一、企業(yè)文化的哲學(xué)含義
二、企業(yè)文化形象設(shè)計(jì)
三、企業(yè)文化與跨文化管理
四、企業(yè)文化的整合
五、企業(yè)文化的測(cè)量
六、企業(yè)文化調(diào)研與改進(jìn)
七、企業(yè)文化的落地與傳播
首先，企業(yè)文化是動(dòng)態(tài)的、漸進(jìn)的、發(fā)展的，這一特點(diǎn)決定了企業(yè)文化建設(shè)也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、復(fù)雜的過(guò)程，但是通過(guò)國(guó)內(nèi)外企業(yè)文化理論總結(jié)和分析，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的基本結(jié)構(gòu)要素是不變的，這就為企業(yè)文化測(cè)量提供了可能性，要對(duì)現(xiàn)有的企業(yè)文化進(jìn)行定期的診斷、評(píng)價(jià)和測(cè)量，從而準(zhǔn)確分析既有企業(yè)文化特征，衡量企業(yè)文化創(chuàng)新、變革的方向與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的適應(yīng)性。測(cè)量、評(píng)價(jià)以及再測(cè)量、再評(píng)價(jià)，堅(jiān)持每年進(jìn)行一次企業(yè)文化綜合測(cè)量，才能達(dá)到不斷加強(qiáng)和改善企業(yè)文化管理工作的目的。進(jìn)行企業(yè)文化測(cè)量的最終目的是要解決如何使企業(yè)文化真正融入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中去的問(wèn)題，解決如何準(zhǔn)確地挖掘企業(yè)傳統(tǒng)文化的優(yōu)秀因子以推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的問(wèn)題。
企業(yè)文化測(cè)量模型是在企業(yè)文化發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)內(nèi)容所建立的一系列用來(lái)衡量具體企業(yè)文化各構(gòu)成要素的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展程度的指標(biāo)。這些指標(biāo)構(gòu)成了一個(gè)龐大的指標(biāo)體系，通過(guò)確定各項(xiàng)指標(biāo)的分值和相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，采用具體量化的方法準(zhǔn)確地對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行評(píng)估。
企業(yè)文化測(cè)量有哪些作用呢，也就是說(shuō)我們?yōu)槭裁匆銎髽I(yè)文化測(cè)量呢
首先它為企業(yè)建設(shè)獨(dú)具特色的企業(yè)文化提供了一套完整的衡量標(biāo)準(zhǔn)，為外界或企業(yè)自身對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行評(píng)價(jià)提供了依據(jù)。
其次有助于企業(yè)認(rèn)識(shí)自身的文化發(fā)展?fàn)顩r，也是外界對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的驗(yàn)證尺度。
最后評(píng)價(jià)體系除了可以反映企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀以外，還可以反映出企業(yè)文化建設(shè)中相對(duì)薄弱和亟待加強(qiáng)的部分環(huán)節(jié)。
對(duì)企業(yè)文化建設(shè)做出導(dǎo)向性的預(yù)測(cè)，從而使企業(yè)文化建設(shè)的動(dòng)態(tài)調(diào)整內(nèi)容有一個(gè)準(zhǔn)確的定位，如果一個(gè)企業(yè)在自身的企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，能夠定期的按照評(píng)價(jià)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)，并記錄隨時(shí)間變化的結(jié)果，就可以得出該企業(yè)文化建設(shè)的一條發(fā)展軌跡。對(duì)其進(jìn)行分析，可以了解企業(yè)文化的各構(gòu)成要素在各個(gè)時(shí)期的發(fā)展?fàn)顩r，從而幫助企業(yè)決策者準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)企業(yè)文化發(fā)展的狀況，為企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)調(diào)整提供決策依據(jù)。 那么如何做企業(yè)文化的測(cè)量呢
下面我們介紹幾個(gè)企業(yè)文化測(cè)量的基本工具
企業(yè)文化測(cè)量研究大致可以分為兩類：一類是關(guān)于不同組織的文化差異的比較研究，重點(diǎn)在于尋找并分析企業(yè)文化在哪些方面會(huì)出現(xiàn)顯著的差異，從而做出經(jīng)驗(yàn)性的結(jié)論。另一類則是關(guān)注企業(yè)文化的本質(zhì)特征，從企業(yè)文化對(duì)企業(yè)行為的影響機(jī)制入手來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)文化的測(cè)量模型。
其中一種主張通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)觀察、現(xiàn)場(chǎng)訪談以及對(duì)企業(yè)文化評(píng)估等方式對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行測(cè)量，測(cè)量應(yīng)圍繞企業(yè)的內(nèi)部管理整合和外部環(huán)境適應(yīng)來(lái)進(jìn)行。
另外一個(gè)流派主張通過(guò)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行測(cè)量，競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型從文化的角度考慮事關(guān)企業(yè)效率的關(guān)鍵問(wèn)題，即從企業(yè)的外部導(dǎo)向和內(nèi)部導(dǎo)向兩個(gè)維度來(lái)衡量企業(yè)文化的差異對(duì)企業(yè)效率的影響，目前該模型在企業(yè)文化測(cè)量診斷方面的影響日漸增加。
企業(yè)文化測(cè)量涉及到的基本工具包括測(cè)量尺度、測(cè)量信度、測(cè)量效度和測(cè)量常模。
這是應(yīng)用于社會(huì)學(xué)的研究范式
企業(yè)文化的測(cè)量維度
影響企業(yè)文化特征的因素很多，在設(shè)計(jì)企業(yè)文化量表時(shí)需要選擇能夠反映不同企業(yè)之間文化差異的關(guān)鍵因素，也就是說(shuō)要準(zhǔn)確設(shè)計(jì)企業(yè)文化的測(cè)量維度。企業(yè)文化的測(cè)量維度選擇一般有三個(gè)要求
1.能夠反映企業(yè)文化的特征；
2.能夠測(cè)量出不同企業(yè)之間的文化差別，具有代表性；
3.維度之間相互獨(dú)立，能夠滿足統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)的要求。
結(jié)合定性研究和定量研究的理論觀點(diǎn)，進(jìn)行企業(yè)文化測(cè)量，首先要通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)觀察、現(xiàn)場(chǎng)訪談、調(diào)查問(wèn)卷和查閱文獻(xiàn)資料等定性研究的方法，了解目前企業(yè)文化狀況和員工對(duì)企業(yè)文化的感知狀況，借此構(gòu)造出企業(yè)文化測(cè)量的整體框架，形成企業(yè)文化測(cè)量模型。然后，運(yùn)用量表等定量分析的方法，具體分析企業(yè)現(xiàn)有文化的優(yōu)劣性，并對(duì)企業(yè)文化的差距進(jìn)行總結(jié)性概括，進(jìn)而提出改進(jìn)建議。具體而言，企業(yè)文化測(cè)量分以下四個(gè)步驟：
通過(guò)查閱大量的文獻(xiàn)資料，對(duì)已有的測(cè)量成果進(jìn)行深入研究，結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)觀察、現(xiàn)場(chǎng)訪談等方式，總結(jié)提煉出可以用于企業(yè)文化測(cè)量的多個(gè)企業(yè)文化維度以供參考。然后經(jīng)過(guò)征求專家意見(jiàn)，從備選的文化維度中挑選出適合進(jìn)行企業(yè)文化測(cè)量的內(nèi)容形成企業(yè)文化量表，主要包括兩種形式的問(wèn)題，
一種是采用標(biāo)準(zhǔn)化量表形式，針對(duì)各個(gè)維度設(shè)計(jì)價(jià)值觀及管理行為特點(diǎn)方面的條目，讓測(cè)試對(duì)象按企業(yè)實(shí)際情況的符合程度進(jìn)行打分評(píng)價(jià)。
另一種是提一些簡(jiǎn)單的開(kāi)放性的問(wèn)題讓員工進(jìn)行回答。量表的設(shè)計(jì)首先要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，建立相應(yīng)的測(cè)量維度再針對(duì)各個(gè)測(cè)量維度編制測(cè)量題目。
以上是第一個(gè)階段測(cè)量模型的設(shè)計(jì)解讀那階段
2.測(cè)量模型檢驗(yàn)階段
為了保證最終研究成果的針對(duì)性和有效性，在進(jìn)行正式的企業(yè)文化測(cè)量之前可以安排一次預(yù)測(cè)量。預(yù)測(cè)量采用一個(gè)相對(duì)較小的樣本量對(duì)于之前形成的量表進(jìn)行填寫(xiě)，回收后只進(jìn)行簡(jiǎn)單的描述性統(tǒng)計(jì)，不形成文化測(cè)量的結(jié)論，目的主要在于通過(guò)對(duì)預(yù)測(cè)量結(jié)果的因子分析，檢驗(yàn)前期形成的文化測(cè)量模型是否有效，并及時(shí)做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
3.正式測(cè)量階段
經(jīng)過(guò)預(yù)測(cè)量，得到經(jīng)過(guò)修正的測(cè)量模型之后，擴(kuò)大樣本量進(jìn)行正式的企業(yè)文化測(cè)量。在這一階段，可以在問(wèn)卷中增加衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的指標(biāo)，以期通過(guò)回歸分析了解企業(yè)員工如何認(rèn)識(shí)企業(yè)文化與各個(gè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的相關(guān)性，以及現(xiàn)階段員工對(duì)于整個(gè)組織的經(jīng)營(yíng)效率的認(rèn)可程度。
4.統(tǒng)計(jì)分析階段
正式測(cè)量的問(wèn)卷回收以后，首先經(jīng)過(guò)認(rèn)真的篩選將不符合統(tǒng)計(jì)要求的問(wèn)卷予以剔除，否則將嚴(yán)重影響整體數(shù)據(jù)的一致性，導(dǎo)致無(wú)法獲得結(jié)論或得到錯(cuò)誤的結(jié)論；接著運(yùn)用SPSS等專業(yè)統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出結(jié)論并解釋；最后為企業(yè)文化建設(shè)提出有針對(duì)性的建議。
以下是簡(jiǎn)單模型
從本質(zhì)上看，企業(yè)文化是企業(yè)解決問(wèn)題的一套基本原則，所以，分析企業(yè)的文化，首先就要從分析企業(yè)的基本矛盾人手。
管理的本質(zhì)就是協(xié)調(diào)各種矛盾，管理的過(guò)程也就是不斷地將企業(yè)中的惡性問(wèn)題變?yōu)榱夹缘膯?wèn)題，將主要矛盾變?yōu)榇我堋１M管企業(yè)面臨諸多的矛盾，但企業(yè)管理至少要解決好三對(duì)基本矛盾。
競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型認(rèn)為：如果將“對(duì)內(nèi)一對(duì)外”、“控制一靈活”組成2個(gè)維度，在這個(gè)2維度的基礎(chǔ)上就可以派生出4個(gè)象限。如果每個(gè)象限都代表著一種文化導(dǎo)向，我們又可以把企業(yè)文化分為4個(gè)基本導(dǎo)向：目標(biāo)導(dǎo)向、規(guī)則導(dǎo)向、支持導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向。
“過(guò)程控制”與“靈活自主”，“外部發(fā)展”與“內(nèi)部運(yùn)營(yíng)”對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)都是必要的，它們之間的關(guān)系都是對(duì)立統(tǒng)一和相輔相成的，只是企業(yè)在不同時(shí)期對(duì)它們需要和使用的程度不同而已。每個(gè)企業(yè)的文化在同一時(shí)期存在以上4個(gè)導(dǎo)向，只是在不同歷史條件和階段下呈現(xiàn)的各個(gè)文化導(dǎo)向的強(qiáng)弱程度不同而已，并且4個(gè)導(dǎo)向都具有自己相對(duì)的關(guān)聯(lián)特征。
一般而言，企業(yè)文化在企業(yè)的不同發(fā)展階段，呈現(xiàn)出不同的導(dǎo)向，企業(yè)文化的發(fā)展都遵循著一種螺旋式上升的路徑：創(chuàng)新導(dǎo)向——目標(biāo)導(dǎo)向——規(guī)則導(dǎo)向——支持導(dǎo)向——高層次的創(chuàng)新導(dǎo)向，以此來(lái)進(jìn)行企業(yè)文化的不斷演進(jìn)，推動(dòng)著企業(yè)管理一步一步地邁向更高層次，并形成螺旋式上升態(tài)勢(shì)。
從模型來(lái)看，創(chuàng)新導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向都偏重于面向外部發(fā)展，規(guī)則導(dǎo)向和支持導(dǎo)向偏向內(nèi)部運(yùn)營(yíng)。當(dāng)然，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)也需要?jiǎng)?chuàng)新導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向，但檢驗(yàn)所有創(chuàng)新性工作及其工作目標(biāo)是否有效的根本標(biāo)準(zhǔn)在于它們是否有利于企業(yè)的外部發(fā)展，是否有利于滿足用戶的需求、保障企業(yè)的贏利。如果方向偏離，越強(qiáng)的“創(chuàng)新”，越大的“目標(biāo)”，則越危險(xiǎn)。
例如市場(chǎng)活動(dòng)，不論其形式多么“創(chuàng)新”和“精彩”，如果只有自己人看，那就不叫“創(chuàng)新導(dǎo)向”（在進(jìn)行前期文化診斷時(shí)，需要注意“在工作中，不要因?yàn)檫^(guò)分注重形式表現(xiàn)目標(biāo)，而忽視了更為重要的目標(biāo)——有效地促進(jìn)企業(yè)外部發(fā)展和讓客戶更加滿意。）。通過(guò)“模型”實(shí)證分析，不僅可看到所有的工作成效最終都要與外部發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，而且進(jìn)一步證明“促進(jìn)企業(yè)的外部發(fā)展是衡量所有工作成效的最終標(biāo)準(zhǔn)”。
從理論上來(lái)看，企業(yè)文化導(dǎo)向的健康狀態(tài)應(yīng)該是菱形。而從國(guó)際上成熟且優(yōu)秀企業(yè)的文化導(dǎo)向結(jié)構(gòu)圖形來(lái)看，它們的文化導(dǎo)向大多呈現(xiàn)為一種倒梯形，即支持導(dǎo)向和創(chuàng)新導(dǎo)向較強(qiáng)，規(guī)則導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向較弱（這可能和西方發(fā)達(dá)國(guó)家的法制文化和企業(yè)管理基礎(chǔ)扎實(shí)有關(guān)）。目前，這種倒梯形的文化導(dǎo)向結(jié)構(gòu)，已經(jīng)成為當(dāng)前國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)努力追求的文化模型。
接下來(lái)我們分享企業(yè)文化的調(diào)研與改進(jìn)
測(cè)評(píng)現(xiàn)狀：測(cè)評(píng)員工滿意度、敬業(yè)度、忠誠(chéng)度、戰(zhàn)略執(zhí)行度、價(jià)值觀認(rèn)同度，建立企業(yè)文化綜合評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)庫(kù)；
引導(dǎo)改進(jìn)：為企業(yè)文化規(guī)劃、落實(shí)計(jì)劃和改進(jìn)組織氛圍提供數(shù)據(jù)支持；
建立機(jī)制：建立企業(yè)文化文化測(cè)評(píng)與改進(jìn)機(jī)制
通常我們以企業(yè)經(jīng)常用到的q12為例子
分為整體滿意度，目標(biāo)資源指數(shù)，關(guān)注認(rèn)可指數(shù)，信任協(xié)作指數(shù)，學(xué)習(xí)發(fā)展指數(shù)
通過(guò)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與數(shù)理分析，得到相對(duì)的參數(shù)，對(duì)于企業(yè)文化的整體健康度，有一個(gè)初步的評(píng)估，即我們企業(yè)的現(xiàn)狀是什么樣的。
接下來(lái)
就要核實(shí)我們的目標(biāo)健康值
通過(guò)員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，彼此的信任協(xié)作，關(guān)注認(rèn)可，營(yíng)造一種氛圍，提高運(yùn)營(yíng)的效率，員工的素質(zhì)，客戶的滿意度，直接影響著企業(yè)的利潤(rùn)。在關(guān)注這些問(wèn)題之后，可以進(jìn)一步加深企業(yè)戰(zhàn)略清晰指數(shù)，融入奉獻(xiàn)指數(shù)，文化體現(xiàn)指數(shù)，進(jìn)一步固化，優(yōu)化企業(yè)文化的植入程度。
當(dāng)然
有條件的話，最好一個(gè)團(tuán)隊(duì)出一份報(bào)告，核心員工每人一份報(bào)告，已達(dá)到目標(biāo)明確，結(jié)果導(dǎo)向的目的。
通過(guò)培訓(xùn)，研討會(huì)，拓展等手段進(jìn)一步深化，進(jìn)而形成企業(yè)文化的標(biāo)桿。
優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，優(yōu)秀的經(jīng)理，優(yōu)秀的主管，優(yōu)秀的員工，的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)什么樣的模板，形成一個(gè)立體的模型。
接下來(lái)，我們分享最后一部分
企業(yè)文化的落地與實(shí)施
文化建設(shè)的現(xiàn)實(shí)
我們做人力的重點(diǎn) 看如何實(shí)施
最近的研究表明：卓越企業(yè)、通信企業(yè)核心價(jià)值觀正聚焦于一些核心元素，“以人為本”、“客戶”、“創(chuàng)新”、“誠(chéng)信”、“團(tuán)隊(duì)”。
美國(guó)301家頂級(jí)公司使命宣言當(dāng)中：客戶（customers)出現(xiàn)211次，團(tuán)隊(duì)(communities)、團(tuán)體(team)、團(tuán)隊(duì)合作(teamwork)263次，創(chuàng)新（innovation)、原創(chuàng)性（initiative)等174次；誠(chéng)信（承諾、可靠、信賴、道德準(zhǔn)則等）192次，員工（employers、individual)236次。
但不同企業(yè)給予人不同的文化感知是截然不同的。
阿倫肯尼迪：對(duì)于局外人來(lái)講，價(jià)值觀的措詞聽(tīng)起來(lái)就像陳 詞濫調(diào)，只有組織內(nèi)部的人員才能真正理解到其中的哲理精髓。
使命與宣言的落差
釋迦牟尼的領(lǐng)導(dǎo)觀：佛教與其他宗教的最大區(qū)別
孔子曰“君子之德風(fēng)，小人之德草。風(fēng)行草上，必偃"。君子（人君或領(lǐng)導(dǎo)）之德像風(fēng)一樣，小人（一般人）的德像草一樣，風(fēng)吹草動(dòng)，偃是倒下。風(fēng)的力量越大，草傾向的力量就越大。
接受者：耳聽(tīng)為虛，眼見(jiàn)為實(shí)。－－圣吉關(guān)于心智模式的看法：行為背后的真實(shí)。
上梁不正下梁歪
要建立強(qiáng)有力的文化領(lǐng)導(dǎo)層必須使人們確信他們會(huì)忠誠(chéng)和明確地堅(jiān)持他們企圖奉行的價(jià)值觀，對(duì)公司已經(jīng)宣告的價(jià)值觀不能一貫堅(jiān)持或者奉行不力都會(huì)削弱公司文化的力量。
管理者行為規(guī)范的內(nèi)容探索
價(jià)值觀體系的邏輯演繹，對(duì)價(jià)值觀的補(bǔ)充，與職位本身的約定：責(zé)任、能力水準(zhǔn)、道德水準(zhǔn)、精神水準(zhǔn)。
團(tuán)隊(duì)關(guān)系的約定：上下級(jí)關(guān)系，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，組織目標(biāo)
商務(wù)關(guān)系的約定：商務(wù)行為
核心價(jià)值：客戶至上——價(jià)值創(chuàng)造的源泉——高效率，服務(wù)導(dǎo)向，業(yè)績(jī)導(dǎo)向
創(chuàng)新求實(shí)——追求卓越的動(dòng)力 ——大膽創(chuàng)新、不斷改進(jìn)、勤奮學(xué)習(xí)、正直誠(chéng)信
舉這兩個(gè)例子
也就是說(shuō)沒(méi)一個(gè)核心價(jià)值觀的鵝詞條，對(duì)應(yīng)一個(gè)員工行為特征，基于企業(yè)的核心價(jià)值觀是什么樣，對(duì)應(yīng)的每個(gè)元素即員工身上，有什么樣的行為，態(tài)度，意識(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，制度的困境來(lái)源于生吞活剝式的引進(jìn)，囫圇吞棗式的吸收，制度制定者的專家傾向，與價(jià)值觀相脫節(jié)，就事論事，頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳。
管理者要直視制度傳播的價(jià)值
價(jià)值觀的柔性與制度的剛性，員工并不 必然認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，價(jià)值觀只有得到制度的保障才能形成約定。
樹(shù)立標(biāo)桿作用，猶如歷史的英雄人物。
英雄人物在政黨文化建設(shè)中的作用：為解放事業(yè)獻(xiàn)身－－江姐；為人民服務(wù)－－張思德；為人民鞠躬盡瘁－－焦裕祿。
民族英雄與民族文化：“義”的根深蒂固，桃源三結(jié)義－－千里走單騎關(guān)羽，梁山好漢－－及時(shí)雨宋江，隋唐英雄－－秦瓊。
勞模
就是吃苦耐勞的代名詞
與價(jià)值觀不一致的比如
創(chuàng)新與老黃牛
草率的比如優(yōu)秀員工
輪流坐莊
選舉的誤區(qū)：民意未必代表主流價(jià)值觀
這些都是樹(shù)立標(biāo)桿的誤區(qū)，我們?cè)趹?yīng)用中一定要特別注意
同樣，在大文化的效應(yīng)下，故事與文化也有類似的作用機(jī)制，圣經(jīng)與圣經(jīng)故事、孝經(jīng)與二十四孝圖，國(guó)內(nèi)外文化經(jīng)典教義的共同特點(diǎn)，理念的高度抽象性與故事的具體性，你無(wú)法告訴員工你該如何做，但你可以告訴員工別人已經(jīng)怎么做了。
三流企業(yè)做產(chǎn)品、二流企業(yè)做市場(chǎng)、一流企業(yè)做文化、卓越企業(yè)講故事
相信大家都聽(tīng)說(shuō)過(guò)，因此有效的形式，是非常重要的。
儀式，通過(guò)有效，正式的儀式構(gòu)建文化傳遞的高效渠道。
價(jià)值觀隱含在外在的形式當(dāng)中，以正確的方式進(jìn)行活動(dòng)是文化力量的表現(xiàn)－－肯尼迪
人類文化的重要載體－－儀式
西方的契約文化與總統(tǒng)宣誓儀式，中國(guó)的等級(jí)倫理文化與皇帝的等基儀式
中西婚姻儀式區(qū)別以及背后的價(jià)值追求區(qū)別
漢武大帝的改革：研究周禮，建明堂、修服飾、分車駕
儀式的類型是多種多樣的
我們可以組織娛樂(lè)活動(dòng)、周年慶典，頒獎(jiǎng)儀式等各種形式宣貫企業(yè)的價(jià)值理念
標(biāo)出什么是優(yōu)秀的，對(duì)的，合理的，倡導(dǎo)的
開(kāi)拓公司娛樂(lè)生活，能松弛精神緊張并促進(jìn)創(chuàng)新，盡管沒(méi)有真正的目的和法則，娛樂(lè)卻以多種多樣的形式把人們聯(lián)系在一起，減少?zèng)_突并創(chuàng)造新的想象和文化價(jià)值觀。通過(guò)鼓勵(lì)試驗(yàn)有助于文化的再形成。
通過(guò)正式的儀式指導(dǎo)人們?cè)诠旧钪械男袨?，?shí)際上就是由公司價(jià)值觀改寫(xiě)成的劇本，在每一個(gè)儀式的背后都體現(xiàn)某種信念，通過(guò)儀式員工能夠體會(huì)到價(jià)值觀的意義，給混亂帶來(lái)秩序。
如果缺乏與價(jià)值觀的聯(lián)系，儀式就會(huì)變?yōu)橐环N習(xí)慣，除了給人們以某種虛假的安全感和穩(wěn)定感之外別無(wú)作用。
慶典，當(dāng)員工經(jīng)歷某個(gè)里程碑時(shí)，典禮能幫助公司慶祝其英雄人物神話以及神圣的象征。典禮是不平凡的，能給員工帶來(lái)難以忘懷的體驗(yàn)，使價(jià)值觀、信念以及英雄人物在員工心目中保持崇高地位。
當(dāng)然還有很多非正式的渠道
正式溝通渠道的局限性 ：限時(shí)限地限法溝通
情感交流的制約
信息丟失
溝通成本
非正式溝通的特點(diǎn)：隨時(shí)隨地隨意溝通
隨意性
及時(shí)性
情感交流
信息充分
文化落地的三個(gè)階段
一，認(rèn)知階段
企業(yè)成員對(duì)新價(jià)值觀知曉的階段，表現(xiàn)為認(rèn)識(shí)到新價(jià)值觀的重要性（生存焦慮）且熟悉企業(yè)的新理念體系，員工可能還不易做到，但卻能做到耳熟能詳且希望實(shí)踐。
二，嘗試階段
員工接受企業(yè)價(jià)值理念的階段，認(rèn)為企業(yè)的價(jià)值理念是值得信仰的，對(duì)部分員工來(lái)說(shuō)，可能需要痛苦的轉(zhuǎn)換過(guò)程，這一過(guò)程中伴隨著學(xué)習(xí)焦慮。（孫悟空與緊箍咒）
企業(yè)絕大多數(shù)成員逐漸開(kāi)始自然地、無(wú)意識(shí)地按共有價(jià)值觀做事，制度約定已深入內(nèi)心成心理契約。
以上是習(xí)慣階段
認(rèn)知階段之故事傳播
培訓(xùn)體系：所有的價(jià)值理念須附故事。
文化故事集應(yīng)在最廣范圍內(nèi)傳播。
不僅要有正式的故事集，還要有口頭傳播的故事。
建立不同部門之間、管理者之間故事共享機(jī)制。
認(rèn)知階段的氛圍營(yíng)造
有意識(shí)在各種工作場(chǎng)合活動(dòng)中與理念體系建立聯(lián)系
理念體系應(yīng)多樣化地遍布于企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)環(huán)境：辦公地點(diǎn)、企業(yè)內(nèi)刊、板報(bào)、宣傳欄、各種會(huì)議、研討會(huì)、局域網(wǎng)
以不同理念為主體，開(kāi)發(fā)、開(kāi)展娛樂(lè)、非正式溝通活動(dòng)。
強(qiáng)力推行行為規(guī)范
將理念的認(rèn)知納入績(jī)效管理。
嘗試階段之領(lǐng)導(dǎo)行為
身體力行企業(yè)的價(jià)值觀，成為價(jià)值觀的活的載體
及時(shí)發(fā)現(xiàn)英雄模范并宣傳英雄模范的故事
對(duì)組織內(nèi)違反價(jià)值觀的行為予以及時(shí)懲罰，對(duì)履行價(jià)值觀的典型行為予以及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。
熟練運(yùn)用象征性行為、晉升、故事與范例等手段弘揚(yáng)公司價(jià)值觀。
確立與企業(yè)價(jià)值觀要求相一致的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
嘗試階段之制度傳播
各部門、各職位應(yīng)圍繞公司價(jià)值觀體系對(duì)現(xiàn)有制度和流程進(jìn)行系統(tǒng)的檢討和修改，在制度體系的各個(gè)角落注入新的價(jià)值理念，不斷增加制度的推動(dòng)力。對(duì)修改后的制度與流程加大執(zhí)行力度，保持制度的剛性和執(zhí)行中的閉環(huán)管理。寬容失敗但鞭撻惰性。
嘗試階段之儀式傳播
率先對(duì)公司的主要儀式進(jìn)行改變
鼓勵(lì)員工參與對(duì)公司儀式進(jìn)行梳理，檢驗(yàn)與價(jià)值觀體系的一致性。
開(kāi)發(fā)多樣化的儀式。
習(xí)慣階段之領(lǐng)導(dǎo)行為
率先對(duì)公司的主要儀式進(jìn)行改變
鼓勵(lì)員工參與對(duì)公司儀式進(jìn)行梳理，檢驗(yàn)與價(jià)值觀體系的一致性。
開(kāi)發(fā)多樣化的儀式。
習(xí)慣階段只制度傳播
績(jī)效管理（能力要素的確定）
素質(zhì)模型
激勵(lì)機(jī)制：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、工作激勵(lì)綜合運(yùn)用
習(xí)慣階段之英雄、故事、儀式傳播
英雄人物的持續(xù)發(fā)現(xiàn)
故事不斷豐富
儀式不斷多樣化
英雄、故事、儀式不斷豐富文化內(nèi)涵
關(guān)于企業(yè)文化的落地與傳播就分享這些內(nèi)容，希望與大家共同學(xué)習(xí)，不足之處多多指教！
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