中小企業(yè)人力資源管理的6大要點（二）
第四，做好薪酬與福利工作
對于現(xiàn)階段中小企業(yè)中的員工來說，薪酬與福利還是最大的激勵因素。薪酬福利與人們的生存與發(fā)展息息相關(guān)。如果說企業(yè)家、管理者最關(guān)心的是企業(yè)的盈利水平，那么員工最關(guān)心的就是其自身的薪酬福利水平。
中小企業(yè)必須明確，薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪酬福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。薪酬水平要體現(xiàn)公平公正，不僅要做到按勞分配，還要體現(xiàn)出最終成果的差異，合理設(shè)定工資福利等級，按照一定的標準分配給相應(yīng)的員工。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪酬福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。薪酬福利要合理拉開差距，避免“大鍋飯”的現(xiàn)象，對于表現(xiàn)突出的員工，應(yīng)該有一套能夠體現(xiàn)出其對企業(yè)貢獻的薪酬制度，這樣可以起到更大的激勵作用。
第五，做好績效管理工作
中小企業(yè)必須高度重視績效管理。績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移?？己酥笜丝梢詾榭陀^評價員工工作成果及對企業(yè)做出的貢獻提供客觀的尺度，防止管理人員的主觀判斷?？己私Y(jié)果跟員工的薪酬福利相掛鉤，可以對員工起到激勵、導(dǎo)向與控制的目的。實施考核必須有一套科學(xué)可行的績效標準，這套標準不僅要反映員工的工作成效，更重要的是要與整個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，能夠體現(xiàn)出企業(yè)家、管理層對員工發(fā)展方向的引導(dǎo)。有的中小企業(yè)也會定期對員工進行考核，但考核的結(jié)果并沒能得到充分的利用，只是作為歷史文件存檔，這樣不僅沒能達到控制與激勵的效果，還浪費了大量的人力物力，對生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生不良的影響?？己酥贫缺仨氂邢鄳?yīng)的反饋制度相配合。在實際的考核過程中，由于考核人員認知偏差、考核方法不夠科學(xué)、溝通不暢等原因的存在，難免會出現(xiàn)考核錯漏、不公現(xiàn)象。如果這種情況沒有一條正規(guī)有效的途徑進行更正，時間長了就會在員工層中積累矛盾，影響員工的工作熱情、態(tài)度，嚴重的時候還會出現(xiàn)消極怠工、勞資關(guān)系緊張的情況。所以，反饋制度必須作為考核制度的一個重要的組成部分，為考核的順利進行提供支持。
第六，做好員工關(guān)系工作
中小企業(yè)做好員工關(guān)系工作是實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏的焦點。從廣義上講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持企業(yè)其他管理目標的實現(xiàn)。其主要職責是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。
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