在追求創(chuàng)建有效的招聘戰(zhàn)略的過程中，有一個決定性的連續(xù)體衡量應(yīng)聘者的關(guān)鍵特征。在這個連續(xù)體上找到正確的點，是確保招聘工作支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵。在這個連續(xù)體上有兩個端點，分別是聘任潛能和聘任技能。
端點一：聘任潛能
在這種情況下，聘任不是基于應(yīng)聘者做過什么，也不是基于他掌握了某些技能或知識體系，而是基于他的天生稟賦和能力。某些情況下，這種類型的招聘戰(zhàn)略才具有真正的意義。這些情況包括：
·勞動力市場緊縮。企業(yè)在需要招聘時，要在勞動力儲備庫找到具備用人單位所期望的經(jīng)驗、知識等的合適人選卻越來越難。這種情況往往需要轉(zhuǎn)移重點，把能夠發(fā)展成適合某個職位的整體潛力作為招聘流程的一個關(guān)鍵部分。
·校園招聘。多數(shù)大型企業(yè)開展高度集中的校園招聘工作。這是發(fā)現(xiàn)人才 “原材料”的一種絕好方法。通過塑造這些“原材料”來滿足具體需求，通過培養(yǎng)他們的能力來有選擇性地建立企業(yè)內(nèi)部的人才庫。
·學習型企業(yè)。許多企業(yè)有非常濃郁的學習文化。在這種環(huán)境中，主導(dǎo)思想往往是發(fā)現(xiàn)最敏銳、最有能力的候選人，教授他們做企業(yè)所需的工作，這有助于確保企業(yè)滿足自己的目的和目標。
·獨特的核心價值觀。許多企業(yè)都極度重視價值觀。他們所做的一切都由堅定的信仰和強烈的世界觀所引導(dǎo)。在這種情況下，企業(yè)只有通過聘任 “符合”標準并能融入其中的個人，才能長期延續(xù)這種類型的環(huán)境。例如，很多創(chuàng)業(yè)公司或軟件公司都極其重視創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，而相對穩(wěn)健成熟的公司可能更推崇有助于維持現(xiàn)狀的態(tài)度。
上述情況對采取這類招聘和雇傭戰(zhàn)略產(chǎn)生直接的影響。評估是說明這一點的很好的例子。聘任潛能必然需要一種相應(yīng)的戰(zhàn)略，來重點評估應(yīng)聘者的以下特征：
天生的能力/稟賦。這是一個突出特征，因為這種類型的評估正好注重應(yīng)聘者能做的事，而不注重他們做過的事。許多人爭辯說，在應(yīng)聘者是否有能力成功開展工作方面，智力測試的結(jié)果完全能提供可獲取的最佳信息。在某些情況下的確如此。然而，如果激勵不夠充分，即使是最有能力的人也不會發(fā)揮企業(yè)所期望的能力。認知能力評估的種類繁多，這些評估是“以潛質(zhì)為本”的招聘流程的絕佳組成部分。
工作價值觀。如果招聘建立在潛能的基礎(chǔ)上，那么要確保應(yīng)聘者的價值觀與企業(yè)的價值觀保持一致。正如前面指出的那樣，這一點對于某些企業(yè)比其他企業(yè)更為重要。不過，如果希望確保個體保持積極性并致力于真正運用他的潛力，工作價值觀就是一個關(guān)鍵因素。各種各樣的評估可以有助于明確界定企業(yè)的價值觀，并且評估應(yīng)聘者的這些價值觀，以確保企業(yè)與個人的和諧一致。
職業(yè)目標和志向。如果公司在招聘流程中注重長期規(guī)劃，力求因潛能而聘任，就應(yīng)當在應(yīng)聘者所申請的職位之外考慮他們的目標和志向。這有助于確保企業(yè)在使用這樣的應(yīng)聘者時，走向正確的方向和重點。這并非總是要求應(yīng)用某種特定類型的方法來評估這個特征，而應(yīng)該是企業(yè)與應(yīng)聘者之間對話的一個關(guān)鍵部分。
端點二：聘任技能
在連續(xù)體的另一端是另一種不同的戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略的基礎(chǔ)是需要聘任具有特定領(lǐng)域?qū)I(yè)知識的人，或者至少是技能和經(jīng)驗的結(jié)合體，這有助于他們干勁十足地開展新工作，還可為即刻實現(xiàn)具體經(jīng)營業(yè)績服務(wù)。這種類型的戰(zhàn)略在下列情況下最能發(fā)揮積極的作用：
·創(chuàng)業(yè)（經(jīng)驗真空）。全新的企業(yè)往往需要非常具體的經(jīng)驗和知識完成他們的工作。這種情況要求高度重視技能和經(jīng)驗。
·技術(shù)含量高的角色。說到這點，信息技術(shù)型的工作就涌入腦海，但可以肯定的是，幾乎每個企業(yè)都有需要掌握非常具體的技能的崗位。往往不大可能以一種廉價而及時的方式提供這類培訓，所以需要找到具備專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗的人才。
·擴大規(guī)模/新產(chǎn)品或新業(yè)務(wù)。即使是成熟的企業(yè)也往往需要雇用有相關(guān)經(jīng)驗的人擴大它們的業(yè)務(wù)，確保新產(chǎn)品或新業(yè)務(wù)的成功。
·時間壓力。基于上述原因，當時間緊迫，需要火速為一個企業(yè)或具體的職能部門配備員工時，找到并聘任掌握某些關(guān)鍵技術(shù)的人非常重要。
資格審查。判斷應(yīng)聘者是否具備某份工作所需要的經(jīng)驗，最簡易的方法可能就是審查他的簡歷，評定他的相關(guān)工作經(jīng)驗。界定最低資格的要求越嚴格，評估就越發(fā)嚴格。
面試。當然，面試永遠不會被取代。技術(shù)性很強的面試過程有結(jié)構(gòu)化的行為面試方法論做支持，可以深入洞察應(yīng)聘者的經(jīng)驗，以及他如何應(yīng)用知識和技能完成工作。
此外，就面試回答和簡歷背后的事實找點其他的證明資料也沒什么壞處。這就是更為結(jié)構(gòu)化、科學化的評價方法可以助一臂之力的原因所在。這些措施包括：知識和技能評估。這些往往涉及到知識測試，核實應(yīng)聘者確實充分掌握了某種具體知識體系。通常采取認證考試的形式，但在許多情況下還涉及到具體內(nèi)容的測試，由相關(guān)領(lǐng)域的專家命題。
工作樣本/角色扮演。要確定應(yīng)聘者是否能夠開展一項工作或執(zhí)行與工作相關(guān)的一項具體任務(wù)，最好的方法之一就是讓他在工作環(huán)境中運用所了解的一切。這是預(yù)測一個人是否適合某項工作所能運用的最佳資料。這些類型的評估在制造業(yè)已經(jīng)沿用數(shù)十年。
經(jīng)驗評估。要確定應(yīng)聘者是否具備開展一項工作所需的經(jīng)驗，查看他的人生閱歷也是一個極好的方法。這種類型的措施不同于資格審查，因為生活中的重大事件與工作績效的直接聯(lián)系往往已經(jīng)得到科學研究的驗證。
關(guān)鍵：戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術(shù)性因素
兩種類型的聘任都不是絕對真理。真理通常需要評價廣泛的因素，包括能力、積極性、經(jīng)驗和知識。在這個連續(xù)體上，應(yīng)該把招聘評估的重點放在何處，要根據(jù)企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)驅(qū)動力來決定。
實際上，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術(shù)性因素，在人才遴選體系中確定能力和知識的最佳組合。
戰(zhàn)略性因素是指企業(yè)在管理人才方面要具有長遠眼光。具體如下：
·企業(yè)知識。企業(yè)要有意識地決定培育知識庫，其中的知識能夠超越員工個人的生命繼續(xù)發(fā)展。
·預(yù)測。企業(yè)在評估整體經(jīng)營戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，認真地預(yù)測人才需求，這是招聘戰(zhàn)略中一個關(guān)鍵性的決定因素。要確保提供能勝任的人才儲備。了解哪些員工即將退休，以及哪些員工能夠接替他們的職位。
·企業(yè)文化。它的力量及其引導(dǎo)企業(yè)行動的重要性，是建立招聘流程中需要考慮的決定因素。
·成熟。企業(yè)的“年齡”和市場地位，往往是建立招聘流程中需要考慮的一個關(guān)鍵因素。
戰(zhàn)術(shù)性因素不只是那些能激發(fā)直線職能部門員工熱情的日常工作類因素，它還包括如下幾點：
·職位的關(guān)鍵要求。員工必須能夠做什么事情才能有效開展這項工作?
·了解痛點。正在企業(yè)中發(fā)生的、與該職位相互關(guān)聯(lián)的麻煩問題有哪些？人員流失率就是痛點的一個好例子。
·資源限制。有什么資源可以支持招聘流程？像時間和金錢之類的東西最終將成為決定招聘流程的背后的驅(qū)動因素。
不幸的是，往往是戰(zhàn)術(shù)性因素驅(qū)動企業(yè)采用評估工具?！奥毼豢杖本然稹彼坪跞耘f是招聘流程最流行的驅(qū)動因素。但是這無可厚非，因為在戰(zhàn)術(shù)情形下使用這些工具往往清楚地顯示出它們作為戰(zhàn)略性工具的價值。
戰(zhàn)略性工具的應(yīng)用，正在成為迅速發(fā)展的趨勢。人才招聘評估工具和人才發(fā)展評估工具正在更加緊密地聯(lián)系在一起，成為戰(zhàn)略性人才管理的一部分，這種人才管理戰(zhàn)略可以用來確保人才聘任與聘任后人才發(fā)展的一致性。
戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術(shù)性驅(qū)動因素的這種緊密結(jié)合，為有效地利用人才滿足企業(yè)目的和目標奠定了良好的基礎(chǔ)。了解這兩種驅(qū)動因素有助于企業(yè)確定這樣一個重要問題：在能力與經(jīng)驗的連續(xù)體上，招聘工作的焦點應(yīng)該定位于何處。
三步做好招聘
許多招聘經(jīng)理認為，人才就是“大家都說好”的人。但是，人才的真正含義，是指那些對企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)或提供服務(wù)的能力做出重要貢獻的員工。
因此，公司戰(zhàn)略和招聘戰(zhàn)略二者應(yīng)該密切地展開配合。如果你的企業(yè)戰(zhàn)略是要創(chuàng)建一種軟件產(chǎn)品，那么重點就要放在開發(fā)該產(chǎn)品的程序員或相關(guān)群體上。 招聘經(jīng)理可以遵循以下三個步驟，把招聘工作與企業(yè)方向協(xié)調(diào)起來。
第一步，知道誰是你需要瞄準的目標。這個步驟顯而易見但并非輕而易舉，就是要確保你絕對了解企業(yè)方向，以及哪些人對企業(yè)的成功做出最大貢獻。多花時間與職能部門管理人員、招聘經(jīng)理和行政人員共處。界定一兩種至關(guān)重要的工種。也許你會想出好幾種不同的職位，但在搜集和信息交流中很可能識別并使用這些職位的一些共同點。如果它們有明顯的區(qū)別, 就需要針對不同點采取不同的搜尋和營銷戰(zhàn)略。然而最關(guān)鍵的是要確定追求的目標對象。
第二步，發(fā)現(xiàn)最具吸引力的招聘信息。詢問這群人的工作動力是什么。是什么促使他們做這份工作？他們在此次機會中尋找什么？你可能還得找出已經(jīng)在貴公司這些崗位上工作的員工，與他們交談，找出真正吸引合適人才的信息。
第三步，制定有針對性的戰(zhàn)略尋找并吸引他們。不管是工作還是休閑，你都要去找你想要的這種人，然后鎖定他們。發(fā)送有針對性的電子郵件給潛在的核心候選人，向他們解釋考慮為貴公司工作的原因。重寫你的職業(yè)網(wǎng)站，將信息瞄準最重要的那群候選人。給已確定的潛在候選人打電話，但還要設(shè)計一條信息，內(nèi)容包括貴公司的福利及能引發(fā)強烈共鳴來工作的理由。最后，去他們光顧的地方。如果這類人對體育感興趣，那就贊助體育賽事。如果他們參加專業(yè)會議，那就參加那些會議，拿出名片，并提供實用而具針對性的宣傳材料給他們看。
| 三步做好招聘 許多招聘經(jīng)理認為，人才就是“大家都說好”的人。但是，人才的真正含義，是指那些對企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)或提供服務(wù)的能力做出重要貢獻的員工。 因此，公司戰(zhàn)略和招聘戰(zhàn)略二者應(yīng)該密切地展開配合。如果你的企業(yè)戰(zhàn)略是要創(chuàng)建一種軟件產(chǎn)品，那么重點就要放在開發(fā)該產(chǎn)品的程序員或相關(guān)群體上。 招聘經(jīng)理可以遵循以下三個步驟，把招聘工作與企業(yè)方向協(xié)調(diào)起來。 第一步，知道誰是你需要瞄準的目標。這個步驟顯而易見但并非輕而易舉，就是要確保你絕對了解企業(yè)方向，以及哪些人對企業(yè)的成功做出最大貢獻。多花時間與職能部門管理人員、招聘經(jīng)理和行政人員共處。界定一兩種至關(guān)重要的工種。也許你會想出好幾種不同的職位，但在搜集和信息交流中很可能識別并使用這些職位的一些共同點。如果它們有明顯的區(qū)別, 就需要針對不同點采取不同的搜尋和營銷戰(zhàn)略。然而最關(guān)鍵的是要確定追求的目標對象。 第二步，發(fā)現(xiàn)最具吸引力的招聘信息。詢問這群人的工作動力是什么。是什么促使他們做這份工作？他們在此次機會中尋找什么？你可能還得找出已經(jīng)在貴公司這些崗位上工作的員工，與他們交談，找出真正吸引合適人才的信息。 第三步，制定有針對性的戰(zhàn)略尋找并吸引他們。不管是工作還是休閑，你都要去找你想要的這種人，然后鎖定他們。發(fā)送有針對性的電子郵件給潛在的核心候選人，向他們解釋考慮為貴公司工作的原因。重寫你的職業(yè)網(wǎng)站，將信息瞄準最重要的那群候選人。給已確定的潛在候選人打電話，但還要設(shè)計一條信息，內(nèi)容包括貴公司的福利及能引發(fā)強烈共鳴來工作的理由。最后，去他們光顧的地方。如果這類人對體育感興趣，那就贊助體育賽事。如果他們參加專業(yè)會議，那就參加那些會議，拿出名片，并提供實用而具針對性的宣傳材料給他們看。 —摘自Ere.net |
| 三步做好招聘 許多招聘經(jīng)理認為，人才就是“大家都說好”的人。但是，人才的真正含義，是指那些對企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)或提供服務(wù)的能力做出重要貢獻的員工。 因此，公司戰(zhàn)略和招聘戰(zhàn)略二者應(yīng)該密切地展開配合。如果你的企業(yè)戰(zhàn)略是要創(chuàng)建一種軟件產(chǎn)品，那么重點就要放在開發(fā)該產(chǎn)品的程序員或相關(guān)群體上。 招聘經(jīng)理可以遵循以下三個步驟，把招聘工作與企業(yè)方向協(xié)調(diào)起來。 第一步，知道誰是你需要瞄準的目標。這個步驟顯而易見但并非輕而易舉，就是要確保你絕對了解企業(yè)方向，以及哪些人對企業(yè)的成功做出最大貢獻。多花時間與職能部門管理人員、招聘經(jīng)理和行政人員共處。界定一兩種至關(guān)重要的工種。也許你會想出好幾種不同的職位，但在搜集和信息交流中很可能識別并使用這些職位的一些共同點。如果它們有明顯的區(qū)別, 就需要針對不同點采取不同的搜尋和營銷戰(zhàn)略。然而最關(guān)鍵的是要確定追求的目標對象。 第二步，發(fā)現(xiàn)最具吸引力的招聘信息。詢問這群人的工作動力是什么。是什么促使他們做這份工作？他們在此次機會中尋找什么？你可能還得找出已經(jīng)在貴公司這些崗位上工作的員工，與他們交談，找出真正吸引合適人才的信息。 第三步，制定有針對性的戰(zhàn)略尋找并吸引他們。不管是工作還是休閑，你都要去找你想要的這種人，然后鎖定他們。發(fā)送有針對性的電子郵件給潛在的核心候選人，向他們解釋考慮為貴公司工作的原因。重寫你的職業(yè)網(wǎng)站，將信息瞄準最重要的那群候選人。給已確定的潛在候選人打電話，但還要設(shè)計一條信息，內(nèi)容包括貴公司的福利及能引發(fā)強烈共鳴來工作的理由。最后，去他們光顧的地方。如果這類人對體育感興趣，那就贊助體育賽事。如果他們參加專業(yè)會議，那就參加那些會議，拿出名片，并提供實用而具針對性的宣傳材料給他們看。 —摘自Ere.net |
| 三步做好招聘 許多招聘經(jīng)理認為，人才就是“大家都說好”的人。但是，人才的真正含義，是指那些對企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)或提供服務(wù)的能力做出重要貢獻的員工。 因此，公司戰(zhàn)略和招聘戰(zhàn)略二者應(yīng)該密切地展開配合。如果你的企業(yè)戰(zhàn)略是要創(chuàng)建一種軟件產(chǎn)品，那么重點就要放在開發(fā)該產(chǎn)品的程序員或相關(guān)群體上。 招聘經(jīng)理可以遵循以下三個步驟，把招聘工作與企業(yè)方向協(xié)調(diào)起來。 第一步，知道誰是你需要瞄準的目標。這個步驟顯而易見但并非輕而易舉，就是要確保你絕對了解企業(yè)方向，以及哪些人對企業(yè)的成功做出最大貢獻。多花時間與職能部門管理人員、招聘經(jīng)理和行政人員共處。界定一兩種至關(guān)重要的工種。也許你會想出好幾種不同的職位，但在搜集和信息交流中很可能識別并使用這些職位的一些共同點。如果它們有明顯的區(qū)別, 就需要針對不同點采取不同的搜尋和營銷戰(zhàn)略。然而最關(guān)鍵的是要確定追求的目標對象。 第二步，發(fā)現(xiàn)最具吸引力的招聘信息。詢問這群人的工作動力是什么。是什么促使他們做這份工作？他們在此次機會中尋找什么？你可能還得找出已經(jīng)在貴公司這些崗位上工作的員工，與他們交談，找出真正吸引合適人才的信息。 第三步，制定有針對性的戰(zhàn)略尋找并吸引他們。不管是工作還是休閑，你都要去找你想要的這種人，然后鎖定他們。發(fā)送有針對性的電子郵件給潛在的核心候選人，向他們解釋考慮為貴公司工作的原因。重寫你的職業(yè)網(wǎng)站，將信息瞄準最重要的那群候選人。給已確定的潛在候選人打電話，但還要設(shè)計一條信息，內(nèi)容包括貴公司的福利及能引發(fā)強烈共鳴來工作的理由。最后，去他們光顧的地方。如果這類人對體育感興趣，那就贊助體育賽事。如果他們參加專業(yè)會議，那就參加那些會議，拿出名片，并提供實用而具針對性的宣傳材料給他們看。 —摘自Ere.net |
| 三步做好招聘 許多招聘經(jīng)理認為，人才就是“大家都說好”的人。但是，人才的真正含義，是指那些對企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)或提供服務(wù)的能力做出重要貢獻的員工。 因此，公司戰(zhàn)略和招聘戰(zhàn)略二者應(yīng)該密切地展開配合。如果你的企業(yè)戰(zhàn)略是要創(chuàng)建一種軟件產(chǎn)品，那么重點就要放在開發(fā)該產(chǎn)品的程序員或相關(guān)群體上。 招聘經(jīng)理可以遵循以下三個步驟，把招聘工作與企業(yè)方向協(xié)調(diào)起來。 第一步，知道誰是你需要瞄準的目標。這個步驟顯而易見但并非輕而易舉，就是要確保你絕對了解企業(yè)方向，以及哪些人對企業(yè)的成功做出最大貢獻。多花時間與職能部門管理人員、招聘經(jīng)理和行政人員共處。界定一兩種至關(guān)重要的工種。也許你會想出好幾種不同的職位，但在搜集和信息交流中很可能識別并使用這些職位的一些共同點。如果它們有明顯的區(qū)別, 就需要針對不同點采取不同的搜尋和營銷戰(zhàn)略。然而最關(guān)鍵的是要確定追求的目標對象。 第二步，發(fā)現(xiàn)最具吸引力的招聘信息。詢問這群人的工作動力是什么。是什么促使他們做這份工作？他們在此次機會中尋找什么？你可能還得找出已經(jīng)在貴公司這些崗位上工作的員工，與他們交談，找出真正吸引合適人才的信息。 第三步，制定有針對性的戰(zhàn)略尋找并吸引他們。不管是工作還是休閑，你都要去找你想要的這種人，然后鎖定他們。發(fā)送有針對性的電子郵件給潛在的核心候選人，向他們解釋考慮為貴公司工作的原因。重寫你的職業(yè)網(wǎng)站，將信息瞄準最重要的那群候選人。給已確定的潛在候選人打電話，但還要設(shè)計一條信息，內(nèi)容包括貴公司的福利及能引發(fā)強烈共鳴來工作的理由。最后，去他們光顧的地方。如果這類人對體育感興趣，那就贊助體育賽事。如果他們參加專業(yè)會議，那就參加那些會議，拿出名片，并提供實用而具針對性的宣傳材料給他們看。 —摘自Ere.net |
聯(lián)系客服
