《天下無賊》里面的一句經(jīng)典臺詞，二十一世紀(jì)什么最貴？人才最貴。酒店行業(yè)的發(fā)展自然也離不開人才，好的酒店員工是優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的基石，自然也是眾多酒店管理者頭痛的問題之一。都說人才最貴，最重要，那么這些人才從哪里來呢？ 酒店總是說缺乏優(yōu)秀的人才，思考起來，為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢？若是仔細(xì)考究起來，就會發(fā)現(xiàn)，酒店的管理體系和培訓(xùn)體系比較健全的酒店就相對的多一些好員工。為什么是這樣呢？很簡單的原因，人是需要不斷激勵和學(xué)習(xí)的，這是一個成長的過程。所謂沒有規(guī)矩不成方圓，公司擁有好員工的前提一定是公司有一個完善的管理體系，在這樣的管理體系下，公司以人為本，這樣的“本”非為資本，而是對員工的基礎(chǔ)要求準(zhǔn)則。只有通過激勵培養(yǎng)以及引導(dǎo)歸屬感的員工，才是經(jīng)得起檢驗(yàn)的優(yōu)秀員工。這些主要體現(xiàn)在首先是對入職員工的管理，每個公司都有自己的企業(yè)文化，它必須是占據(jù)主導(dǎo)地位的，一般來說，任何企業(yè)都有三種文化意識存在。一種是個人文化，即員工與生俱來的性格習(xí)慣，第二種是行業(yè)文化，為本行業(yè)的基礎(chǔ)文化，如行業(yè)共識，業(yè)務(wù)處理方式等，第三種就是公司文化，即本公司內(nèi)形成的獨(dú)有的價值觀和遵循愿景。成功的企業(yè)能把這三種文化融為一體，將個人文化發(fā)揮最大化的同時，學(xué)習(xí)好行業(yè)文化，增強(qiáng)員工本企業(yè)文化的歸屬感，因而，在酒店錄取人才的時候就應(yīng)該建立測試標(biāo)準(zhǔn)；比如評估新員工的工作方式、價值觀及興趣等，要找到和酒店文化相近的人，不要求找到最優(yōu)秀的人才，因?yàn)閮?yōu)秀的人永遠(yuǎn)都有機(jī)會在等，他隨時都會離開，當(dāng)你酒店的文化達(dá)不到能夠駕馭優(yōu)秀人才的時候，酒店要找的是合適的人才，合適的人才能夠與公司共同成長。人性化管理的前提是指在尊重公司文化的前提下，激勵創(chuàng)新。比如IT行業(yè)巨頭阿里巴巴認(rèn)為第一個十年，是創(chuàng)始人時代，而第二個十年，將是合伙人的時代。為了給更多優(yōu)秀的人才“騰出空間和位置”，所以２００９年阿里巴巴“十八羅漢”集體辭去創(chuàng)始人的職位重新競聘上崗，以合伙人的身份同集團(tuán)一起“重新創(chuàng)業(yè)”。 另外一個就是對待酒店的“問題員工”處理，每個酒店都會有不同程度的“問題員工”，管理者不管是采用“淘汰出局”，“網(wǎng)開一面”還是“委曲求全”，這些都不是理想而有效的管理方法，對于“問題員工”處理不妥當(dāng)，就有可能會激化矛盾，無力培養(yǎng)出好員工，甚至可能會讓整一個工作團(tuán)隊(duì)工作效率降低，連累了公司的發(fā)展。以人為本的管理關(guān)鍵是通過別人的工作來達(dá)成自己與組織的目標(biāo)。因此，管理制度需要有對應(yīng)的方案，對員工進(jìn)行相應(yīng)的管理，個人職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃指導(dǎo)，針對員工自身存在的一些“問題”，深入了解，挖掘本質(zhì)，找到關(guān)鍵癥結(jié)所在，幫助員工克服“問題”成長為好員工。而如果是“問題員工”一無所長，那么說明他不太適合我們的酒店，只能讓他將問題帶出酒店了。 酒店擁有健全的培訓(xùn)機(jī)制，則將會使每一位員工都收益。管理大師德魯克認(rèn)為：“組織就是由平凡的人，共同創(chuàng)造偉業(yè)的地方”。好的員工是需要酒店自己培養(yǎng)出來的，并不是與生俱來的。有這樣一則來源于世界經(jīng)理人網(wǎng)站的數(shù)據(jù)：中國經(jīng)理人要成為全球經(jīng)理人最欠缺的是：缺乏自信11.09％、不敢為人先23.50％、不善于交流15.08%、未能有效培訓(xùn)下屬50.33%。三星創(chuàng)業(yè)以來，領(lǐng)導(dǎo)者一直花80%的時間來吸引人才和培養(yǎng)人才，所以，三星培育出了三個全球500強(qiáng)公司。由此看來，我們的人力培訓(xùn)是一個薄弱的環(huán)節(jié)，多數(shù)酒店將培訓(xùn)作為一種形而上學(xué)的東西，好看卻不實(shí)用，熱鬧沒有實(shí)效。當(dāng)然也有一些酒店在培訓(xùn)方式上是與時俱進(jìn)的，只是這個學(xué)習(xí)力的出發(fā)點(diǎn)受到了社會環(huán)境影響，比如有些酒店做員工的素質(zhì)拓展訓(xùn)練，就是做幾個團(tuán)隊(duì)的游戲，培養(yǎng)起協(xié)作精神，將野外旅游作為重點(diǎn)；有的酒店則開展娛樂化的培訓(xùn)，希望員工能夠在快樂中學(xué)會工作，做得很鬧騰，讓員工在紙上談理想，寫目標(biāo)，用圖片和舞蹈的形式培訓(xùn)；有的酒店卻迷信于“專家”，請了國內(nèi)外知名度極高的“大師”來進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。每年花費(fèi)不少的培訓(xùn)費(fèi)，除了掛在墻上的一些形象宣傳圖片外，可以給酒店實(shí)際產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效果很是微小。由此看來，多數(shù)的酒店培訓(xùn)出發(fā)點(diǎn)不對，而酒店的管理者只重視結(jié)果，卻忽視了過程，路走反了，走得再遠(yuǎn)都沒有用。酒店培訓(xùn)員工的出發(fā)點(diǎn)是將員工培訓(xùn)成為全才，那么這樣能夠?qū)嶋H做到嗎？即使能夠做到了，對于酒店里面的專業(yè)職能化崗位，員工都似一個模版刻出來的，追求同質(zhì)反而使員工失去自我，缺乏創(chuàng)新。與此相對的，實(shí)效培訓(xùn)則立足與酒店文化，特別是有些酒店的企業(yè)文化特別高，員工們很難達(dá)到，這時候我們酒店應(yīng)該重視加強(qiáng)文化的凝聚力和員工的歸屬感，將企業(yè)文化從墻上貼到員工的心里。培訓(xùn)的目的在于尋找員工身上的突出特質(zhì)，加以引導(dǎo)提升，來歸屬到酒店文化這樣的一個大平臺上來。使得員工能夠使用正確的方法做正確的事情。 與此同時，酒店要有好的員工，管理者也是一個關(guān)鍵因素。酒店管理者的出位表演，不僅能夠吸引好員工，而且能夠不斷培養(yǎng)出好員工。在酒店中，處于領(lǐng)頭羊的領(lǐng)導(dǎo)者要扮演一個合適的角色，才能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做出好的出色表現(xiàn)。大家都熟悉的《三國志》中，劉備無疑是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他不僅僅只是戲臺上面那一個哭哭啼啼的長者，他能文能武能用智謀，可謂“弘毅寬厚，知人待士。機(jī)權(quán)干略，不遜魏武?！睌夭剃?，火燒博望都是出自劉備之手，正是因?yàn)閯浞欠驳念I(lǐng)導(dǎo)能力，才有了關(guān)張，諸葛亮等人才的輔助而成就偉業(yè)。作為酒店管理者的你，也應(yīng)該思考一下，你在酒店團(tuán)隊(duì)中所需要扮演的角色。若是你有出色表演，則必然對公司未來的遠(yuǎn)景有著清晰的認(rèn)識，在工作當(dāng)中能夠集思廣益，將員工的積極性調(diào)動起來。主動接受挑戰(zhàn)，使得酒店、員工的發(fā)展同自己的發(fā)展融入同一個平臺，員工相信你，信賴你，可能還會崇拜你。作為酒店管理者的你有權(quán)利有責(zé)任激勵大家一起共同進(jìn)步。在員工進(jìn)步的同時，領(lǐng)導(dǎo)者也在進(jìn)步，如此，酒店就能夠不斷發(fā)展，員工就能不斷成長升級，出現(xiàn)越來越多優(yōu)秀員工。 可能你覺得自己選擇本色演出，會有更好的作為。你為酒店員工提供一個廣闊的發(fā)展平臺，你習(xí)慣于讓員工“給我沖”，卻很少說“跟我走”，期待員工為公司去想辦法，開發(fā)市場，甚至員工的思維可能超越你自己。舉個例子對比一下，一頭獅子帶領(lǐng)一群羊和一頭羊帶領(lǐng)一群獅子，你覺得哪一方會贏得勝利？ 優(yōu)秀的員工來自酒店的內(nèi)部，就看酒店領(lǐng)導(dǎo)者能不能培養(yǎng)發(fā)掘出金子來。而作為酒店的管理者也應(yīng)該更多的將自身的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)起來，做酒店的領(lǐng)頭羊，這樣才會吸引到更多優(yōu)秀的人才來加入到你的團(tuán)隊(duì)當(dāng)中。
