎金分配中,分配過程要公平,數(shù)額差異要適度。一般而言,獎金發(fā)放能否起到激勵作用,一方面要看員工是否需要這份薪酬以及需求的程度有多大,另一方面要看員工經(jīng)過自身的努力是否能獲得所承諾的薪酬。這兩個條件的滿足與否決定著獎金計劃的成敗。一般來說,差異在10%以下起不到獎金應有的激勵作用。需要注意的是,獎勵標準要根據(jù)員工的實際生產(chǎn)力狀況來合理制定,要使優(yōu)秀員工可以完成,保證努力程度與獎金有直接的關系,要界定清楚什么情況下這樣的標準有效;同時也要為一般員工提供相應的培訓、設備和工具。否則會使員工失去對企業(yè)的信任而放棄努力,從而使獎金計劃落空。
評獎的過程要公平透明。僅有科學完善的獎金分配制度是不夠的。在硬性制度之外,不能忽視管理的軟性層面。要注意管理人員和一般員工之間的溝通,使員工對企業(yè)管理制度以及獎金有充分的了解,使管理人員和一般員工掌握信息對等;要引導員工參與到制度的制訂中來;將員工行為引導到企業(yè)發(fā)展方向上來,使員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)文化保持一致。
獎金保密 有章法
北京經(jīng)華智業(yè)教育科技有限公司顧問申杰:
工資獎金保密是外資企業(yè)進入中國后才開始被國人所接受,在他們看來,工資獎金等收入都屬于個人隱私權的范圍,薪酬保密已經(jīng)形成了一種習慣。薪資保密觀念的引進將中國員工帶入一個新的觀念體系。
工資、獎金保密制度的出現(xiàn)使員工之間的矛盾減少,如原來國有企業(yè)誰升資了3%,接下來就是這樣一句話“誰漲工資誰干活”,升資在一定程度上成了負激勵,挫傷了員工的工作積極性。
市場競爭是企業(yè)之間、行業(yè)之間、國家之間、地區(qū)之間的競爭,企業(yè)薪酬更是吸引人才的重要武器,一旦薪酬泄密也必然給企業(yè)的人才戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略帶來影響,薪酬戰(zhàn)略已經(jīng)是企業(yè)制勝的一大法寶。每個企業(yè)都同時盯著市場的一舉一動,隨時調查同行業(yè)、競爭對手的薪酬水平、獎金水平。因此,獎金的保密對于企業(yè)來說是利大于弊。
當然,發(fā)放獎金公開還是秘密還要看獎金的種類及企業(yè)的實際狀況。如全勤獎、質量獎、節(jié)能獎、安全獎、節(jié)約原材料獎、技術革新獎、合理化建議獎(單項獎)、伯樂獎一般都是公開的。又如對公司貢獻獎、項目獎金、年終獎、月獎、季度獎等等這些在工資保密的企業(yè)中也是保密的。企業(yè)在執(zhí)行績效管理過程中所采取的方式方法的不同也直接影響到獎金是公開還是秘密的問題。很多企業(yè)的工資制度是保密的,有的企業(yè)還與員工簽訂工資保密協(xié)議,且工資和獎金是直接掛鉤的,因此,獎金也是嚴格保密的,如外資企業(yè)大部分工資及獎金是保密的。
我接觸到一家外資企業(yè)(制造業(yè)),企業(yè)剛剛調整完工資,在員工手冊中也明確規(guī)定工資、獎金實行制度,但是,這家企業(yè)沒有對違反工資保密制度的處罰細則,生產(chǎn)線上的一名老員工與班組長發(fā)生矛盾,這名員工散布謠言說,你們看現(xiàn)在組長的工資還不如我高,獎金我也比他高。這名組長知道這個消息后,心理一直很不舒服,工作也沒有積極性。過了幾天,組長找到人事部主管工資的人員,一問才知道原來是那個員工在散布謠言。這個事例告訴我們,在工資、獎金實施保密制度的企業(yè)中,要注意避免下列問題的發(fā)生:
1、企業(yè)在自身的規(guī)章制度中應該明確規(guī)定公司的工資制度實行的是保密制度,并要簽訂有關工資保密協(xié)議書,協(xié)議書中對工資、獎金等條款作細致的規(guī)定,包括層次上的保密程度等等內容,不能只是停留在口頭上,要書面協(xié)議。
2、對違反工資保密協(xié)議的員工應該如何處罰要明確規(guī)定,并能夠在考核中具體體現(xiàn),如對保密協(xié)議中獎金的泄密、對本人工資的泄密、對項目獎金、升資的泄密等處罰是不同的,原則是泄密什么就從什么地方處罰,比如對工資的泄密,在工資中應按照扣工資幅度在20%內處罰,嚴重者降低工資級別。在規(guī)章制度中對于諸多現(xiàn)象的處罰也要明確,要規(guī)定處罰層次上的具體要求,一般可按三個層次劃分,扣薪、扣對應的獎金或收入中的某項;降薪、降職;解除合同。
公平性影響獎金發(fā)放方式選擇
北京軟通動力科技有限公司人力資源總監(jiān)苑振翊:
獎金作為員工報酬和激勵的重要內容,歷來被企業(yè)所重視。談起獎金問題,首先還是要先明確獎金的內容都有哪些,在我公司,我們把受公司、團隊和個人業(yè)績影響而變動的現(xiàn)金報酬部分都視為獎金。按照獎金發(fā)放的直接依據(jù)的不同,可分為如下幾種情況或類別:
1、按獎勵的目的不同,可分為兩大類別:業(yè)績獎金和行政獎金。
(1) 業(yè)績獎金,目的是直接對業(yè)績體現(xiàn)直接的激勵,包括公司級業(yè)績、團隊業(yè)績和個人業(yè)績三個層面業(yè)績決定的獎金,這三個層面的業(yè)績可以以加權系數(shù)的形式最終體現(xiàn)為一個獎金發(fā)放額,即員工當期的個人獎金;也可以分別發(fā)放,即各自分別成為一個單獨的獎金,這時往往是體現(xiàn)為不同的獎金評價及計發(fā)期間。在軟通公司基本上是第二種情況,設計了公司級業(yè)績獎金和個人業(yè)績獎金。具體操作上,是對所有的崗位都在進行個人業(yè)績評估的基礎上計發(fā)個人業(yè)績獎金(根據(jù)崗位的不同,計發(fā)期間和受所在團隊業(yè)績的影響不同),但與公司總體的業(yè)績情況不直接關聯(lián)。在此之外,如果公司根據(jù)業(yè)績完成情況具備了頒發(fā)公司級獎金的條件,則向全體員工另行計發(fā)公司級業(yè)績獎金,主要是在年終,獎金額度與個人年度報酬總額和對應的公司級業(yè)績獎金比例有關。
(2) 行政獎金,在業(yè)績獎金之外,一般是以年度或半年度為期限,對綜合表現(xiàn)突出的優(yōu)秀團隊和個人給予榮譽表彰的同時,給予相應額度的行政獎金。
2、若以其他的劃分標準也可以劃分為團隊獎金和個人獎金、季度獎金和年度獎金等。
不可否認,獎金的發(fā)放方式是保密還是公開,與薪酬的保密發(fā)放方式不同的是具有更多的實施方式的選擇。對公開還是保密方式的選擇,歸根結底還是如何在實際的企業(yè)環(huán)境中、為更好地提高激勵的公平性以及盡量提高獎金事件的受激勵對象的范圍而作出的取舍。公平性包括個體之間的橫向公平性和個體自身與付出多少相關的縱向公平性;受激勵范圍包括被授予獎金的本人和其他員工。
因此,對不會引起太多公平性問題的對少數(shù)人頒發(fā)的行政獎金,采用完全公開的方式,既激勵了本人,也在公司范圍內產(chǎn)生了正向的激勵作用。對公司獎金和銷售傭金,由于政策公開的風險性不高,易于事先或事后統(tǒng)一標準,故宜采用公開比例而不公開最終具體到個人的具體數(shù)字的半公開方式,但大致額度范圍員工是基本清楚的;對包括項目獎金和綜合評價獎金在內的業(yè)績獎金,由于實際情況的復雜性和個人評價的主觀性,保證橫向公平性基本不可實現(xiàn),因此,要在個體之間保密的方式下盡量避開橫向公平性的問題,通過使被獎勵人獲得對自身縱向公平性的認知而產(chǎn)生獎勵的激勵力,即達到這樣的激勵公平性認知:個人多勞多得、少勞少得。
獎金爭議常見問題分析
天津和平區(qū)勞動保障局董林:
獎金作為工資的組成部分由于分配和支付而產(chǎn)生的爭議,屬于勞動爭議仲裁委員會的受理范圍。依據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條“本條例適用于中華人民共和國境內的企業(yè)與職工之間的下列勞動爭議”第(二)項規(guī)定“因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議……”而原勞動部關于印發(fā)《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第53條規(guī)定“勞動法中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。由此可見,獎金爭議作為工資爭議符合勞動爭議仲裁委員會的受案范圍。
用人單位和勞動者所簽訂勞動合同中約定的工資條款和用人單位制定的績效考核或獎金支付規(guī)定等企業(yè)內部勞動管理規(guī)章,不但是用人單位成功實施獎勵分配,避免出現(xiàn)“發(fā)了獎金反而產(chǎn)生負面影響”現(xiàn)象的基礎,同時也是雙方一旦在獎金分配、支付過程中產(chǎn)生爭議,用人單位一方的主要依據(jù)。用人單位的績效考核和獎勵分配辦法作為企業(yè)勞動規(guī)章的組成部分不但在功能上要實現(xiàn)通過建立高質量的考核指標體系,在公開、公平、公正的基礎上以獎勵分配辦法為具體操作依據(jù),達到激勵員工進而達到企業(yè)的管理目的即企業(yè)經(jīng)營利潤實現(xiàn)的最終目標,同時在該規(guī)章的制定、出臺的程序上和內容上還要符合有關法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定,從而避免在勞動爭議仲裁中出現(xiàn)被動局面,影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。
為實施對用人單位核心員工的保護,用人單位要依法支付獎金。由于原勞動部關于印發(fā)《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的通知中明確規(guī)定了獎金是工資的組成部分,所以《勞動法》中關于工資支付的條款同樣適用于獎金支付,在我處理過的爭議中就曾發(fā)生過企業(yè)核心職工因企業(yè)未按合同約定支付獎金而依據(jù)《勞動法》第32條與企業(yè)解除了勞動合同,從而不承擔任何違約責任的案例。
另外通過信用卡或存折支付工資(獎金)的用人單位一定要按勞動合同中約定的時間支付,將勞動者工資(獎金)打入勞動者銀行賬戶,而不宜采取必須等勞動者在工資單上簽字后,再把勞動者工資打入勞動者銀行賬戶的支付方式,從而避免形成用人單位違約的法律后果。
獎金要納入養(yǎng)老保險繳費基數(shù)。實踐中,由此而引發(fā)的爭議也非常多。究其原因,是一部分企業(yè)經(jīng)營者不了解關于養(yǎng)老保險繳費基數(shù)認定的法律規(guī)定,或是簡單地認為用人單位已經(jīng)對勞動者的勞動給予了“豐厚”的回報,勞動者不應在拿了獎金的情況下,還要求把獎金作為養(yǎng)老保險繳費基數(shù),而依據(jù)有關法律、法規(guī)規(guī)定,獎金應作為實得工資的組成部分納入養(yǎng)老保險繳費基數(shù)。
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