績效考核，如何才能見績效？ - 公司戰(zhàn)略 - 世界企業(yè)家|管理論壇 —企業(yè)戰(zhàn)略|領(lǐng)導(dǎo)力|人...
，另外，在指標(biāo)的設(shè)定過程中，應(yīng)盡可能兼顧到員工的發(fā)展?jié)摿Α?br>在確定考核指標(biāo)方案之前，還有一個(gè)問題也常常被忽視，那就是考核結(jié)果的運(yùn)用。不同的運(yùn)用手段也將直接影響到考核指標(biāo)及各要素所占的權(quán)重。
五、參與才能提升熱情
許多人力資源經(jīng)理都非常敬業(yè)。從工作分析、到薪酬設(shè)計(jì)、再到績效考核乃至員工培訓(xùn)等，都全權(quán)自行處理。催主管，喊員工，自己忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，卻總是收效甚微。心理學(xué)家研究表明，正常環(huán)境下，絕大多數(shù)人不會(huì)反對自己親自參與過的事情，并且，人們對自己參與過的事情會(huì)有著非常高的熱情。所以，想求得一致的最好辦法就是讓人們充分參與。并且，人力資源工作的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)是充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。但人力資源經(jīng)理除了在制訂相關(guān)政策上有一些自主權(quán)外，能否在每個(gè)環(huán)節(jié)都身體力行？非也。為什么有人說企業(yè)的文化是老板的文化，部門的文化是主管的文化？關(guān)鍵就在于，企業(yè)的激勵(lì)政策必須通過各級主管們才能對員工起作用，如果連主管都發(fā)動(dòng)不了，何以調(diào)動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)？
多年的管理與咨詢實(shí)踐中，筆者深深悟出，衡量一名人力資源經(jīng)理是否合格，就在于，他（她）是否能夠調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)中主要骨干的力量，單單人力資源經(jīng)理一個(gè)人懂得相關(guān)的理論與激勵(lì)技巧是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。21世紀(jì)的競爭，已決非傳統(tǒng)的單打獨(dú)斗時(shí)代，個(gè)人英雄主義早已過時(shí)，企業(yè)必須依靠團(tuán)隊(duì)的力量才能生存。既然人是一種資源，那么，有人的地方就應(yīng)該有人力資源的管理。要提高企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的管理與激勵(lì)能力，企業(yè)首先應(yīng)把每位主管培養(yǎng)成出色的人力資源管理者，當(dāng)企業(yè)非人力資源崗位的管理者們都能掌握先進(jìn)的人力資源管理理念與技巧，績效考核的難題會(huì)更快得到化解，企業(yè)大跨度騰飛的日子也就不遠(yuǎn)了。
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