KPI考核：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是績(jī)效管理中常用的一種工具。它的原理是用關(guān)鍵的指標(biāo)來(lái)對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)忽略非關(guān)鍵的行為。實(shí)現(xiàn)，抓關(guān)鍵，抓重點(diǎn)的效果。
積分制管理：利用積分獎(jiǎng)扣對(duì)人的能力及綜合表現(xiàn)進(jìn)行量化考核，并通過(guò)軟件記錄永久使用，然后將各種福利待遇與積分掛鉤、并向高分人群傾斜，充分激發(fā)人的主觀能動(dòng)性、調(diào)動(dòng)人的積極性，徹底解決企業(yè)管理難的問(wèn)題。
為什么現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)放棄做KPI考核？
李彥宏：KPI讓百度迷失自我
兩年前的貼吧事件讓百度遭遇了一次巨大的品牌危機(jī)，在百度內(nèi)部郵件中，李彥宏不斷反思和質(zhì)問(wèn)，反省的結(jié)果是“因?yàn)閺墓芾韺拥絾T工對(duì)短期KPI的追逐，我們的價(jià)值觀被擠壓變形了，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)凌駕于用戶體驗(yàn)，簡(jiǎn)單經(jīng)營(yíng)替代了簡(jiǎn)單可依賴，我們與用戶漸行漸遠(yuǎn)”！
俞敏洪：新東方差點(diǎn)被KPI害死
新東方上市以后，內(nèi)部人士和外部股東都希望能盡快拉升股價(jià)，從而不顧一切地追求KPI，但卻忽略了教學(xué)質(zhì)量、講師培訓(xùn)和產(chǎn)品設(shè)計(jì)等需要較長(zhǎng)時(shí)間才能產(chǎn)出業(yè)績(jī)的工作，失去了顧客的信賴。俞敏洪說(shuō)：“去年我所做的事情就是把所有校長(zhǎng)關(guān)于收入和利潤(rùn)的考核指標(biāo)統(tǒng)統(tǒng)取消，轉(zhuǎn)為主要考核教學(xué)質(zhì)量、講師水準(zhǔn)和顧客滿意度。”結(jié)果證明，廢除了KPI考核的新東方反而取得了更好的業(yè)績(jī)。
各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)都相對(duì)飽和的今天，顧客變得越來(lái)越成熟和挑剔，企業(yè)的關(guān)注焦點(diǎn)必須從過(guò)去的“量”轉(zhuǎn)變?yōu)椤百|(zhì)”，這需要進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新。而績(jī)效考核制度作為企業(yè)生產(chǎn)的重要環(huán)節(jié)，也必須進(jìn)行創(chuàng)新。
曾經(jīng)風(fēng)靡企業(yè)界的KPI考核制度已經(jīng)過(guò)時(shí)，取而代之的是更具科學(xué)性與實(shí)效性的積分制管理。那么，與讓80%員工都反感的KPI相比，積分制管理又有哪些絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，讓它獲得國(guó)內(nèi)外數(shù)十萬(wàn)企業(yè)的認(rèn)可？
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考核內(nèi)容的優(yōu)勢(shì)
KPI考核注重對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，即只對(duì)影響企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵性工作進(jìn)行衡量，而忽略非關(guān)鍵行為。在這樣的考核方式下，對(duì)非關(guān)鍵性工作缺少一定的評(píng)估，容易忽視和遺漏部分員工的勞動(dòng)付出，影響員工的工作積極性。
而積分制管理注重對(duì)員工能力和綜合表現(xiàn)的全面考核，不論工作上還是行為習(xí)慣上，都用積分進(jìn)行量化考核。從一次軟件系統(tǒng)的版本更新、一項(xiàng)商務(wù)合作的合同簽訂、一場(chǎng)活動(dòng)策劃的落地執(zhí)行等重大工作的完成，到上下班準(zhǔn)時(shí)打卡、主動(dòng)打掃衛(wèi)生、給辦公室內(nèi)綠植澆水等細(xì)小的行為習(xí)慣，都可以通過(guò)積分獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)表達(dá)對(duì)員工的認(rèn)可。把員工的一切行為都納入考核的內(nèi)容，這種全面的考核不僅注重員工做事，同時(shí)也培養(yǎng)員工做人。
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考核手段的優(yōu)勢(shì)
KPI考核重考核輕激勵(lì)，且負(fù)激勵(lì)大于正激勵(lì)。例如，KPI考核下要求客戶投訴率為0、產(chǎn)品一次合格率為100%等，這些指標(biāo)對(duì)結(jié)果的要求是完美的，要做這個(gè)結(jié)果的可能性幾乎為零，而達(dá)不到指標(biāo)就有扣工資等懲罰。KPI用減法的方式進(jìn)行考核，一些幾乎不可能完成的目標(biāo)都被要求完全達(dá)成，這樣的負(fù)激勵(lì)，只能讓員工變得更沒(méi)動(dòng)力。
而積分制管理考核的目的是為了更好的激勵(lì)，且正激勵(lì)大于負(fù)激勵(lì)。例如，以前公司開會(huì)，可能是通過(guò)扣錢來(lái)對(duì)遲到的員工進(jìn)行懲罰，損害了員工的直接利益，不利于員工改正錯(cuò)誤反而引起員工抵觸情緒；而積分制下，不會(huì)對(duì)遲到的員工進(jìn)行懲罰，而是給予早到的員工一定的積分獎(jiǎng)勵(lì)，這樣既拉開了差距，員工在積分激勵(lì)下又愿意改正錯(cuò)誤。積分制管理是以獎(jiǎng)為主，用加法的方式進(jìn)行考核，偶有處罰也是只扣分不扣錢，極大發(fā)揮了正激勵(lì)、正能量的作用。
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激勵(lì)效果的優(yōu)勢(shì)
KPI考核是將考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，激勵(lì)力度差。例如某崗位的以前是固定工資10000元，現(xiàn)在變成8000（基本工資）+2000（績(jī)效工資），通過(guò)PKI考核可能一個(gè)月就得扣掉幾百塊，最終算下來(lái)可能是罰大于獎(jiǎng)，而且拿出員工本該所得的工資來(lái)考核員工，會(huì)引起員工的不滿，對(duì)于員工的激勵(lì)效果就會(huì)大打折扣。
而積分制管理是將積分與工資以外的福利待遇掛鉤，激勵(lì)效果顯著。積分獎(jiǎng)扣不會(huì)影響員工的工資，而是與外出學(xué)習(xí)、年終獎(jiǎng)、出國(guó)游、優(yōu)秀員工評(píng)選、崗位晉升等額外福利相掛鉤，員工積分排名越高，所得福利就越豐厚。在基本利益得到保障的同時(shí)，員工更愿意通過(guò)自身努力去爭(zhēng)取更多體現(xiàn)自我價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)，以滿足個(gè)人精神上的追求。而且積分制管理下的那些福利待遇，不僅有物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，還有精神方面的認(rèn)可，同時(shí)滿足員工物質(zhì)與精神的雙重追求。積分制管理，能有效實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)效果最大化。
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