績(jī)效考核是企業(yè)常用的管理工具，企業(yè)希望通過(guò)績(jī)效考核達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。但在實(shí)際運(yùn)用中，有的企業(yè)取得了比較好效果，而有的企業(yè)則效果不好，甚至推行不下去。
同樣是績(jī)效考核，為什么結(jié)果卻迥然不同呢？可能的原因是：
1、績(jī)效方案設(shè)計(jì)脫離企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致績(jī)效考核方案本身不適用，如指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效目標(biāo)定位不合理等；
2、績(jī)效數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)缺乏科學(xué)的方法，導(dǎo)致數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)不真實(shí)、不全面、不實(shí)用；
3、考核前沒(méi)有進(jìn)行深入的績(jī)效溝通，沒(méi)有得到員工的認(rèn)可，遭到員工反對(duì)或抵制；
4、定性指標(biāo)多，定量指標(biāo)少，導(dǎo)致人為操縱績(jī)效；
5、企業(yè)數(shù)據(jù)管理不完善，不能為績(jī)效考核提供量化結(jié)果；等等。
那么，到底是什么績(jī)效考核呢？我們先來(lái)梳理一下。
一、什么是績(jī)效考核
績(jī)效本質(zhì)上是企業(yè)在未來(lái)一定時(shí)間希望達(dá)成的目標(biāo)，企業(yè)將這些目標(biāo)通過(guò)特定的指標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門和個(gè)人的工作要求，這些目標(biāo)和工作要求就是績(jī)效。它可能是企業(yè)績(jī)效，也可能是部門績(jī)效或員工個(gè)人績(jī)效。
考核就是企業(yè)通過(guò)定量或定性分析，評(píng)定目標(biāo)要求的完成情況，并與被考核部門和個(gè)人的價(jià)值期望進(jìn)行掛鉤并兌現(xiàn)。
所以，績(jī)效考核就是企業(yè)對(duì)未來(lái)一定周期內(nèi)的目標(biāo)，通過(guò)定量或定性分析，評(píng)估目標(biāo)達(dá)成情況，并與被考核部門和個(gè)人的價(jià)值期望掛鉤的責(zé)任承擔(dān)和價(jià)值兌現(xiàn)方式。
績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵和基礎(chǔ)是設(shè)計(jì)科學(xué)、合理和適用的績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。否則，績(jī)效考核在企業(yè)是很難實(shí)施下去的，也不會(huì)有好的效果。
那么，我們應(yīng)該如何設(shè)置績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)呢？為了解決這個(gè)問(wèn)題，我們首先要搞清楚績(jī)效指標(biāo)的分類。
二、績(jī)效指標(biāo)分類
企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的分類方法很多，不同企業(yè)、不同的績(jī)效管理者有不同的分類標(biāo)準(zhǔn)和方法。我們?cè)谶@里不具體討論這些分類方法及其優(yōu)劣，僅分享筆者在管理實(shí)踐中的分類方法，供大家參考和借鑒。
筆者從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需求著手，將企業(yè)績(jī)效指標(biāo)分為經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和管理指標(biāo)兩大類。經(jīng)營(yíng)指標(biāo)是指能夠反映企業(yè)一定周期內(nèi)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好壞的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如營(yíng)業(yè)額、利潤(rùn)率、產(chǎn)值、資金周轉(zhuǎn)率等。管理指標(biāo)是指能夠反映部門或個(gè)人工作業(yè)績(jī)好壞的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如計(jì)劃達(dá)成率、訂單準(zhǔn)交率、品質(zhì)合格率、采購(gòu)準(zhǔn)交率、員工流失率、賬物卡相符率等。這些指標(biāo)都必須是可量化指標(biāo)。
除此之外，企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要也要設(shè)計(jì)一些定性指標(biāo)。所以，從是否可量化分類，企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)又可分為可量化的定量指標(biāo)和不可量化的定性指標(biāo)。
以上是企業(yè)績(jī)效指標(biāo)最基本的兩種分類方法，它們能夠滿足績(jī)效考核的需要，不需要把績(jī)效指標(biāo)復(fù)雜化。
有人說(shuō)了，企業(yè)有了定量指標(biāo)為什么還要設(shè)置定性指標(biāo)呢？
定量指標(biāo)可以用數(shù)據(jù)真實(shí)反映企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)和管理業(yè)績(jī)，讓人一目了然。但是，如果企業(yè)只有定量指標(biāo)，而沒(méi)有定性指標(biāo)，所有結(jié)果都依賴數(shù)據(jù)來(lái)體現(xiàn)，就有可能淡化領(lǐng)導(dǎo)的作用。員工會(huì)認(rèn)為數(shù)據(jù)是客觀統(tǒng)計(jì)出來(lái)的，只要數(shù)據(jù)好，我的工作就做到位了。長(zhǎng)期下去，會(huì)造成員工無(wú)視領(lǐng)導(dǎo)，助長(zhǎng)員工個(gè)人主義，造成企業(yè)無(wú)組織無(wú)紀(jì)律亂象，削弱組織和領(lǐng)導(dǎo)作用。
所以，定性考核不能少。企業(yè)設(shè)置一定的定性指標(biāo)，是為了加強(qiáng)和維持上下級(jí)之間、工序之間、部門之間基本的組織權(quán)威和管理權(quán)威。否則，企業(yè)就可能淪為無(wú)政府主義組織，組織管理就可能喪失待盡。
以上是筆者在管理實(shí)踐中經(jīng)常采用的績(jī)效分類標(biāo)準(zhǔn)，它基本可以涵蓋企業(yè)所有的管理需求，簡(jiǎn)單實(shí)用，又容易理解。
所以，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置千萬(wàn)不要搞得太復(fù)雜，簡(jiǎn)單適用就好?？?jī)效指標(biāo)設(shè)置應(yīng)以定量為主，定性為輔，多用數(shù)據(jù)進(jìn)行客觀定量分析，避免人為因素。具體怎么設(shè)置，企業(yè)可根據(jù)自己的實(shí)際情況去確定，筆者在這里不再贅述。
需要提醒的是，企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，一定不要照抄照搬別人的績(jī)效指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)的選擇是有依據(jù)的，不能隨便確定。否則，就有可能造成績(jī)效考核失效。
接下來(lái)，企業(yè)應(yīng)該怎樣設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)呢？
三、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置
養(yǎng)生的理念是：缺什么補(bǔ)什么。企業(yè)設(shè)置績(jī)效指標(biāo)時(shí)，也適用這個(gè)理念。企業(yè)缺什么就考核什么，什么指標(biāo)不好，就考核什么指標(biāo)。這是企業(yè)設(shè)置績(jī)效指標(biāo)最基本也最實(shí)用的邏輯。
企業(yè)要考核的指標(biāo)一定是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)中不理想、不合格、對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的指標(biāo)。指標(biāo)設(shè)置切記不要大而全，或者使用一堆無(wú)關(guān)緊要的指標(biāo)。這不僅增加了績(jī)效核算的工作量，也起不到績(jī)效考核的作用。
例如：企業(yè)人工成本偏高，希望控制一下，那就可以將人工成本比（即人工與營(yíng)收的比例）作為企業(yè)的考核指標(biāo)；訂單交付比較準(zhǔn)時(shí)，可以基本滿足客戶的需求，那就淡化訂單準(zhǔn)交率的考核，把考核權(quán)重降低或者不考；企業(yè)利潤(rùn)率比較低，可以考慮將企業(yè)利潤(rùn)率與高層年終獎(jiǎng)掛鉤，促使管理人員提高效率、控制成本；等等。
績(jī)效指標(biāo)設(shè)置完成后，下一步就是確定績(jī)效目標(biāo)。這是績(jī)效考核方案能否順利實(shí)施和有效的另一個(gè)保證。因?yàn)?，目?biāo)低了，老板不接受；目標(biāo)高了，員工有情緒。
四、績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定
企業(yè)應(yīng)該如何設(shè)定合適的績(jī)效目標(biāo)呢？筆者認(rèn)為，至少要做好以下兩個(gè)方面的工作。
一、要以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。
二、要對(duì)企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀、管理水平、生產(chǎn)和交付能力、生產(chǎn)效率、成本控制、品質(zhì)保證、員工技能等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。
在對(duì)上述兩項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行客觀評(píng)估的基礎(chǔ)上確定績(jī)效目標(biāo)。這樣確定績(jī)效目標(biāo)有理有據(jù)，比較客觀，能夠取到老板和員工的認(rèn)同，實(shí)施起來(lái)阻礙就不大，也能最大限度發(fā)揮績(jī)效考核的作用。
很多企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)是老板或者管理人員拍腦袋確定的，沒(méi)有任何依據(jù)，想順利實(shí)施下去并發(fā)揮作用，那是天方夜譚，癡人說(shuō)夢(mèng)。
現(xiàn)實(shí)工作中，有很多企業(yè)因本身管理的不完善，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)體系不完整，缺乏經(jīng)營(yíng)管理數(shù)據(jù)，這就給績(jī)效目標(biāo)的制定造成了困擾。
一個(gè)沒(méi)有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的企業(yè)要實(shí)施績(jī)效考核是有困難的，因?yàn)榭?jī)效不能量化，無(wú)法定量考核。如果企業(yè)要推行量化績(jī)效考核，可以先推行定性的績(jī)效考核，同時(shí)完善企業(yè)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)體系，將欠缺的數(shù)據(jù)補(bǔ)充起來(lái)，等數(shù)據(jù)完善以后再逐步調(diào)整績(jī)效指標(biāo)，逐步實(shí)施量化考核。
很多企業(yè)在沒(méi)有量化數(shù)據(jù)的情況就去推行量化績(jī)效考核，得出的結(jié)果一定是虛假的，起不到考核的作用，還不如不搞。
同時(shí)，企業(yè)在推行績(jī)效考核前，一定要同老板和員工進(jìn)行績(jī)效溝通，取得雙方的認(rèn)同和支持，否則是實(shí)施不下去的?？?jī)效考核必須是雙贏的，對(duì)企業(yè)有利，對(duì)員工有利。如何平衡雙方利益是個(gè)技術(shù)活，考驗(yàn)的是管理人員的智商和情商。
績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)也不是一層不變的。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境的變化，舊的問(wèn)題逐步改善，新的問(wèn)題又可能出現(xiàn)，企業(yè)需要定期或不定期對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，以確?？?jī)效考核符合企業(yè)的現(xiàn)狀，保證績(jī)效考核的有效性。
四、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理業(yè)績(jī)的關(guān)系
討論這個(gè)問(wèn)題的目的是要解釋為什么在一些企業(yè)里管理業(yè)績(jī)好，而經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好?？?jī)效指標(biāo)包含經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和管理指標(biāo)，在績(jī)效考核實(shí)踐中，企業(yè)經(jīng)常會(huì)遇到這個(gè)疑問(wèn)，即部門和個(gè)人的管理指標(biāo)都很好，但企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)卻沒(méi)達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)。
上述結(jié)果看似矛盾，其實(shí)一點(diǎn)都不矛盾。
筆者認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理業(yè)績(jī)沒(méi)有必然的關(guān)聯(lián)。也就是說(shuō)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞不一定取決于管理業(yè)績(jī)的好壞。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好，不一定管理業(yè)績(jī)好，反之亦然；管理業(yè)績(jī)好，不一定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好，反之亦然。
在實(shí)施績(jī)效考核的企業(yè)里，有這樣一種現(xiàn)象。企業(yè)各方面的管理業(yè)績(jī)很好，員工每個(gè)月的管理績(jī)效分很高，但企業(yè)年終經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻不好。于是，老板就責(zé)怪績(jī)效考核方案有問(wèn)題。這是企業(yè)老板將管理業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行了關(guān)聯(lián)的原因。企業(yè)管理業(yè)績(jī)好，只能說(shuō)明企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)管理比較順暢，生產(chǎn)、出貨、品質(zhì)、效率、成本、紀(jì)律都控制的比較好。但如果企業(yè)訂單本身利潤(rùn)空間小，訂單價(jià)值不大，無(wú)論員工如何努力，都不可能提升利潤(rùn)率和投資回報(bào)率，它們之間沒(méi)有必然聯(lián)系。
這一現(xiàn)象必須梳理清楚，否則就會(huì)讓老板誤以為大家都在坑害企業(yè)，沒(méi)有盡心盡責(zé)。同時(shí)，企業(yè)管理者們通過(guò)對(duì)比，也可以幫企業(yè)找出瓶頸在哪里，幫助企業(yè)一起改善。
總之，實(shí)施績(jī)效考核一定要參照上面的方法，可以少走一些彎路。如果你對(duì)上述方法還不是很理解，你可能并未真正理解績(jī)效考核的內(nèi)涵。企業(yè)不能為績(jī)效考核而搞績(jī)效考核，那樣沒(méi)有任何意義，還不如不搞。當(dāng)然，績(jī)效考核有很多理論方法和工具，沒(méi)有最好，只有更適合，適合企業(yè)的就是最好的。企業(yè)一定要根據(jù)自己的實(shí)際情況有針對(duì)性地制定并實(shí)施適合企業(yè)自身的績(jī)效考核。
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