不光是企業(yè)的經營者要熟知財務管理，在我看來，作為公司的一般管理者亦應懂得基本的財務常識，熟知各自業(yè)務領域的財務知識，這將會大大提升工作的精準度與專業(yè)性。最近自己開始嘗試研讀一些關于財務類的相關書籍，還特地向財務部的出納小陳借了一本＜基礎會計學＞，剛開始有些專業(yè)知識還有些一頭霧水的感覺，但隨著閱讀次數的增進與向專業(yè)財務人員的請教，也有了些許深入的體會，現(xiàn)剛看到關于人力資源從業(yè)者必備財務知識部分，結合自己的體會也來分享給同行們，愿有實踐經驗的家人們也來增補填充，談談看法。
要馬兒快跑，就得備好草(薪酬管理中的財務知識)
1、薪酬預算方法。一般來講，薪酬預算不外乎兩種方法：一種是自下而上法，另一種是自上而下法。在我的工作經歷里還不曾有真正意義上的薪酬預算，僅只涉及到簡單的測算，并不專業(yè)，主要采用的也是自下而上的方法。首先是預估出公司里每一位員工未來一年中的薪酬數字，計算出整個部門所需的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數字，編制成公司整體的薪酬預算。這期間還要參考各部門負責人給出的其下屬員工未來一年內的增薪幅度及應得薪金額(要參照公司統(tǒng)一的調新準則)，也即會得出每一部門在薪酬方面的預算支出。這種方法的缺陷在于不易控制總體的人工成本，在書中我進一步了解了自上而下的預算方法：即先由公司高管決定公司的薪酬預算額和增薪的數額，然后于將整個預算數目分配到每一個部門，各部門按照所分配的預算數，要據本部門內部的實際情況，將數額分配到每一位員工。這種方法可以彌補自下而上不能有效控制總體人工成本的避端，但同時上層確定薪酬總額會存在很多主觀性，不易調動員工積極性。所以通常將二者結合起來不失為一種更合適的薪酬預算方法。(下面簡單擬一個某部門的薪酬預算表)
2、如何衡量薪酬？人資在發(fā)薪前都會抽出1到2天的時間進行工資的計算與統(tǒng)計工作，如果我們有多年的管理經驗，或許會準確判斷出公司的薪酬水平是否在合理的范圍內，也可以清楚公司的人工成本是否超出公司的承受能力。如果需要進一步的了解這個標準是什么，這個差異有多大，可能很多人資管理者就說不清楚了。在書中學到了兩個薪酬的衡量指標：薪酬平均率與增薪幅度。
薪酬平均率＝實際平均率/薪酬幅度的中間數(這個數值越接近1，則薪酬水平趙理想，否則薪酬或過高或過低)；
增薪幅度＝本年度的平均薪酬水平－上一年度的平均薪酬水平。
3、如何確定薪酬總額？在我看來，需要參考公司過往年度的薪酬總額數值(即歷史數據)，依據公司的實際支付能力、物價指標、職工社平工資與最低保障金及通過市場調查得出的市場行情等多方面因素去考慮。這里的難點在于如何衡量公司支付能力，指標有哪些？在書中我了解到主要有三個指標，即銷售額與費用比率基準法、勞動分配率基準法和損益平衡點基準法。這里的具體公式，大家可以到網絡中search下看看即可。
4、人工成本估算。每個公司的薪酬總額是由幾個基本組成部分構成的，如基本工資、獎金、津貼與福利等，那么年底要提交給老板公司的薪酬分析報告中可根據公司的實際情況，從不同的角度去分析薪酬。主要用到的資料如下：
a 平均每人每年的薪酬總額
b 薪酬占銷售額的百分比
c 薪酬占營運成本的百分比
d 福利項目的開支占全部薪酬的百分比
e 每年員工福利的總支出
f 過去幾年總薪酬及平均薪酬的轉變及趨勢
g 每個員工每小時的福利成本
5、如何抑制過高的人工成本？公司的薪酬總額每年都在上升，而公司的利潤卻不見增長，控制人工成本對于人力資源管理者來講是個棘手的事兒。我所在公司在以往的公司薪酬管理制度中有關調薪這一部分沒有明確的標準，通常是由部門經理提請下屬員工調薪，每半年或一年一次，對于無法推辭的調薪單，也一度讓公司老板直喊頭痛，到了年底才要人力資源部出減員方案或是直接給與員工降薪，這也在一方面造成了公司人員流動性偏大。那么人資部可以通過巧妙的方法來處理，不致影響員工的積極性。如延緩提薪、延長工作時間、控制其他費用支出等，在公司效益不好的情況下也可凍結公司的年終獎金。
6、及時調整薪酬。我想已設定了薪酬體系的公司亦應對如何調整薪酬項做了說明。如獎勵式調整，即公司實施了績效考核后，公司會根據員工表現(xiàn)定期兌現(xiàn)一定數額的獎勵。員工的服務年限增加也會增加員工的工齡薪資等；效益調整，即根據企業(yè)的效益情況，對全體員工的薪酬進行普調；當然也有些國企事業(yè)型單位，會根據當地社平工資或是物價指標，每年在員工原有的薪酬基礎上調高一定的百分比
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