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作者：盧·阿德勒（Lou Adler），阿德勒集團(tuán)（The Adler Group）現(xiàn)任首席執(zhí)行官

為了少受點(diǎn)罪而選擇離職不應(yīng)該是你換工作的主要考慮。一份求職者的職業(yè)選擇表格將幫助我們理清選擇離職還是留下繼續(xù)拼搏的動(dòng)機(jī)。表格分成左方的外部因素（短期）——代表正面動(dòng)機(jī)，和右方的內(nèi)在因素（長期）——代表負(fù)面動(dòng)機(jī)。下方兩格代表的是人們考慮換工作的理由，上方兩格則是人們的受聘原因。

人們在考慮換工作時(shí)，總是過度考慮一些表面條件，比如職銜是否合適、公司交通位置是否便利、以及薪資福利如何等等。盡管這些條件相當(dāng)誘人，但其實(shí)都是短期效應(yīng)。如果這份工作缺乏長期的職業(yè)發(fā)展前景，那么對工作的滿意度就容易下降，并產(chǎn)生對工作的負(fù)面感受。如此一來，員工很快又會(huì)產(chǎn)生離職的念頭。在我看來，這種現(xiàn)象是一個(gè)滿意度低、表現(xiàn)差、流動(dòng)性高的惡性循環(huán)。

一旦內(nèi)在的消極因素遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了積極因素，人們就容易考慮換工作。

來快速瀏覽一下這四個(gè)部分。如果你正處于“走投無路”(Going Nowhere）的狀態(tài)，不用多想，馬上遞交辭呈吧。如果你“每天都在做苦工”（Daily Grind），盡管都是負(fù)面因子，但離職并不是唯一的選擇，尚有補(bǔ)救的機(jī)會(huì)。

人們在職場中左右為難，難以抉擇。其最主要原因是個(gè)人缺乏足夠信息來評估新工作的發(fā)展前景。把錯(cuò)誤歸咎于公司的人事經(jīng)理以及招聘人員是很魯莽的，因?yàn)樗麄兺ǔＶ皇窍朕k法盡快填補(bǔ)空缺，而不是與求職者耐心討論職位空缺的本質(zhì)以及個(gè)人的未來發(fā)展機(jī)會(huì)。

因此，責(zé)任就落到了求職者自己身上。在尋找下一份工作時(shí)，我們應(yīng)該撥開表面，深入了解這份工作對于自己可能造成的影響。以下就是求職者們進(jìn)行職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)自我評估的幾個(gè)方面：

1了解這份工作的真正需求

請面試官來定義這份工作究竟需要什么樣的人，可以問諸如“這個(gè)職位的負(fù)責(zé)人應(yīng)該完成什么樣的目標(biāo)，才會(huì)被認(rèn)定為成功？”這樣的問題，也可以問類似工作期待、工作范圍、可用資源、職位重要性之類的問題。

2了解能勝任這份工作的所需技能

如果對方開始請你勾選技能清單或者要你腦筋急轉(zhuǎn)彎回答問題，你也可以反問他們：“這份工作需要這其中的哪些技能？”如果他們答得支支吾吾，那你大概心里也有底了——這份工作的定義并不清楚。

3了解公司為何會(huì)出現(xiàn)這個(gè)職位空缺

這是為了理解這個(gè)崗位是否有根深蒂固的問題，還是說它可能開創(chuàng)新局面。

4了解前一任員工為何離職

這可以了解人事經(jīng)理的任選規(guī)則或者培養(yǎng)員工的能力。

5如何評估工作表現(xiàn)

如果面試官態(tài)度模糊，那就得小心了。好的面試官能夠告訴你他們對員工的期望。

6了解未來的同事

設(shè)法接觸未來的團(tuán)隊(duì)成員，畢竟工作伙伴是很重要的影響因素。

7詢問面試者（部門主管）對該部門的愿景

了解未來主管的能力，就要看他怎么回答這個(gè)問題了。

8了解未來主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

主管是控制狂還是無為而治，是反應(yīng)敏捷還是循規(guī)蹈矩，你需要確認(rèn)你們彼此是否契合。

9了解公司文化

找機(jī)會(huì)詢問公司內(nèi)部人士，誰是決策者、公司對于變革的接受度、工作松緊程度、公司政策以及基礎(chǔ)設(shè)施的情況。不要為那些陳詞濫調(diào)和華麗的客套話買賬。

無論你是否決定接受新公司的聘書，都不要被公司好聽的頭銜迷惑。也許上任的第一天就會(huì)讓你輕飄飄，但不出三個(gè)月、半年你可能就愈發(fā)無足輕重。最重要的是，你將實(shí)際執(zhí)行的任務(wù)、學(xué)習(xí)的事物、與你一起工作的同事們將怎樣促進(jìn)你的職業(yè)生涯發(fā)展，給你帶來成就感。這也可以避免“每天都在做苦工”中的負(fù)面動(dòng)機(jī)日積月累成大問題、避免“走投無路”成為你又一次離職的借口。