一、企業(yè)培訓(xùn)痛點(diǎn)梳理及其原因
1、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)痛點(diǎn)
普通的培訓(xùn)很難才能觸碰到組織戰(zhàn)略和變革，而現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)主要做的都還是這種基礎(chǔ)性的培訓(xùn)，這種形式的培訓(xùn)，起到的主要作用還是為了幫助員工或經(jīng)理達(dá)到崗位的能力素質(zhì)要求的。一般都不會(huì)涉及到企業(yè)戰(zhàn)略和變革方面的內(nèi)容，比如促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略落地和解決實(shí)際業(yè)務(wù)問題。
2、培訓(xùn)沒有碰觸企業(yè)實(shí)際問題
第二個(gè)問題是企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容不與實(shí)際業(yè)務(wù)直接相關(guān)，我們發(fā)現(xiàn)，大家更多的還是傾向于學(xué)習(xí)外部的熱門課程，或基于有名氣的老師的課程進(jìn)行學(xué)習(xí)，而非基于業(yè)務(wù)開展過程中遇到的問題。不可否認(rèn)的是熱點(diǎn)課程的價(jià)值是很高的，但這些課程如果想直接觸達(dá)企業(yè)真正的問題，還是有很大的一段距離的。但對于一般企業(yè)來說，內(nèi)部的專業(yè)實(shí)力還都不足以自主開發(fā)出跟自身業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的內(nèi)訓(xùn)課程。
3、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)根本就不抓培訓(xùn)
不論是公司CEO，還是所有業(yè)務(wù)部門的主管都會(huì)在年度工作計(jì)劃中用相當(dāng)大的篇幅寫上能力提升計(jì)劃。
然而，在實(shí)際當(dāng)中，鮮有業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)把培訓(xùn)當(dāng)作是開展業(yè)務(wù)的一種手段，一般都只會(huì)將培訓(xùn)當(dāng)作是一種工作方式而已，但事實(shí)上，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)將人才的培養(yǎng)作為工作的重點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的成長影響是極大的，但很可惜的是，這一點(diǎn)只有很好的領(lǐng)導(dǎo)者才會(huì)意識到，而能夠真正做到的領(lǐng)導(dǎo)者就更是少之又少了。就這個(gè)問題，曾對三百多位高級經(jīng)理人做過調(diào)查，其中90%的人都認(rèn)為在他們的工作成長中，貢獻(xiàn)最大的是“曾在某處跟隨某人一起工作”。
4、課堂依舊是說教模式
我們在培訓(xùn)上幾乎都會(huì)觀察到一個(gè)現(xiàn)象，就是傳統(tǒng)培訓(xùn)的課堂雖然很熱鬧，但課后的效果卻不是很明顯，這說明了，我們真的想把培訓(xùn)的成功體現(xiàn)在行動(dòng)和績效上簡直是太難了。
讓人不禁發(fā)問，主要問題是出在哪兒了呢？
其實(shí)問題就出在了“教”與“學(xué)”的脫節(jié)上。傳統(tǒng)培訓(xùn)課堂是以知識輸出為主，講師課前會(huì)準(zhǔn)備大量的素材，在課堂上侃侃而談，學(xué)員被動(dòng)接受，沒有什么機(jī)會(huì)去練習(xí)。
5、培訓(xùn)不能沉淀出組織智慧
對于培訓(xùn)最大的質(zhì)疑無疑就是“你每年在培訓(xùn)上花了組織那么多錢，請問沉淀下來了什么無形資產(chǎn)?”
如果你說是將這些能力都帶到了各級員工身上，那我們還要再想一想，員工是穩(wěn)定的嗎?
對任何組織來說，創(chuàng)造價(jià)值都是最基本的使命，如果沒有為組織創(chuàng)造價(jià)值或者價(jià)值不大，那處境就很危險(xiǎn)了。
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)一定要形成自己的方法論，還有經(jīng)驗(yàn)萃取。
二、培訓(xùn)痛點(diǎn)對應(yīng)的解決思路
1、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)痛點(diǎn)如何樹立清晰
這個(gè)問題的本質(zhì)是培訓(xùn)需求不明確的問題。從實(shí)操層面來說，培訓(xùn)需求的來源可以是多個(gè)方面，不僅僅是培訓(xùn)需求收集表，也可以是其他多個(gè)方面比如新員工試用期訪談?dòng)涗?，平時(shí)與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的聊天，以及自己平時(shí)根據(jù)實(shí)際情況了解到的業(yè)務(wù)難題，員工的能力短板等，都可以作為培訓(xùn)需求的來源，但里面的核心是培訓(xùn)崗位的員工一定要主動(dòng)思考，這樣才能夠捕捉到撬動(dòng)業(yè)務(wù)需求點(diǎn)的真正需求，而不是為了做而做，或者是做了沒什么效果的偽需求，不能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)發(fā)展帶來結(jié)果，未能實(shí)現(xiàn)有價(jià)值的交付。
培訓(xùn)需求分析是為了確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容，以確保培訓(xùn)的效果達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，進(jìn)而為企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，具體實(shí)現(xiàn)路徑和邏輯如下：
1）定義業(yè)務(wù)目標(biāo)：首先確定企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)目標(biāo)，以及預(yù)期的發(fā)展方向和速度。
2）識別業(yè)務(wù)瓶頸：根據(jù)現(xiàn)有的數(shù)據(jù)和信息，找出限制業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸，如人員能力不足、管理流程不合理等。
3）確定培訓(xùn)需求：結(jié)合業(yè)務(wù)目標(biāo)和瓶頸，識別出企業(yè)需要提升的技能、知識和能力，作為培訓(xùn)的需求分析依據(jù)。
4）制定培訓(xùn)計(jì)劃：根據(jù)培訓(xùn)需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)方式、時(shí)間、地點(diǎn)、人員、預(yù)算等。
5）實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃：培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施需要保證培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)、針對性強(qiáng)、培訓(xùn)效果明顯。
6）評估培訓(xùn)效果：通過不同的評估手段（如問卷、考試等）對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價(jià)，并調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容，進(jìn)一步提高培訓(xùn)效果。
通過以上的路徑和邏輯，企業(yè)可以通過精準(zhǔn)的培訓(xùn)需求分析，為推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展貢獻(xiàn)價(jià)值。
2、培訓(xùn)如何深入到業(yè)務(wù)的實(shí)際問題
培訓(xùn)部門是職能部門還是業(yè)務(wù)部門？相信多數(shù)培訓(xùn)人員都把自己當(dāng)成了前者。
培訓(xùn)和業(yè)務(wù)結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)方式有很多種，一種最基本的模式是訓(xùn)前訓(xùn)后對比。
第一步，在需求澄清階段，要與需求部門的主要負(fù)責(zé)人明確幾個(gè)問題：想解決的核心問題和痛點(diǎn)是什么？關(guān)鍵人群是誰？期待其改變哪些行為？哪些業(yè)務(wù)指標(biāo)可以反映行為的改變？
第二步，監(jiān)測這些業(yè)務(wù)指標(biāo)的訓(xùn)前訓(xùn)后變化即可。
這是很危險(xiǎn)的情況，當(dāng)諸如疫情這種危機(jī)來臨時(shí)，企業(yè)在困難時(shí)期第一批考慮撤掉的或許就是培訓(xùn)部門。所以，我建議培訓(xùn)部門都要以業(yè)務(wù)部門的標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，要以“商業(yè)產(chǎn)品”的眼光來看自己的培訓(xùn)項(xiàng)目。
企業(yè)在決定推出某個(gè)產(chǎn)品之前，一定會(huì)有精細(xì)化的需求分析和商業(yè)計(jì)劃，上市之后必然看重投資回報(bào)。培訓(xùn)作為企業(yè)的“投資”之一，當(dāng)然會(huì)被要求有“回報(bào)”。所以，不要隨便開始一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，也不能隨便結(jié)束一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目。
3、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)不重視或不親自抓培訓(xùn)
這個(gè)問題的本質(zhì)是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)沒有看到培訓(xùn)能夠給他帶來的好處，因此可以有兩個(gè)思路做突破。
1）設(shè)計(jì)符合業(yè)務(wù)部門需求的培訓(xùn)計(jì)劃
根據(jù)了解到的業(yè)務(wù)部門需求，設(shè)計(jì)符合其實(shí)際情況的培訓(xùn)計(jì)劃，將培訓(xùn)與業(yè)務(wù)銜接起來，充分考慮業(yè)務(wù)部門的工作特點(diǎn)和任務(wù)要求。同時(shí)，在培訓(xùn)計(jì)劃中加入實(shí)踐環(huán)節(jié)和案例分析等，提高培訓(xùn)的實(shí)效性。
2）加強(qiáng)溝通和宣傳
向業(yè)務(wù)部門傳達(dá)培訓(xùn)的重要性和必要性，與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行定期溝通，收集反饋和建議，以及及時(shí)解決問題。宣傳和推廣成功案例、培訓(xùn)成果等，提高業(yè)務(wù)部門參與度和認(rèn)可度。不能每次培訓(xùn)完了就不管了，培訓(xùn)如果想要出效果，是需要一個(gè)過程的，首先是學(xué)員思維上的轉(zhuǎn)變，然后是行為上的轉(zhuǎn)變，最后帶來績效結(jié)果或工作產(chǎn)出上的轉(zhuǎn)變。
4、課堂如何擺脫說教模式
“我就需要一個(gè)數(shù)，你非得給我一張表”，這句話精準(zhǔn)描述了企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的一個(gè)基本特點(diǎn)，就是“給的多”——培訓(xùn)以“知識密度最大化”為基本考量，學(xué)習(xí)項(xiàng)目中塞滿了高強(qiáng)度的教學(xué)活動(dòng)，課程中擠滿了干巴巴的知識點(diǎn)。
殊不知，人的學(xué)習(xí)吸收是有基本規(guī)律的，多數(shù)人不太可能一次性記住太多知識點(diǎn)，而課后遇到真實(shí)問題時(shí)，也很難從海量知識點(diǎn)里精準(zhǔn)找到自己需要的那一個(gè)。
疫情時(shí)期，學(xué)員集中要慎重，培訓(xùn)時(shí)間更加寶貴，所以要求培訓(xùn)內(nèi)容更精準(zhǔn)。一次給到100個(gè)知識點(diǎn)但學(xué)員什么都記不住，必定不如一次教授1個(gè)知識點(diǎn)且將其打通打透，讓學(xué)員記一輩子。
1）精準(zhǔn)定位核心痛點(diǎn)
需求不明確、痛點(diǎn)定位不精準(zhǔn)的情況下，內(nèi)容必然或多而雜，或嚴(yán)重跑偏。因而，我們在需求分析階段不要試圖想著通過一次培訓(xùn)就能解決所有問題，而是要非常明確眼前需要解決的最核心問題是什么。
2）調(diào)整項(xiàng)目基本邏輯
在設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)項(xiàng)目階段，可以更多使用“知識精準(zhǔn)輸入+實(shí)際場景鏈接+練習(xí)固化+課后跟進(jìn)轉(zhuǎn)化”的強(qiáng)化邏輯，盡量避免“知識輸入+知識輸入+知識輸入+……”的累加邏輯。
3）說學(xué)員能聽得懂的話
把學(xué)員不知道的知識，以“通俗易懂”的方式傳遞給學(xué)員，并以一定的方式使其理解和掌握，這是培訓(xùn)工作者的基本責(zé)任之一。不幸的是，當(dāng)下部分培訓(xùn)人員反其道而行之，張口即是各種理論、概念、術(shù)語，試圖彰顯自己的專業(yè)性。
然而，這種情況造成了極大的溝通障礙，原本淺顯易懂的道理反而被復(fù)雜化、難以理解。考慮到培訓(xùn)效率，在培訓(xùn)內(nèi)容上“說人話”，降低溝通和理解成本，也是疫情時(shí)期對培訓(xùn)內(nèi)容的基本要求。
4）“好為人師”應(yīng)有限度
有的年輕學(xué)員對待學(xué)習(xí)愈發(fā)缺乏耐心，培訓(xùn)人員經(jīng)常聽到他們的反饋是“你不用給我講那么多為什么，直接告訴我怎么做就好了”。
顯然，我們不能只傳授做法卻不說明背后的原因和背景?！爸淙徊⒅渌匀弧蹦芨玫貛椭鷮W(xué)員理解和掌握新知，助其舉一反三。但在這個(gè)過程中，講師一定要充分克制“好為人師”的沖動(dòng)，不能無限制地往外延伸背景和知識點(diǎn)。說得越多，越有可能淹沒掉真正想要學(xué)員記住的重點(diǎn)。
5、培訓(xùn)要能沉淀成果出來
在很多公司，培訓(xùn)結(jié)束后，都在用各種表格進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，其實(shí)，這只是將培訓(xùn)效果評估形式化而已，并沒有真正將培訓(xùn)效果進(jìn)行轉(zhuǎn)化。那么，怎么才能將培訓(xùn)成果順利轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力呢？筆者總結(jié)了以下幾個(gè)方式，能將培訓(xùn)成果順利轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力：
1）對技能類培訓(xùn)。可以通過建立基于個(gè)人能力的改善計(jì)劃進(jìn)行成果轉(zhuǎn)化。受訓(xùn)者將自己能力與培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行對標(biāo)，對自己的專業(yè)技能做出評估，制定個(gè)人能力改善計(jì)劃。
2）對管理類培訓(xùn)。可以通過撰寫合理化建議和小組討論的方式進(jìn)行成果轉(zhuǎn)化，但無論是合理化建議，還是小組討論，都要形成可操作的具體改進(jìn)方案，哪怕只有一條。
3）對質(zhì)量或成本類培訓(xùn)?？梢越Y(jié)合工作中的實(shí)際問題，提出增質(zhì)降本改善方案，并設(shè)定質(zhì)量提升或成本下降的具體指標(biāo)，從而達(dá)到培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的目的。
4）對團(tuán)隊(duì)建設(shè)類培訓(xùn)?？梢酝ㄟ^優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評比的方式進(jìn)行成果轉(zhuǎn)化，但評選優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)時(shí)不要只關(guān)注組織績效的水平，一定要關(guān)注組織績效的提升幅度。
需要注意的是，為了促進(jìn)培訓(xùn)效果的順利轉(zhuǎn)化，公司還要開發(fā)一些技能比武、精神激勵(lì)、內(nèi)刊宣傳、成果展示等人本激活機(jī)制，激發(fā)員工參加培訓(xùn)和成果轉(zhuǎn)化的積極性。
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