現(xiàn)在很多員工法律意識也在逐步加強(qiáng)，低薪欠薪、沒有加班費、短期合同、剝奪休假權(quán)利等，勞動糾紛事件也逐漸的增多，作為人力資源也會承受很大的壓力，一旦出現(xiàn)勞動糾紛，就會對企業(yè)造成很不利的影響，在應(yīng)對勞動糾紛過程中，人力資源也常常會陷入到這七個誤區(qū)當(dāng)中。

誤區(qū)一、誰主張、誰舉證

員工要舉報企業(yè)，就應(yīng)該員工自己拿出證據(jù)，這個觀點是個誤區(qū)?，F(xiàn)在更多的開始實施“舉證責(zé)任倒置”原則，即免除本應(yīng)舉報恩承擔(dān)的舉證責(zé)任，而就待正式的反面事實，轉(zhuǎn)由企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任。舉個例子，假如某個員工舉報了企業(yè)減少了輪休期間的工資，這中間需要提供的證據(jù)是需要企業(yè)負(fù)責(zé)提供的，證明自己并沒有少發(fā)工資。企業(yè)如果拿不出證據(jù)，就需要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

誤區(qū)二、合同約定就是合法的

很多企業(yè)為了省事，基本上會提前和員工約定好當(dāng)出現(xiàn)爭議的時候的處理方法和路徑，有的甚至和員工在勞動合同中寫了很多規(guī)則，認(rèn)為出現(xiàn)爭議時可以按照這些規(guī)則去處理，認(rèn)為有了協(xié)議就是合法的，這種認(rèn)知是錯誤的，必須依照法律規(guī)定來解決問題。

誤區(qū)三、勞動爭議仲裁時效為一年

很多人力資源在這個時間上容易弄錯，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系終止的，是在終止合同之日起的一年之內(nèi)提出勞動爭議仲裁。

誤區(qū)四、以本企業(yè)員工證言作為證據(jù)

很多人力資源認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部人員可以作為認(rèn)證，其實，在出現(xiàn)勞動爭議的時候，為了避嫌，企業(yè)內(nèi)部人員往往不能當(dāng)證人出現(xiàn)在法庭上作證，這點要注意。

誤區(qū)五、須由用人單位所在地仲裁機(jī)構(gòu)或法院進(jìn)行仲裁或?qū)徖?/h1>

不只是在用人單位當(dāng)?shù)赜兄俨煤蛯徖頇?quán)，在員工所在地勞動仲裁機(jī)構(gòu)也有審理權(quán)

誤區(qū)六、不服仲裁可以向法院起訴

不是不服就可以隨時向法院起訴，一般情況下，基本都是一裁終局的，仲裁后就不能向法院起訴了。除非仲裁存在違法法律的情況下，才可以向法院起訴。

誤區(qū)七、再無糾紛等于一勞永逸

在與勞動者協(xié)商解決勞動糾紛時，“雙方再無其他任何勞動糾紛”這樣的寫法不對的，應(yīng)該逐項列明勞動者所放棄的法定權(quán)利。