今天，將高潛質(zhì)的員工培養(yǎng)成高效的領(lǐng)導(dǎo)者比以往任何時(shí)候都更重要。經(jīng)濟(jì)在迅猛發(fā)展，員工退休可能導(dǎo)致企業(yè)失去領(lǐng)導(dǎo)人才，全球化等因素也在導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境日益復(fù)雜，所以，挖掘和培養(yǎng)各層級(jí)的人才已經(jīng)迫在眉睫。企業(yè)只要做到這一點(diǎn)，就可以留住更多有用之才，同時(shí)提高生產(chǎn)效率，并建立高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者人才庫(kù)。
成功實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)流程的首要工作，是了解高潛質(zhì)員工必須具備哪些素質(zhì)，才能應(yīng)對(duì)未來(lái)十年對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)。這些人才的個(gè)人能力必須與未來(lái)不斷涌現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)力需求相符合，才能確保人才庫(kù)能夠?yàn)楣镜恼w戰(zhàn)略助一臂之力。
高級(jí)管理層和人力資源專員通常會(huì)通過(guò)需求分析來(lái)實(shí)現(xiàn)這種一致：企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向在哪？為什么？為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，需要做出哪些努力？在這一過(guò)程中，高管在目前與將來(lái)分別扮演什么角色？企業(yè)對(duì)其未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人才具有哪些能力方面的要求？企業(yè)目前的領(lǐng)導(dǎo)人才具備怎樣的能力？企業(yè)目前在領(lǐng)導(dǎo)能力持續(xù)發(fā)展方面存在哪些缺陷？將來(lái)又會(huì)出現(xiàn)哪些不足？企業(yè)如何吸引、培養(yǎng)并留住人才，以盡量縮短這些差距？
管理人才庫(kù)
企業(yè)在打造領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)項(xiàng)目時(shí)，甄選出合適的高潛質(zhì)員工至關(guān)重要。這些員工可劃分為兩大類：職涯后期員工和職涯早期員工。處在職涯后期的高潛質(zhì)員工包括經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)理人，他們正準(zhǔn)備努力往最高管理層晉升。這類中高級(jí)員工包括公司為解決內(nèi)部資源缺乏而引進(jìn)的新生力量，以及已成功應(yīng)對(duì)早期發(fā)展挑戰(zhàn)的老員工。這類員工是企業(yè)員工隊(duì)伍中最頂端的那5%至10%。企業(yè)為了迎接下一階段的管理挑戰(zhàn)，必須在這些員工身上投入巨資。
多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)項(xiàng)目有助領(lǐng)導(dǎo)層從其他人那里獲取有關(guān)其管理技能的反饋。及時(shí)、高效地獲取類似評(píng)估和反饋信息對(duì)人才評(píng)估來(lái)說(shuō)已經(jīng)越來(lái)越重要。在多數(shù)情況下，領(lǐng)導(dǎo)者或企業(yè)只會(huì)要求股東給予一些有限的反饋。未經(jīng)主動(dòng)請(qǐng)求的反饋則被認(rèn)為是批評(píng)意見(jiàn)，而其促進(jìn)作用亦不被認(rèn)可。這種反饋會(huì)導(dǎo)致他們反感，并且拒絕學(xué)習(xí)和獲得專業(yè)發(fā)展。為了突破這些高潛質(zhì)員工的防衛(wèi)心理并提高其學(xué)習(xí)熱情，高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)積極與其主要股東就人才開(kāi)發(fā)事宜進(jìn)行商討。
處于職涯早期的高潛質(zhì)員工與處于職涯晚期的此類員工不同。這些新經(jīng)理人正處于職業(yè)生涯的早期階段，企業(yè)主要是根據(jù)其潛力與沖勁來(lái)評(píng)估他們，而不是根據(jù)其過(guò)去的表現(xiàn)。這類員工處于企業(yè)員工隊(duì)伍的中段。企業(yè)通常尚未準(zhǔn)備對(duì)他們進(jìn)行正式培訓(xùn)和培養(yǎng)。
高績(jī)效企業(yè)特別注意到，越早選拔和培養(yǎng)高潛質(zhì)人才，企業(yè)也就能越快從高效領(lǐng)導(dǎo)力中獲益。人力資源經(jīng)理和各業(yè)務(wù)線的經(jīng)理應(yīng)同時(shí)參與到人才選拔過(guò)程中，確保評(píng)估的不僅是反映出員工過(guò)去績(jī)效的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，同時(shí)也考慮到了企業(yè)的思想尺度與長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。
一旦明確高潛質(zhì)人才培養(yǎng)項(xiàng)目的目標(biāo)之后，企業(yè)需要把公司投入在尋找和培養(yǎng)有望成為高級(jí)管理層的處于職涯后期的候選成員方面的年度預(yù)算，撥出一部分培養(yǎng)正處于職涯早期的高潛質(zhì)員工。
領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)途徑
根據(jù)Human Capital Institute的調(diào)查，高績(jī)效企業(yè)普遍實(shí)施的一種最佳實(shí)踐是給高潛質(zhì)員工以擔(dān)任高級(jí)管理層職位的機(jī)會(huì)，以便為他們提供大量?jī)?nèi)部培訓(xùn)機(jī)會(huì)和特殊的發(fā)展性任務(wù)。這些公司培養(yǎng)處于職涯早期的高潛質(zhì)員工的方法有很多。
專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力開(kāi)發(fā)跟蹤。高績(jī)效企業(yè)具有相應(yīng)的計(jì)劃，為所有被認(rèn)為有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供特殊發(fā)展機(jī)會(huì)。
發(fā)展性任務(wù)/具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。高績(jī)效企業(yè)會(huì)自覺(jué)堅(jiān)持以下理念：70%的職業(yè)發(fā)展是在工作中邊干邊實(shí)現(xiàn)的。因此，他們通過(guò)讓最有前途的中級(jí)管理人員在不同領(lǐng)域、部門(mén)和地區(qū)之間進(jìn)行工作輪換，實(shí)現(xiàn)視野拓展和知識(shí)延伸。
專業(yè)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。根據(jù)調(diào)查，所有高績(jī)效企業(yè)都為高潛質(zhì)員工準(zhǔn)備了高度定制的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)項(xiàng)目。企業(yè)的高管都承諾為這些項(xiàng)目提供支持，并確保其交付出成果，同時(shí)企業(yè)還聘請(qǐng)外部專家提供課程指導(dǎo)和培訓(xùn)。只有有限的一些員工才有資格參加這些項(xiàng)目，這有助于控制成本，并為處在職涯關(guān)鍵期的拔尖員工提供夢(mèng)寐以求的發(fā)展機(jī)會(huì)。
利用技術(shù)。借助于技術(shù)的學(xué)習(xí)方式有助于改善員工在領(lǐng)導(dǎo)力方面的行為表現(xiàn)。此類工具有助于提高員工的工作績(jī)效，所需的時(shí)間和費(fèi)用僅占課堂培訓(xùn)的一部分。通常，這些以技術(shù)為基礎(chǔ)的項(xiàng)目會(huì)向所有感興趣的員工開(kāi)放。但是，高潛質(zhì)員工可能會(huì)從中受益最多。 實(shí)戰(zhàn)學(xué)習(xí)。實(shí)戰(zhàn)學(xué)習(xí)帶來(lái)的發(fā)展機(jī)會(huì)是課堂不具備的，因?yàn)樗髥T工解決實(shí)際操作問(wèn)題，因此成為學(xué)習(xí)型組織普遍效仿的方法。
在實(shí)戰(zhàn)學(xué)習(xí)中，各組高潛質(zhì)員工和導(dǎo)師被安排到不同場(chǎng)景中，他們必須解決實(shí)際的挑戰(zhàn)。許多企業(yè)選用了這一方案，作為拓展高潛質(zhì)員工對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)看法的一種途徑。通過(guò)為之提供參與教育項(xiàng)目?（項(xiàng)目中包含一套外界咨詢師常用的工具）的機(jī)會(huì)，并要求他們應(yīng)對(duì)具有重大實(shí)際意義的公司挑戰(zhàn)，企業(yè)可獲得一些實(shí)質(zhì)性建議，為參與者提供獨(dú)特的成長(zhǎng)體驗(yàn)，并將關(guān)鍵分析和決策制定能力融入到企業(yè)中。
導(dǎo)師制。多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)采用內(nèi)部導(dǎo)師指導(dǎo)的項(xiàng)目來(lái)培養(yǎng)高潛質(zhì)員工。內(nèi)部高級(jí)導(dǎo)師通過(guò)一對(duì)一的培訓(xùn)，向高潛質(zhì)員工灌輸多年累積下來(lái)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。優(yōu)秀企業(yè)會(huì)同時(shí)聘請(qǐng)內(nèi)部和外部講師以滿足特定的培養(yǎng)需求，他們也會(huì)在實(shí)戰(zhàn)學(xué)習(xí)小組遇到復(fù)雜挑戰(zhàn)時(shí)提供幫助。
其他培養(yǎng)技巧
除以上所列方案之外，部分企業(yè)采用的是如下有趣但不常見(jiàn)的培養(yǎng)技巧。
石油公司Pan Canadian在考核高潛質(zhì)員工時(shí)，會(huì)給那些由于老板難伺候、工作不愉快或晉升前途有限等原因而容易被其他公司挖走的貼上“危險(xiǎn)”標(biāo)簽。
德州儀器采用了一種類似“再招聘”的方法，對(duì)那些表現(xiàn)突出但是近期尚未獲得晉升的經(jīng)理人給予特別關(guān)注或發(fā)放額外津貼。
沙特阿美公司（Saudi Aramco）通過(guò)考核中心向大量管理人員提供相關(guān)反饋。如果提供建設(shè)性的反饋意見(jiàn)會(huì)令員工感到不愉快時(shí)，因?yàn)橹已酝ǔＪ悄娑?，采用這一機(jī)制將極為有效。在沙特阿美公司內(nèi)部，考核流程還被用來(lái)幫助選拔合格的人員，以解決總裁面臨的領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)，這是一種針對(duì)內(nèi)部高潛質(zhì)員工實(shí)施的實(shí)戰(zhàn)型學(xué)習(xí)項(xiàng)目。
企業(yè)不能通過(guò)孤立的方法來(lái)培養(yǎng)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者。直線經(jīng)理應(yīng)具備慧眼識(shí)英才的能力，提拔具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的員工，并將此工作作為整個(gè)接班人戰(zhàn)略計(jì)劃流程的一部分。高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理應(yīng)明確領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人才主要素質(zhì)的要求。在高效企業(yè)內(nèi)，最高領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)全權(quán)負(fù)責(zé)高潛質(zhì)人才開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，為之提供全力支持。領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)方案的計(jì)劃、實(shí)施、監(jiān)控和審核需要企業(yè)各層級(jí)員工精誠(chéng)協(xié)作。
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