本次干部大會的確定了公司新的戰(zhàn)略目標(biāo)，就是“我們要加強(qiáng)干部的教育與管理，加強(qiáng)組織的有效性建設(shè)，明確干部的優(yōu)勝劣汰制度，在3～5年內(nèi)把我們公司建設(shè)成為最具有綜合競爭力、管理最有序與高效、被客戶信任的伙伴式關(guān)系的群體。這個(gè)集體在長期持續(xù)增長上具有巨大潛力，在短期經(jīng)營增長速度與效益上成為業(yè)界最佳。”（任總《持續(xù)提高人均效益 建設(shè)高績效企業(yè)文化》）。
這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須依賴于強(qiáng)有力的組織保證和干部保證，尤其是干部管理尤為重要，因?yàn)檎邲Q定之后，關(guān)鍵在于干部。干部管理的目標(biāo)政策與公司的發(fā)展階段和目標(biāo)緊密聯(lián)系，當(dāng)度過寒冷的IT冬天之后，華為進(jìn)入了歷史上最好的發(fā)展階段。在這一階段，干部選拔評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也必然發(fā)生轉(zhuǎn)變，這一轉(zhuǎn)變既是現(xiàn)實(shí)的客觀要求，也是以往成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)的總結(jié)。作為這一變化的主要內(nèi)容就是：加強(qiáng)對全體員工的思想道德品質(zhì)，以及職業(yè)道德修養(yǎng)的教育。要加強(qiáng)在思想道德品質(zhì)上對干部的考核，把思想道德品質(zhì)的評價(jià)納入干部的任職資格體系中去，并作為考核與選拔干部的重要標(biāo)準(zhǔn)。
也就說，在新形勢下，對干部的考核晉升將更重視品德的標(biāo)準(zhǔn)，公司將把品德教育作為干部培養(yǎng)的重要內(nèi)容，將把品德好的干部承擔(dān)更重要的職責(zé)，同時(shí)將淘汰品德不好的干部。對于那些被公認(rèn)業(yè)績不俗但素質(zhì)不佳的干部（在GE被認(rèn)為是踩著別人肩膀順桿爬的人，也視韋爾奇用顯微鏡查找并清除的干部），面臨的選擇或是提升自身素質(zhì)，或者成為業(yè)務(wù)專家；而對于那些造成部門虛假繁榮的素質(zhì)很好但沒有業(yè)績佐證的干部，也必須轉(zhuǎn)入業(yè)務(wù)崗位。簡言之，干部必須有良好的品德，品德是華為干部最基本的任職資格條件，這是由公司的發(fā)展階段和未來的發(fā)展目標(biāo)所決定的。公司將通過干部的選拔甄別機(jī)制、晉升機(jī)制和淘汰機(jī)制，把公司的干部管理的基本理念和政策付諸實(shí)踐。
需要說明的是，不能用傳統(tǒng)的和社會性的解釋來理解品德，干部大會對品德的內(nèi)涵與外延也作了系統(tǒng)地說明，以華為的核心價(jià)值觀賦予了品德以新的內(nèi)容，必須以華為公司的核心價(jià)值觀來理解品德。品德是以公司核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)的、與干部的為人之道、為官之道相聯(lián)系的一切規(guī)范。
二
作為本次干部大會的重要成果，干部管理四象限是公司干部管理政策的里程碑。
那么，干部管理四象限究竟給我們傳達(dá)了什么樣的信息，我們應(yīng)該如何理解和把握干部管理四象限呢？
第一，干部管理四象限明晰了公司干部管理的基本理念和基本政策
干部管理四象限是公司在干部管理問題上的重大突破。不可否認(rèn)，經(jīng)過以往的管理實(shí)踐，華為公司已經(jīng)形成了一整套系統(tǒng)的且行之有效的干部管理的組織體系和制度體系，為公司培養(yǎng)高素質(zhì)的干部隊(duì)伍奠定了重要的制度保證。干部管理四象限不僅系統(tǒng)地總結(jié)和提煉了以往干部管理的實(shí)踐，而且在此基礎(chǔ)上，對干部管理的基本理念、基本原則、基本政策和基本的思路作了更全面地詮釋，并使之更系統(tǒng)，更清晰，更具有針對性和可操作性。
第二，干部管理四象限使公司干部管理走向理性化和規(guī)范化
可以講，干部管理四象限的提出標(biāo)志著公司的干部管理走向理性，走向規(guī)范，是公司人力資源管理及干部管理走向成熟的里程碑。在本次干部大會上，以干部管理四象限為核心和牽引，出臺一系列干部管理規(guī)章制度，如《中高(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)層管理者的績效承諾暫行管理辦法》、《任命管理辦法》、《干部任期制管理規(guī)定》、《干部任命前公示管理規(guī)定》、《干部選拔推薦和360度考察管理規(guī)定》、《中高層干部民主生活會制度》和《干部行為準(zhǔn)則》。這些制度的制定與實(shí)施，不僅為干部管理四象限提供了強(qiáng)有力的支撐，而且也是干部管理四象限成為可落地的管理實(shí)踐。需要說明的是，不能把干部管理四象限作為一種簡單的操作工具來使用，干部管理四象限不能替代干部管理機(jī)制與制度。
第三，干部管理四象限為未來干部管理指明了方向
為適應(yīng)公司未來新的戰(zhàn)略目標(biāo)和應(yīng)對新出現(xiàn)的問題，干部管理的目標(biāo)和舉措也必須與時(shí)俱進(jìn)地作出現(xiàn)相應(yīng)的調(diào)整，必須有新的思路。干部管理四象限的提出，意味著未來的干部管理將在繼承以往的成功經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，有所創(chuàng)新和調(diào)整，使得公司的干部管理體系更趨于完善。透過干部管理四象限的提出，我們可以看出公司的干部管理政策將出現(xiàn)一些新的改變，其中包括：由一把手依靠拐杖進(jìn)行人力資源管理向一把手是人力資源管理的責(zé)任主體轉(zhuǎn)變；由干部只能上不能下向干部制度化的能上能下轉(zhuǎn)變；由全員任職資格管理向品德好、責(zé)任結(jié)果好、有培養(yǎng)前途、要提拔的干部身上聚焦；由考核只面向中基層員工向自上而下層層考核轉(zhuǎn)變；機(jī)關(guān)干部向國際化、職業(yè)化轉(zhuǎn)變。也就是說，公司干部管理的重點(diǎn)是開發(fā)和培養(yǎng)責(zé)任結(jié)果意識好的員工的素質(zhì)，并使他們成為公司的管理者；而對于那些素質(zhì)好但不打糧食，造成部門虛假繁榮的管理者，應(yīng)該從干部隊(duì)伍中清除出去。并以此形成干部隊(duì)伍的優(yōu)化和新陳代謝。
第四，干部管理四象限提出了干部的選拔任用標(biāo)準(zhǔn)
干部管理四象限以簡單、直觀和明晰的方式提出了公司對干部標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以說這成為華為干部的宏觀任職資格標(biāo)準(zhǔn)（當(dāng)然它不能替代公司的干部任職資格體系）。更為重要的是，干部管理四象限打通了干部考核評價(jià)體系中各模塊的相互關(guān)系，如干部績效承諾考核、勞動態(tài)度考核、干部任職資格評價(jià)、干部民主評議及干部素質(zhì)能力開發(fā)之間的相互關(guān)系，改變了以往多種考核評價(jià)體系共存，但又不能相互銜接的現(xiàn)象。消除了偏重于某種考核評價(jià)結(jié)果選拔干部的弊端，同時(shí)也避免了周期性以幾種干部考核評價(jià)結(jié)果選拔干部的弊端。
第五，干部管理四象限是對干部成長的牽引
干部管理四象限為公司的干部成長提供了明確方向，這就是公司的干部必須是“雙高”干部：即高素質(zhì)（指好的品德與領(lǐng)袖風(fēng)范，下同）和高績效。也就是講，干部必須認(rèn)同公司的高績效文化，具有強(qiáng)烈的責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向，保證個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的高績效；而且還必須具有良好的思想道德品質(zhì)，具有團(tuán)結(jié)感召力，清醒的目標(biāo)方向，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的管理節(jié)奏的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。作為公司的管理者或未來的管理者，其努力的方向和目標(biāo)已經(jīng)十分清晰，成為能夠?qū)崿F(xiàn)高素質(zhì)和高績效均衡的管理者。高素質(zhì)與高績效是公司管理者的兩大任職資格條件，高素質(zhì)是成為公司管理者的必要條件，高績效是干部的充分條件。高績效是不能替代高素質(zhì)的，高素質(zhì)也不能替代高績效。
第六，干部管理四象限是管理者改進(jìn)管理水平的依據(jù)
干部管理四象限為每一位管理者提供了評判和改進(jìn)管理水平的參照坐標(biāo)，對照干部管理四象限，每一位管理者和未來有志成為管理者的都應(yīng)深省和反思：自己處于那個(gè)象限？為什么會處在這個(gè)象限？自己的努力方向和目標(biāo)是那個(gè)象限？如何通過不斷的自我批判人力資源潛力的開發(fā)，走出負(fù)坐標(biāo)，成為第一象限的管理者。
第七，干部管理四象限使公司的干部管理與領(lǐng)先企業(yè)接軌
干部管理四象限的提出，使公司的干部管理與國外領(lǐng)先企業(yè)向接軌。在干部管理方面，國外領(lǐng)先企業(yè)不僅依據(jù)其基本價(jià)值觀提出了明確的理念、政策和制度，同時(shí)還根據(jù)績效與價(jià)值觀緯度，將干部標(biāo)準(zhǔn)去分為四個(gè)象限，以對干部進(jìn)行分類管理。如GE提出了由素質(zhì)和績效構(gòu)成的干部管理四象限和著名的活力曲線；朗訊有以“高績效領(lǐng)導(dǎo)行為”和“績效水平和工作結(jié)果”為緯度的領(lǐng)導(dǎo)力系統(tǒng)潛能評估四矩陣。與后者相比，華為的干部管理四象限既有共性，又有創(chuàng)新和特色。
聯(lián)系客服
