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人才流失的普遍性

在TIC行業(yè)中人才流失是一個永遠的話題！檢測機構(gòu)人才流失是非常正常與普遍的事情。

大型檢驗檢測機構(gòu)基本是擔(dān)任為行業(yè)培養(yǎng)人才、輸送人才的角色！尤其是早期在中國成立的大型外資機構(gòu)如SGS、Intertek、BV等；如國內(nèi)優(yōu)秀的檢驗檢測機構(gòu)華測、信華（中國臺灣）、賽寶、譜尼、信測等。因為行業(yè)不斷出現(xiàn)了優(yōu)秀以及卓越的檢驗檢測機構(gòu)，才有了今天數(shù)量龐大、市場規(guī)模較大的檢驗檢測行業(yè)，這些為行業(yè)輸送人才的知名檢驗檢測機構(gòu)江湖號稱“黃埔軍校”。

我們可以隨處看到在行業(yè)里，無論走到哪里，遍布著華測、SGS等機構(gòu)下海和跳槽的創(chuàng)業(yè)者或中高層管理，這些大型檢驗測機構(gòu)的人才流失率總體來說不算高，因為他們一直有一套比較完善的人才培養(yǎng)體系、晉升體系及職業(yè)規(guī)劃，他們不會特別擔(dān)心某一個崗位人才辭職離開，他們總會有合適的人選可以替代。

國有企業(yè)或事業(yè)單位則不同于外資機構(gòu)及民營機構(gòu)，他們雖然受制于機制的約束，然而他們的人才相對比外資和民營機構(gòu)要穩(wěn)定，而這些企業(yè)的人才基本是選擇穩(wěn)定性而并非發(fā)展性，但也并不代表他們的職業(yè)沒有進步，國有企業(yè)和事業(yè)單位可以獲得更多學(xué)習(xí)的機會，比如說在檢驗檢測行業(yè)中，國有企業(yè)和事業(yè)單位是擁有最多的高級工程師及中級工程師職稱的人才。

人才對企業(yè)的選擇

大型的檢驗檢測機構(gòu)普遍底薪是偏中低的，但一般的核心中高層管理如能為公司創(chuàng)造價值，那么他們的待遇也將獲得較中高水平的收入。每一個企業(yè)都有對老板對高管不滿意的員工，那也是非常正常的事，因為沒有企業(yè)可以照顧到每一個員工。當(dāng)然，大型企業(yè)一直都存在著內(nèi)部斗爭的關(guān)系，每一個中高層管理都有著不同的“活法”，有的靠“阿諛奉承、拍馬屁、小聰明”討好領(lǐng)導(dǎo)上位，有的靠超強的學(xué)習(xí)能力上位，有的靠聽話上位，有的靠實力上位，有的靠忠誠度上位等等。

在檢驗檢測行業(yè)里，我們或許見過最多跳槽的人才是偏向于業(yè)務(wù)型及管理型較多，核心的技術(shù)人員跳槽相對來說是比較少的。實際上，基本每一家檢測機構(gòu)可以賺更多錢的人也是業(yè)務(wù)人員及管理人員，基層員工是很難獲得豐厚報酬的，他們只需要默默地將自已工作做好，能夠準時領(lǐng)取工資及加班費已滿足，在日常工作中也基本沒有任何發(fā)言權(quán)。

對于業(yè)務(wù)人員，有一些是喜歡選擇品牌及公信力較好的大型機構(gòu)，因為無論從客戶認可度上、技術(shù)實力上、成長道路上，更有優(yōu)勢；有一些是喜歡選擇當(dāng)?shù)卦诩毞仲惖澜?jīng)營較好的中型檢測機構(gòu)，因為可以歷練及有成長空間；有一些是喜歡選擇提成點較高的成長型檢測機構(gòu)，這些基本是想依靠賺快錢的業(yè)務(wù)人員；有一些是喜歡選擇初創(chuàng)型檢測機構(gòu)，因為從零開始，或許更有成就感。

對于技術(shù)人員，基本更多的是喜歡選擇可以有更多學(xué)習(xí)機會、成長機會、穩(wěn)定性更好的大中型檢測機構(gòu)，因為只有擁有真正的技術(shù)實力，去到哪都是受歡迎的！

對于中層管理，一些是看重穩(wěn)定性更好的、有晉升機會的、薪酬方面獲得更高回報的檢測機構(gòu)，中層管理（主管或經(jīng)理級別）的人才流失在企業(yè)中是相當(dāng)高的。

對于高層管理，除非是對方有比較高的吸引條件、對現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)或老板非常不滿意的，否則不容易跳槽。

企業(yè)在選擇人才，人才也在選擇企業(yè)。人才考慮更多的是可發(fā)展性或穩(wěn)定性，而企業(yè)考慮更多的是人才的適合性、忠誠度、融合度等因素，人才可以隨時跳槽，但企業(yè)需要考慮人才引進的成本，在無可奈何情況下，即使用人成本再高，企業(yè)都要敢于試用，實際上檢驗檢測機構(gòu)引進人才成功的幾率是遠比自身培養(yǎng)人才低。

企業(yè)人才流失的主要因素

企業(yè)家自身的因素

或許會有很多企業(yè)家抱怨員工沒有忠誠度，認為對員工一直都很好，卻換來的是一個個的離開。其實這或許就是企業(yè)家因為“愛寵”所致，首先是越級管理的問題，這樣會造成中高層管理有被架空的想法；然后是“受寵”之人通常喜歡拿著雞毛當(dāng)令箭使用，造成讓其他人心生討厭；最后是由于企業(yè)家的偏袒所致。

除上述之外，最關(guān)鍵的是企業(yè)家的人品、格局、親和力以及處事的方式！如發(fā)生問題時，處理方式不得當(dāng)或語氣逼人，那么人員流失的機會就會加大。

另外，企業(yè)家的承諾在每一位員工看來都是期望老板可以遵守的！一旦失信，人才自然非常失望。

制度不完善

在此所要描述的制度有如下：

1、薪酬制度缺乏科學(xué)性和合理性

一是沒有體現(xiàn)多勞多得的原則，二是缺乏競爭力和公平性，三是表現(xiàn)突出的員工薪酬待遇期望得不到滿足。

2、人員崗位職責(zé)分工不明確

崗位職責(zé)分工不明確容易造成“踢足球、扯皮”事情發(fā)生。

3、績效管理制度不完善，缺乏科學(xué)性

在員工績效考核中，考核人員往往會憑個人感覺進行評價，直接導(dǎo)致考核結(jié)果缺少真實性和代表性，不能反映真實情況，績效考核體系對企業(yè)的指導(dǎo)作用喪失。

4、激勵制度不健全，手法較單一，缺乏針對性

員工的任用、晉升、獎勵等根據(jù)工齡或入職時間執(zhí)行，并不是根據(jù)員工的工作成績、職業(yè)精神、績效等因素分配；不能正確、全面地對待員工的貢獻。

5、管理模式過度集權(quán)

中高層管理過度集權(quán)、任人唯親、員工論資排輩等弊端隨之暴露，這些問題對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生巨大的阻力，使新加入的精英人才對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感，員工自身也缺乏存在感，發(fā)展空間受到擠壓，最終導(dǎo)致人才流失。

缺乏認同感

認同內(nèi)容和方面則包括了關(guān)乎員工切身利益的諸多方面，比如對待遇的認同、發(fā)展空間的認同、人際關(guān)系的認同、企業(yè)前途的認同、內(nèi)部文化的認同等等。員工對企業(yè)的認同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。

工作環(huán)境氛圍差

一家辦公室氛圍死氣沉沉、溝通不活躍、各自為政、內(nèi)斗嚴重、互相指責(zé)的企業(yè)，基本沒什么前景可言。

員工心里受委屈

有能力的員工得不到晉升或高度關(guān)注，而一些平庸聽話的人得到了晉升；為公司作為貢獻得不到上級領(lǐng)導(dǎo)或老板的認可等因素。

只會畫餅而得不到兌現(xiàn)

這是企業(yè)家還是中高層管理一貫的做法，能留得一時但員工并不傻，說多了自然就不會再相信！

如何控制人才流失

1、企業(yè)家要多反思反省，先找自身的原因，學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)的使用人才、引進人才、留住人才的成功經(jīng)驗。

2、對于高管人才，企業(yè)家需要用正確思維去引導(dǎo)和指導(dǎo)，定期與高管人員進行促膝長談尤為重要，除了公開透明化外，要給予其更多信心與充分授權(quán)，獎罰也要分明。

3、對于核心中層管理及技術(shù)人才，企業(yè)需要搭建完善的晉升體系和有競爭力的薪酬福利體系，關(guān)于工作中遇到的困惑、煩惱、委屈，也應(yīng)提供對應(yīng)的心理輔導(dǎo)。能者上、平者讓、庸者降！

4、對于普通員工，采用完善的績效管理制度，進行末位淘汰制度，雖然替換成本不是很高，但也需要控制流失率。

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