內(nèi)訓，故名思議，就是在企業(yè)建立內(nèi)部培訓師制度，對員工開展培訓的活動。目前，企業(yè)都在創(chuàng)建一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，倡導建立“學習型組織”，并制定一些培訓目標和規(guī)劃。內(nèi)訓可以有效的整合和善用資源，挖掘員工的潛能，發(fā)揮各級主管的主觀能動性，及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，打造學習型組織。培訓發(fā)展至今，越發(fā)受企業(yè)界關(guān)注，內(nèi)訓在企業(yè)中也占據(jù)了舉足輕重的地位。但，企業(yè)每年花費大量的金錢派遣員工外出培訓，受眾面比較小而且花費資金較多，效果也不佳。其關(guān)鍵原因是外部培訓師不懂企業(yè)內(nèi)部情況，只能帶來新的思維，但卻有些“水土不服”，不適應公司的實際發(fā)展。 打造“學習型組織”，十幾年前的正泰就已經(jīng)有這個規(guī)劃，并在逐步實施。在正泰電氣近兩年已經(jīng)發(fā)布了內(nèi)部培訓師的管理制度，也任命了一批培訓師。根據(jù)要求，每個培訓師都有自編教材，整個內(nèi)訓工作也進行地還比較順利，有條不紊。公司也由此發(fā)現(xiàn)了一批內(nèi)部講師資源，這給建立自己內(nèi)訓制度奠定了很好的基礎(chǔ)。
制度建立了，培訓師隊伍也有了，教案也編制了一些，接下來的工作就是怎樣使內(nèi)訓在實際工作中發(fā)揮更大的作用。這要從怎樣建立企業(yè)內(nèi)部培訓師制度進行分析。
講師授權(quán)
講師是公司進行有效培訓的必要條件。首先要選擇合適的人員，如優(yōu)秀的員工、部門主管、經(jīng)理、總經(jīng)理等作為講師對象。讓他們將自己工作中的經(jīng)驗結(jié)合一些實際案例編制成教案。這不僅能鍛煉他們的工作、溝通和思考能力，同時這也是主管、經(jīng)理等管理人員要具備的業(yè)務能力；其次，根據(jù)各自不同的崗位，分配不同的課程，讓即將準備授權(quán)的講師準備教材并通過試講；最后進行授權(quán)，企業(yè)內(nèi)部培訓師只能對相關(guān)授權(quán)的培訓課程進行講解。所有得到授權(quán)的講師應該給予一定的獎勵。每位講師還可以自己編制一些課件，通過試講，獲得更多的授權(quán)，并獲得更多的獎勵。
培訓積分制度、考核制度
培訓積分制度是保障培訓工作能夠順利進行的制度。要求全員參與培訓，并獲得積分，為自己的提升提供依據(jù)。
在每次課程前，規(guī)定得分系數(shù)，只要參加培訓，就可以得到積分。例如，公司正式員工每年必須獲得一定的積分，否則，將降級或扣獎金，這樣就可以將培訓與考核掛鉤；如果需要晉級，也可以規(guī)定一定的分值，如果沒有獲得則不能晉級。正泰開辦的網(wǎng)絡學院，也有類似的規(guī)定：要求XX級別員工，必須上網(wǎng)學習多少小時，否則將進行一定處罰。
做好培訓的統(tǒng)計工作。每位員工都建立一份培訓檔案，無論是組織者、授課者還是學習者，都可以利用建立的這份檔案進行考核。培訓管理人員要從培訓日常的工作執(zhí)行情況、培訓執(zhí)行時間、培訓積分、講師授權(quán)情況、培訓制度建設情況，培訓調(diào)研、分析、總結(jié)情況，培訓監(jiān)控情況等方面制定表格進行統(tǒng)計打分；部門主管、經(jīng)理等以上職務人員應該從獲得授課情況、聽課時間、授課時間、培訓出勤率、培訓積分等方面進行綜合統(tǒng)計；對于領(lǐng)導還應該增加對培訓工作執(zhí)行與重視、支持程度方面的統(tǒng)計。通過這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)，進行考核。
培訓與人力資源管理等要結(jié)合起來，如與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的報酬系統(tǒng)、企業(yè)人力資源的調(diào)配等結(jié)合，不孤立地看待培訓，員工對于參與培訓的積極性也會增加，培訓就會達到應有的效果。
眾所周知，人才的培訓教育是人力資源開發(fā)獲取高素質(zhì)人才的一種基本原動力。要做好培訓，搭建好培訓制度的同時，其培訓中的過程控制也非常重要。
培訓需求分析
作好培訓的前提，即要做好培訓的需求分析。要在企業(yè)內(nèi)部做好培訓的調(diào)查，客觀的了解員工和企業(yè)戰(zhàn)略中的需求。通過調(diào)查后，要做出分析，培訓是緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化和員工崗位需求走。培訓過程要根據(jù)不同的情況選用不同的教材和講師。確定培訓內(nèi)容和對象后，就要制定培訓計劃。
課程設計
培訓需求分析完成后，下一步就是為實現(xiàn)這些需求而安排培訓課程。許多企業(yè)做的培訓就象黑瞎子掰玉米，掰一個丟一個，完全沒有積累培訓課程，也沒有規(guī)劃企業(yè)到底需要哪些培訓課程來滿足培訓需求。有些公司雖然重視培訓，但是也不重視積累，培訓部門所掌握的培訓課程資源并不豐富，每一次開課都是一個“重復發(fā)明輪子”的過程。這樣，更增加了培訓的隨機性。從需求的頻率來分，培訓課程可分為常規(guī)課程和隨機課程兩類。對于常規(guī)課程，培訓管理者應該分門別類建立完整的課程目錄，加強對課程的管理，并保證課程的延續(xù)和持續(xù)改善，并根據(jù)課程目錄制定年度培訓課程開發(fā)計劃，從而使培訓更系統(tǒng)、更完善。 培訓時間保證
培訓時間很重要。計劃規(guī)定的時間和課程要求的時間一定要保證，不能隨意壓縮培訓課程內(nèi)容與時間。有企業(yè)為了生產(chǎn)或工作任務的完成，常常提出要求壓縮時間，這樣會導致培訓計劃打亂。如果沒有足夠時間保證，學到的只是“知道”而非“掌握”，結(jié)果導致“講者激動、聽者感動、下來后就不動”，失去了培訓的效果。
培訓評估
培訓評估很重要。往往有些企業(yè)做完培訓后，沒有評估，也不知道學習情況和授課情況。這樣，學員在學習的時候就沒有壓力，導致上課的時候心不在焉。培訓評估不僅可以讓學員對講師提出建議，使授課老師課件和講課質(zhì)量能提高，而且也給學員一定壓力。同時也能考核學員的掌握程度，掌握學員參加培訓的心態(tài)和需求。
所以，企業(yè)內(nèi)部培訓制度的建立和內(nèi)部培訓的控制應該從基礎(chǔ)工作抓起，這需要人力資源部對此進行認真執(zhí)行、嚴格控制。人力資源部的角色是“搭臺”，制定計劃、設計課程的框架、選擇講師和安排時間，讓不同的人有序地進入這個平臺進行表演，為企業(yè)建立“學習型組織”奠定人文基礎(chǔ)。
希望培訓真正能對企業(yè)發(fā)展與管理有實際的作用。只有堅持，才會做的更好。
