畢業(yè)于四川某高職院校的馮瑞，最近剛剛辭掉了一份在事業(yè)單位收發(fā)文件的工作。這是他畢業(yè)4年后的第4份工作。此前，他還干過保險推銷、電影檢票員、辦公室文秘。
“其實，誰都想有一份穩(wěn)定的工作，跳來跳去真難受，可是不跳更難受！”馮瑞說，他的情況并非個例，同學中畢業(yè)后換過工作的人不在少數(shù)，許多人現(xiàn)在都從事銷售工作，“雖然賣得多掙得多，但也不能總待在一家公司、賣一種東西?！?/p>
跳槽在如今的就業(yè)市場上已不是新鮮話題。但具體到高職高專畢業(yè)生群體，他們的跳槽狀況如何？跳槽動因是什么？社會、企業(yè)、學校和畢業(yè)生個人又能在增強職業(yè)穩(wěn)定性上做哪些努力？帶著問題，記者展開了采訪。
1.畢業(yè)生：薪資福利與發(fā)展空間是跳槽主因
“跳難受，不跳更難受”，馮瑞的這種矛盾從何而來？
馮瑞就讀的專業(yè)是計算機工程，在校時他曾憧憬著畢業(yè)后能成為出入高端寫字樓的白領，可現(xiàn)實卻與理想大相徑庭。求職過程中馮瑞發(fā)現(xiàn)，不少事業(yè)單位和公司在招聘時，都將學歷門檻設置為“大學本科及以上”。屢次碰壁后，他“只能選擇沒有技術含量的工作”。在職業(yè)預期與求職現(xiàn)實的差異中，馮瑞利用跳槽來尋找突破口，他的選擇不是個例。
由麥可思研究院編著的《2017年中國高職高專生就業(yè)報告》，對全國約14.2萬個2016屆高職高專生樣本展開了調查。結果顯示，2016屆高職高專生畢業(yè)半年后的就業(yè)率為91.5%，與2015屆、2014屆（分別為91.2%、91.5%）基本持平。這一數(shù)據(jù)與教育部公布的“多年來……高職畢業(yè)生就業(yè)率超過90%”相一致。
高就業(yè)率令人欣喜，離職率同樣值得關注。麥可思的調查顯示，高職高專院校2016屆畢業(yè)生畢業(yè)半年內離職率較高，且離職人群中多為主動離職。除2016屆學生外，麥可思還對參與過相關調查的2013屆高職高專畢業(yè)生進行了3年后的抽樣跟蹤評價，結果顯示，2013屆學生畢業(yè)3年內的平均雇主數(shù)為2.4個。報告認為，“可以看出，高職高專畢業(yè)生更換雇主較頻繁”。
“感覺既掙不了多少錢，又學不到本事”，這是馮瑞對之前放棄掉的工作的評價。其他高職高專畢業(yè)生和他的想法一樣嗎？
數(shù)據(jù)顯示，對于2016屆有過主動離職經歷的高職高專畢業(yè)生來說，促使他們離職的最主要原因是薪資福利偏低（47%）、個人發(fā)展空間不夠（47%），緊隨其后的是想改變職業(yè)或行業(yè)（34%）、對單位管理制度和文化的不適應（20%）等。
同時，高職高專院校2016屆畢業(yè)生的就業(yè)滿意度為63%，對就業(yè)現(xiàn)狀不滿意的主要原因也是收入低（64%）和發(fā)展空間不夠（56%）?？梢?，薪資福利和發(fā)展空間是高職高專畢業(yè)生選擇崗位時最看重的兩個要素，也是決定他們是否跳槽的主要原因。
“我們的高職學生，85%以上都是家庭的第一代大學生，他們希望通過讀書改變家庭的生活狀況?！苯逃柯殬I(yè)技術教育中心研究所高等職業(yè)教育研究中心主任姜大源認為，高職高專畢業(yè)生因為經濟原因跳槽是可以理解的，如果企業(yè)待遇達不到畢業(yè)生的需求，畢業(yè)生肯定會選擇更符合其需求的崗位。
2.學校：精準指導學生設計職業(yè)生涯
華南某高職院校二級學院院長秦實（化名）擔憂的事還是發(fā)生了。今年，該學院頂崗實習學生的穩(wěn)定率較往年有所下降。秦實觀察到，部分學生盡管繼續(xù)留在與專業(yè)對口的特種設備行業(yè)，但已經換了新公司；還有一些學生則看重房地產行業(yè)的“輕松、有前途”，轉行做起了房地產銷售。
“其實在大半年之前，我就意識到學生的離職率逐漸提高了。”在秦實看來，受大環(huán)境影響，該專業(yè)學生的就業(yè)心態(tài)發(fā)生了變化。看到特種設備行業(yè)比較辛苦，而學校其他專業(yè)特別是電子商務專業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)做得不錯，許多學生在入校后不久就萌生了創(chuàng)業(yè)想法，導致花在專業(yè)課上的心思變少。
無獨有偶，廣東省湛江市華夏電梯有限公司總經理李康武也觀察到了這種變化。他舉例說，今年3月，他的公司和幾家公司共同到某職業(yè)院校招收實習生，一家開出3000多元薪資的公司在短時間內招到了20多人，而其他開出2000多元薪資的公司門可羅雀。但后來他了解到，由于電梯保養(yǎng)工作比較辛苦，那20多名學生在兩周內幾乎全部離職。
“現(xiàn)在可選擇的就業(yè)機會比較多，學生都抱著‘東家不打打西家’的心態(tài)?！崩羁滴湔J為，如今的畢業(yè)生不太愿意吃苦，工作強度和精神壓力稍大就選擇離職。此外，一些學生存在比較心理，看到學歷比自己低的人通過送快遞、外賣等工作，每月能“輕松”賺到5000至6000元，而自己剛進入企業(yè)時基本工資只有3000元左右，就會萌生跳槽的想法。
但李康武的個人經歷讓他相信，頻繁跳槽并不利于職業(yè)發(fā)展。2010年1月，還是廣東省中山職業(yè)技術學院學生的李康武和3名同學一起，被派往巨人通力電梯有限公司海南分公司實習，從最基層的電梯安裝、保養(yǎng)做起。由于工作枯燥、又苦又累，一名同時入職的同事不到3個月就走了。而李康武憑著堅持和努力，在畢業(yè)后的7年間，不僅從實習生成長為銷售經理，拿遍了公司所有個人榮譽，還創(chuàng)辦了自己的企業(yè)。
在李康武看來，工作前3至5年，是學習企業(yè)文化、磨煉技能、為未來打基礎的黃金時間。這期間頻繁跳槽，會浪費很多寶貴的機會。
一方面是長期耕耘才能有所收獲的崗位，一方面是大環(huán)境下學生快速變化的就業(yè)心態(tài)，如何讓二者更好地對接？“青聘果”是廣東省教育廳高等學校畢業(yè)生就業(yè)指導中心官方校園招聘平臺，該平臺技術總顧問蔡文光認為，高職高專院校應加強職業(yè)生涯規(guī)劃教育，精準服務學生就業(yè)。
“部分高職院校學生接受職業(yè)規(guī)劃教育的時間比較少?！辈涛墓庹f，高職高專院校除了職業(yè)生涯規(guī)劃課程學時較少外，還存在著相關師資隊伍專業(yè)性不強、教育形式單一等問題。
他介紹，由于職業(yè)生涯規(guī)劃意識淡薄，部分高職院校畢業(yè)生找工作時往往想法簡單，甚至只憑感覺，把工作環(huán)境好壞、工作是否體面、待遇高低等作為擇業(yè)主要標準，較少考慮工作崗位是否與自己的愛好、特長等相結合，以及該崗位的未來發(fā)展空間。
為此，蔡文光建議高職院校配足專業(yè)師資、開足職業(yè)生涯規(guī)劃課程，規(guī)范化地推進職業(yè)生涯規(guī)劃教育，讓學生在校期間更多地了解未來的工作狀態(tài)。
秦實和李康武給出的建議更為具體。秦實認為，高職高專院校學生升入高年級后，與專業(yè)課教師待在一起的時間更長，專業(yè)課教師結合本專業(yè)實際講授的職業(yè)生涯規(guī)劃知識，比公共課教師講得更管用?！暗乾F(xiàn)在很多專業(yè)課教師忙于項目，導致講授效果打了折扣?！彼ㄗh，高職高專院校應該要求專業(yè)課教師特別是畢業(yè)班教師，在上課時結合職場實際情況，對學生進行職業(yè)生涯規(guī)劃指導。此外，學生頂崗實習期間，教師應多去企業(yè)走訪，結合工作實際對學生進行引導。
李康武建議學校邀請職業(yè)生涯規(guī)劃方面的專家、企業(yè)家、職業(yè)經理人“現(xiàn)身說法”，為學生樹立愿意在企業(yè)沉淀、積累經驗的就業(yè)觀，幫助他們克服浮躁情緒。
學生與企業(yè)之間信息溝通的不完全同樣影響了部分高職高專畢業(yè)生的就業(yè)質量?！皩W校對企業(yè)的宣傳相對較弱，沒有為學生提供更詳細的企業(yè)信息，沒能讓學生充分了解企業(yè)和崗位的性質。”蔡文光表示，每場招聘會都有眾多企業(yè)參與，學生在短時間內很難全面去了解它們的信息。他舉例說，深南電路有限公司是深圳中航集團股份有限公司旗下的國家級高新技術企業(yè)，各方面條件都非常好，但部分學生看到“深南電路”幾個字，還誤以為是流水線工廠。
此外，在蔡文光看來，高職高專畢業(yè)生就業(yè)的穩(wěn)定性也取決于用人單位招聘工作的精準性?！捌髽I(yè)如果沒有搭乘互聯(lián)網(wǎng)快車的招聘方式，即使花費大量人力物力，也很難招來穩(wěn)定性強的員工。”他舉例說，某運營平臺要招到一名合適的員工，首先要在前程無憂、智聯(lián)招聘等平臺下載400至500份簡歷，每份簡歷要花費10元。從中挑選，一般只能選出約100份合適的簡歷，人力專員再打電話通知面試，通常只有20至30人來參加，到最后愿意來工作的可能只有一人。
蔡文光發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在招收員工時，對目標學校都不甚了解，往往是和哪所學校比較熟悉，或者聽同行說哪所學校的畢業(yè)生比較好用，就直奔哪里?！八麄儗W校設置哪些專業(yè)、學生有什么特點、學生適合做什么工作都不太清楚。最后要么招不到，要么招到的人工作不穩(wěn)定?！?/p>
為了更好地利用“互聯(lián)網(wǎng)＋”助力畢業(yè)生精準就業(yè)，“青聘果”正嘗試將廣東省本科、大專、中專的專業(yè)目錄等信息納入數(shù)據(jù)庫，為企業(yè)和畢業(yè)生提供智能匹配服務。蔡文光認為，借助互聯(lián)網(wǎng)可以提高招聘的效率和精準性，他建議學校舉辦O2O招聘會，提前一周將企業(yè)的薪資待遇、培訓機會等學生最關注的信息放在線上，讓學生有充足的時間瀏覽和選擇。
3.企業(yè)：把培養(yǎng)員工作為對未來的投資
高職高專畢業(yè)生跳槽的狀況不僅影響著學生和學校，也牽動著企業(yè)。
因為畢業(yè)生的穩(wěn)定性問題，秦實沒少聽企業(yè)訴苦。某知名機電企業(yè)高管告訴秦實，去年一年，該公司在培養(yǎng)新員工方面損失了幾十萬元。部分新員工上崗后很快離職，有些即便在短期內留下，不到半年也離開了。
作為當?shù)氐穆毿Ｉ衅复髴?，廣東省中山市廣日電梯工程公司也遇到了同樣的問題。公司管理部部長梁志花說，每年新招聘員工中，6成是高職高專畢業(yè)生，他們入職半年內離職率較高。由于電梯行業(yè)安全要求高，公司每周都會組織相關培訓，但培訓流程走得越快，企業(yè)無形中損失的人才培養(yǎng)成本就越高。
秦實說，過去畢業(yè)生一到崗，企業(yè)就會請最好的師傅來帶。如今由于畢業(yè)生跳槽，一些企業(yè)因為擔心替他人做嫁衣，不敢下力氣培養(yǎng)新員工，而是一邊將培養(yǎng)程序后移，一邊觀察員工是否留得住，再決定是否培養(yǎng)。
主管公司招聘工作多年，梁志花發(fā)現(xiàn)員工也會觀察企業(yè)。如果員工覺得自己不受重視、看不到前景、發(fā)展空間不夠，就會選擇跳槽。“這就造成了惡性循環(huán)?！鼻貙嵏袊@。
如何解開企業(yè)與畢業(yè)生之間的這個“結”？秦實建議制定一些約束機制。例如在入職時，企業(yè)可以與新員工簽訂培養(yǎng)協(xié)議，要求對方服務一定時限?！芭囵B(yǎng)成本有了保障，企業(yè)的姿態(tài)可能就不一樣了。”他說。
對于企業(yè)方面因為擔心跳槽導致人才培養(yǎng)成本損失，而將培養(yǎng)程序后移的做法，姜大源并不認可。他援引德國“雙元制”職業(yè)教育體系來闡述自己的觀點。
所謂“雙元制”，即在德國相關法律規(guī)范下，私人辦的企業(yè)和國家辦的學校合作培養(yǎng)技能人才的職業(yè)教育制度。在“雙元制”體系下，受教育者與具有從事職業(yè)教育資格的企業(yè)簽訂《職業(yè)教育合同》后，每周3至4天在企業(yè)學習，1至2天在職業(yè)學校學習，其間由企業(yè)給予生活津貼。
由于技術和勞動組織的最新發(fā)展被引入企業(yè)工作過程，在“雙元制”體系下，學生的學習與經濟和社會發(fā)展現(xiàn)狀適時結合，這就確保了從業(yè)者高水平的職業(yè)資格，使德國企業(yè)在國際競爭中獲得有利地位。
姜大源認為，在“雙元制”職業(yè)教育體系下，企業(yè)雖然花費了一定的人才培養(yǎng)成本，但高質量的人才資源也在反哺企業(yè)，員工與企業(yè)實現(xiàn)了共贏。
從“雙元制”視角審視我國職業(yè)教育現(xiàn)狀，不難發(fā)現(xiàn)其中的區(qū)別。姜大源分析，德國的職業(yè)教育以企業(yè)為主，我國的職業(yè)教育仍然以學校為主；德國企業(yè)在教育過程中觀察學生，學生也在學習過程中加深對企業(yè)的了解，而我國的這一過程往往發(fā)生在畢業(yè)后；更為重要的是，相比于德國，“我們現(xiàn)在的企業(yè)沒有準備好。它們沒有把對員工的培訓作為企業(yè)不可推卸的責任，和對企業(yè)未來發(fā)展的投資”。
為此，姜大源撰文建議，借鑒德國“雙元制”職業(yè)教育體系，在我國建立“教育性企業(yè)”制度，賦予有資格的企業(yè)以教育機構的地位，提升行業(yè)企業(yè)參與辦學的積極性。
“國家發(fā)展改革委、教育部會同人力資源社會保障部、工業(yè)和信息化部、財政部等部門建立工作協(xié)調機制，鼓勵省級人民政府開展產教融合型企業(yè)建設試點，對深度參與校企合作，行為規(guī)范、成效顯著、具有較大影響力的企業(yè)，按照國家有關規(guī)定予以表彰和相應政策支持?！苯衲?月，教育部等六部門共同印發(fā)的《職業(yè)學校校企合作促進辦法》，以具體措施進一步促進校企合作?！啊掇k法》中關于‘產教融合型’企業(yè)的提法，就是一種對教育型企業(yè)的表述?！苯笤凑f。（統(tǒng)稿 本報記者 劉亦凡 采寫 本報記者 劉盾 劉亦凡 魯磊）
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