一、勞動者入職審查問題
【風險分析】
1.如不嚴格進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效或者部分無效。
2.工資損失風險：如果勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。
3.招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，用人單位存在承擔連帶賠償責任的風險。
【應對措施】
1.用人單位在招用勞動者時，應要求其提供與前單位解除或終止勞動合同的證明，并保留原件。如尚未解除或終止勞動合同的，要求其出具原單位同意該員工兼職的書面證明。
2.認真核實勞動者的個人資料的真實性，例如學歷證明、資格證明、從業(yè)經歷、身份證件等相關資料，避免入職審查流于形式。用人單位應要求勞動者承諾其未承擔競業(yè)限制義務，保留勞動者承諾的紙質文件，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。
二、用人單位建立職工名冊問題
【風險分析】
《勞動合同法實施條例》規(guī)定用人單位沒有依法建立職工名冊，最高可以處以2萬元的罰款，增加了企業(yè)未建立職工名冊時承擔法律責任的風險。
【應對措施】
1. 用人單位已經與勞動者建立勞動關系但未訂立勞動合同的，用人單位也應當按要求建立職工名冊備查。
2.用人單位應該依法建立職工名冊，職工名冊應該包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
3.用人單位建立職工名冊可以由勞動者在核實名冊內容后簽字確認，并由用人單位保留勞動者簽字確認的書面證據。
4.職工名冊應由用人單位人力資源管理部門存檔留存?zhèn)洳椤?/p>
三、知情權問題
【風險分析】
1.《勞動合同法》雖未直接規(guī)定用人單位未履行告知義務的法律后果，但是并不等于沒有法律拘束。依據《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段 或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。用人單位和勞動者未履行告知義務，故意告知對方當事人虛 假的情況，或者故意隱瞞真實情況的，誘使對方當事人作出錯誤的意思表示而訂立的勞動合同，為無效的勞動合同。
2.工資損失的風險：勞動合同被確認無效后，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。
3.增加賠償責任風險：勞動合同被依法確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應承擔賠償責任。
【應對措施】
1.知情權的范圍僅限于與勞動者訂立勞動合同有關的信息，用人單位的商業(yè)秘密不屬于知情權的范圍。
2.用人單位的告知義務是主動的，即不管勞動者是否提出要求，用人單位都應該如實告知，并保證信息的真實性。
3.用人單位應保留已經履行相關告知義務的書面證據，避免法律風險。
4.用人單位在行使知情權時應避免侵犯勞動者的隱私權。
5.用人單位可以在入職登記表、勞動合同中聲明：公司已經告知本人工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬等相關情況，并由勞動者簽名確認，由用人單位保留相關紙質文件。
6.用人單位還可以要求勞動者作出聲明：如本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經濟補償，并由用人單位保留聲明原件。
四、用人單位已經與勞動者建立勞動關系但未訂立勞動合同的相關問題
【風險分析】
1.工資成本的增加：《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
2.無固定期限勞動合同的成立：《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
3.勞動合同終止以后，勞動者仍繼續(xù)留在用人單位繼續(xù)工作，如果用人單位沒有及時與勞動者訂立勞動合同，也存在支付兩倍工資及成立無固定期限合同的風險。
4.用人單位沒有及時履行補訂書面勞動合同的風險。勞動合同法實施條例明確了用人單位向勞動者支付兩倍工資時間的起算和截止日期。用人單位向勞動者支付兩倍工資的截止日期應以補訂書面勞動合同前一日為準，為減少工資支出的成本，用人單位應及時履行補訂書面勞動合同的義務。
【應對措施】
1.對現在尚未簽訂書面勞動合同的勞動者應盡快補簽勞動合同，對勞動合同已經終止，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，也應當及時在一個月內訂立勞動合同。
2.用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，如果不能夠在建立勞動關系同時訂立書面勞動時，法律給予一個月的寬限期。用人單位需在一個月的時間內與勞動者訂立書面勞動合同，一個月的寬限期是法律賦予用人單位的期限，在寬限期用人單位可以不支付二倍工資。
3.用人單位應建立先簽訂勞動合同再用工的勞動人事管理方式，最遲必須在一個月的寬限期內與勞動者訂立勞動合同。尤其是勞務派遣制用工，更要及時提醒勞務派遣單位與派遣人員簽訂或按時續(xù)訂勞動合同。
4.自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
5.勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。保留其已經書面通知勞動者簽訂合同，而勞動者不簽訂書面勞動合同的書面證明，在書面通知送 達勞動者時應當由勞動者簽收，并保留勞動者簽收證據或其它可以證明已經向勞動者送達書面通知的證據。
6.用人單位應及時履行補訂勞動合同的義務，并保留相關補訂勞動合同的證據。如果出現勞動者不同意補訂勞動合同的情況時，用人單位也應該正確行使與勞動者終止勞動關系的選擇權，在與 勞動者補充簽訂書面勞動合同的書面通知送達到勞動者時應由勞動者簽字，并保留勞動者簽收證據或其它可以證明已經向勞動者送達書面通知的證據。
五、勞動合同的必備與約定條款問題
【風險分析】
1.勞動合同條款約定不明給用人單位造成不確定的風險。
2.賠償責任的風險：用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
3.約定條款無效的風險：《勞動合同法實施條例》第十三條規(guī)定用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。如果約定，該約定終止條款無效。
4.勞動合同中違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定出現的無效條款給用人單位造成的風險。
【應對措施】
1.用人單位應當按照勞動合同法的要求制作符合本單位實際情況的勞動合同文本。為了避免因勞動合同制作瑕疵帶來的法律風險，可以直接選用勞動行政部門制定的勞動合同范本，或在勞動行政部門制定的勞動合同范本基礎上進行修訂和完善。
2.合理運用約定條款保護用人單位利益。除了勞動合同規(guī)定的必備條款以外，用人單位可以與勞動者約定一些試用期、培訓、保密、競業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接條款、補充保險和福利待遇條款;約定規(guī)章制度已經向勞動者公示的條款;約定解除或終止勞動合同書面通知的送達條款;可約定因勞動者不能勝任工作被調整工作崗位的，工資會按照調整的崗位適當的調整，即“崗變薪變”條款。
3.勞動合同法取消了勞動法中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的條件的規(guī)定，明確勞動合同終止為法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。所以用人單位不能在法定的勞動合同法第四十四條規(guī)定的終止情形外再約定勞動合同終止條件。
4.勞動合同必備條款雖然取消了違反勞動合同的責任條款，但并不代表違反勞動合同就可以不承擔法律責任。勞動者在違反勞動合同法規(guī)定解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密義務及競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，勞動者應承擔賠償責任。
六、試用期相關問題
【風險分析】
1.在試用期內被證明不符合錄用條件用人單位可以解除勞動合同，但是實踐中用人單位往往并沒有公布招聘職位的錄用條件也并沒有讓勞動者充分知悉錄用條件， 在試用期內缺乏相應的考核記錄，所以在試用期與勞動者解除勞動合同時，沒有明確的標準，在訴訟中不能舉證，承擔敗訴的風險。
2.用人單位以口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系。該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動爭議時往往會使用人單位處于被動地位而導致敗訴的風險。
3.試用期忽視勞動者權利的風險：試用期內勞動者有權依法享受醫(yī)療期的待遇，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行。試用期內勞動者有權依法 享受婚假、喪假、產假等權利。有些用人單位要求勞動者在試用期內不能請婚假、產假等，這實際上侵害了勞動者的權利。試用期內勞動者有權享受勞動保護和職業(yè) 危害防護等權利。在試用期內用人單位應該為勞動者繳納社會保險，如果用人單位沒有為勞動者繳納社會保險，用人單位將承擔繳納滯納金的風險。
4.違法約定試用期用人單位支付賠償金的風險：違法約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工 資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期的、用人單位約定的試用期超過法律規(guī)定的最長期限、用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期、用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的均為違法約定試用期情形，將承擔支付賠償金的風險。
5.試用期被隨意解除勞動合同的賠償風險：勞動合同法第四十八規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位 應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償 金;用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。
6.“人財兩空”風險：根據 《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》規(guī)定：“用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解 除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用?！彼?，勞動者在試用期內解除勞動合同的，無須賠償用人單位支付的培訓費用， 即使勞動合同中有約定，該約定也無效。
【應對措施】
1.錄用條件應具體化、公示化，并細化崗位說明書。在進行人才招聘之前，要根據招聘崗位說明書的要求，確定招聘職位的錄用條件并向招聘者公布，并將公布的 錄用條件予以保存。用人單位的錄用條件，應該讓勞動者充分知悉，并且用人單位應制作錄用條件表，并由勞動者閱讀并簽字確認。
2.用人單位應該對試用期內的員工隨時按錄用條件進行考核，并制作試用期工作計劃表、試用期工作記錄表、試用期月度總結、個人總結表等試用期考核依據。
3.在發(fā)現員工不符合錄用條件或不能勝任工作時，要及時取得能證明員工不符合錄用條件的證據，該證據最好是紙質證據。
4.試用期的期限設計應該在遵守法律的情況下，適當合理靈活運用。權衡利弊，選擇合適的合同期限，合同中避免違法約定試用期。 合理設定試用期限：比如，三年期限的勞動合同，試用期可達六個月，但勞動合同期限為二年零三百五十四天時(不到三年)，試用期不得超過二個月，一天之差， 試用期可相差四個月，用人單位可選擇適當的合同期限，來決定符合企業(yè)利益的試用期。勞動合同中試用期的期限應當計入勞動合同的期限,即勞動合同的期限包含 了試用期期限，并且單獨簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
5.《勞動合同法實施條例》對《勞動合同法》規(guī)定的勞動者在試用期的工資標準產生歧義的條款進行了明確，確定用人單位與勞動者約定的試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
6.慎重決定試用期內是否提供專項費用培訓，為避免風險，提供專項培訓前可提前終止試用期。
7.試用期內解除勞動合同應遵循相關的程序規(guī)定，用人單位在試用期內單方解除勞動合同應當事先將解除勞動合同理由通知工會。并向勞動者說明理由，“說明理 由”建議用人單位采用書面形式并且要求勞動者簽收。最后用人單位應該制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證 明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
8.用人單位也要注意不能侵犯勞動者在試用期內的權利，試用期包括在勞動合同期限內，試用期內用人單位也應該為勞動者繳納社會保險。
9.用人單位也需注意，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。另外根據勞動部辦公廳對《關于患有精神病的合同制工人解除勞 動合同問題的請示》的復函(勞辦發(fā)〔1995〕1號)的有關規(guī)定，如果勞動者在試用期內被發(fā)現并經有關機構確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。
七、無固定期限勞動合同相關問題
【風險分析】
1.在勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同條件時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數月或者數年，突然要求公司從該固定期 限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，用人單位可能會面臨工資成本增加的風險，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。
2.勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨工資成本增加的風險。
【應對措施】
1.當勞動者在與用人單位口頭或簽訂紙質的固定期限勞動合同后，時隔一段時間后又要求從固定期限訂立之日開始每月支付兩倍工資情況時，合同簽訂前用人單位 應當增強證據意識，實踐中建議用人單位以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同 的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事后被勞動者利用而導致用工資成本增加的風險;
2.靈活運用合同續(xù)訂意向書或勞動者申請續(xù)訂書等相關書面文件，保留勞動者意向證據。
3.靈活運用“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”。
4.靈活利用跨08年1月1日的合同不計入兩次的次數的規(guī)定，來合理安排勞動合同管理工作。
八、違約金問題
【風險分析】
違法約定違約金條款約定無效風險，勞動合同法規(guī)定違約金的約定只有法定的兩種情形，用人單位與勞動者約定法定違約金情形以外的違約金條款無效，不受法律保護。
【應對措施】
1.用人單位只能在勞動者違法服務期約定和違反競業(yè)限制協議規(guī)定時與勞動者約定違約金條款，其他方面用人單位不能再與勞動者約定違約金條款。
2.培訓費用應以實際為員工專項技術培訓所支出的費用來約定違約金數額，普通、必要的職業(yè)培訓與專項技術培訓支出不能約定違約金數額。
3.違約金的具體數額應當合理，違約金數額不得超過公司實際支出的培訓費用，公司要求員工支付的違約金的，亦不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
4.用人單位因競業(yè)限制原因，約定勞動者需承擔違約金，也應付出相應對價，在約定違約金的同時，應同時約定在競業(yè)限制期限內按月給予員工經濟補償。
5.用人單位應當在法定期限內主張權利，在違反違約金條款的約定時，用人單位應當依法在60內及時主張權利，要求員工承擔違約責任，否則超過申訴期間法律將不予保護。
九、培訓與服務期問題
【風險分析】
1.按照國家規(guī)定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動者的職業(yè)培訓，這部分培訓費用的使用不能作為與勞動者約定服務期的條件，如果用人單位與勞動者做了相關服務期約定將得不到法律支持。
2.勞動者在服務期內有違約解除勞動合同的事實，由于用人單位沒有保留支付培訓費用的相關票據，而產生人財兩空的風險。
【應對措施】
1.在《培訓協議》中，用人單位與勞動者要依法約定違約金。用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的 培訓費用。勞動者違約時，其所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位在操作中應注意，《勞動合同法》第二十二條中所指的培 訓是專業(yè)技術培訓，一般包括對員工實施的專業(yè)知識和職業(yè)技能培訓，不包括用人單位對勞動者進行必要的職業(yè)培訓和崗前培訓。
2.《勞動合同法實施條例》第十六條規(guī)定勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。所以用人單位應保留支付培訓費用的相關票據，否則可能人財兩空。
3.服務期的年限：勞動合同法未對服務期的年限做出具體規(guī)定。服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協議確定，但是，用人單位在與勞動者協議確定服務期年限時應體現公平合理的原則，不得濫用權利。用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。
4.《勞動合同法實施條例》第十七條規(guī)定勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第 二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。所以用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期滿而約定的服務期 尚未到期的，勞動合同應續(xù)延至服務期滿。勞動合同期限屆滿，用人單位要求勞動者繼續(xù)履行剩余服務期的，則雙方應當續(xù)訂勞動合同，或者將原勞動合同期限變更 為與服務期限一致。如勞動者不愿意續(xù)訂勞動合同或變更勞動合同的，應當向用人單位承擔違約責任，但違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
十、競業(yè)限制相關問題
【風險分析】
1.競業(yè)禁止限制期限約定超過兩年的，屬于違法約定，存在約定無效的風險;
2.用人單位往往忽視簽訂競業(yè)限制協議后對勞動者支付相應對價，不支付任何費用，起不到競業(yè)限制的真正作用;
3.簽訂競業(yè)限制協議損害勞動者相關權利的風險。
【應對措施】
1.制作完善周密的競業(yè)限制協議，保護用人單位的利益;
2.競業(yè)限制協議是用人單位與特定的接觸、知悉、掌握商業(yè)秘密的勞動者簽訂的，對于簽訂對象的合理性，應依員工職位的高低以及有無接觸商業(yè)秘密的機會，作出不同的認定。對勞動者離職后的競業(yè)限制也應有合理的限制，以免影響勞動者以后的就業(yè)機會。
3.競業(yè)限制的范圍應與員工在本單位任職時接觸或者可能接觸的商業(yè)秘密的范圍相對應，而不應擴大至其他行業(yè)領域，實踐中應當權衡是否不當地剝奪了員工的就業(yè)權利。
4.競業(yè)限制協議限制了勞動者的自由擇業(yè)及獲得勞動報酬權，根據權利義務對等原則，應給予勞動者一定的補償費。
5.競業(yè)限制的期限應當取決于該商業(yè)秘密在市場競爭中所具有的競爭優(yōu)勢持續(xù)的時間和員工掌握該商業(yè)秘密的程度、技術水平的高低。對于不同類型和性質的商業(yè)秘密，其競業(yè)限制期限可以不同，但不能超過法律規(guī)定的最長期限兩年。
6.合理約定競業(yè)限制補償金和違約金標準，在競業(yè)限制協議中最好明確約定有關違約責任。比如，當事人可事先約定違約金的數額幅度，可以預先約定損害賠償額 的計算方法，同時也可以設定免責條款和免除將來可能發(fā)生的責任，法律責任的事先約定可以避免競業(yè)限制協議違約后確定損害賠償額的困難，有利于合同糾紛的解 決，也有助于減少當事人在未來可能承擔的風險。
十一、無效勞動合同問題
【風險分析】
1.用工成本的增加風險：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
2.賠償責任風險：由于用人單位的原因訂立的無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
【應對措施】
1.用人單位應根據法律規(guī)定、遵循合法、平等自愿、協商一致原則與勞動者簽訂合法有效的勞動合同，避免簽訂無效的勞動合同，避免承擔賠償責任的風險。
2.用人單位應當保留已經向勞動者如實告知工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的紙質文件。保留訂立勞動合同環(huán)節(jié)中的相關紙質證據，避免承擔敗訴風險。
個別用人單位以前粗放化的管理模式已成為企業(yè)用工成本提升的最大原因，精細化管理模式勢在必行?！秳趧雍贤ā?要求用人單位從勞動合同的訂立、履行、變更直至解除、終止都采用書面化管理，精細化管理模式，否則用人單位將面臨巨大用工風險。筆者認為，用人單位應在勞 動合同管理環(huán)節(jié)重新構造一個全新的精細化管理模式，細化勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止各個環(huán)節(jié)中勞動人事管理工作，以適用勞動合同法的要求，降低用工風險。
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