首先，提到積分制，腦海中立即浮現(xiàn)出兩個(gè)字“打分”。確實(shí)，KPI考核、打分中都有量化的概念，都是對員工在企業(yè)當(dāng)中的行為進(jìn)行管理，都有“打分”這一管理手段。但仔細(xì)分析，二者有著本質(zhì)的區(qū)別。
從實(shí)踐中思考我們發(fā)現(xiàn)，其實(shí)在絕大多數(shù)企業(yè)，都不缺少制度、標(biāo)準(zhǔn)和檢查工具，而是缺少制度的執(zhí)行力。很多的制度和檢查效力都是與獎(jiǎng)勵(lì)和扣罰金錢為結(jié)果呈現(xiàn)的，但在今天，員工供求關(guān)系在改變、人口紅利趨弱、員工需求多元化、流動(dòng)性普遍增加，企業(yè)招人難、用人難、留人難的困境下，制度難以強(qiáng)效執(zhí)行，所以很多制度成了一張張裝點(diǎn)公司規(guī)范化的白紙。有制度而不敢執(zhí)行，制度和管理者都失去了公信力，反過來又進(jìn)一步降低執(zhí)行力。所以企業(yè)當(dāng)中不是缺少管理的制度、表格和標(biāo)準(zhǔn)，而是缺少執(zhí)行力。
KPI指標(biāo)考核對增加執(zhí)行力所起到的作用。
依靠上級或者下級確定目標(biāo)和主觀印象的打分可以在一定程度上增加執(zhí)行力，這是KPI考核企業(yè)家關(guān)注的地方。KPI考核是對崗位人員確定一個(gè)目標(biāo)，并以業(yè)績完成結(jié)果以及品行的綜合評價(jià)和待遇掛鉤。這在一定程度上解決了動(dòng)力以及推力的問題，但是存在以下幾個(gè)問題：
（1）只注重和錢掛鉤的業(yè)績，不能和錢掛鉤的不能量化考核。員工的業(yè)績的完成和他的基本素質(zhì)、態(tài)度、習(xí)慣等都是相關(guān)的，不能對這方面進(jìn)行有效激勵(lì)最終將影響其業(yè)績的提升。
（2）確定下達(dá)目標(biāo)時(shí)會(huì)遇到阻力，下級總是希望目標(biāo)底限設(shè)立低一點(diǎn)，一旦上級確定的目標(biāo)沒有達(dá)到時(shí)，下級會(huì)認(rèn)為是目標(biāo)制定不合理而產(chǎn)生負(fù)面情緒甚至放棄，轉(zhuǎn)而另覓高枝，不愿意發(fā)掘自己的潛能。
（3）部門和員工的行為表現(xiàn)、態(tài)度、效率、協(xié)調(diào)等不能以業(yè)績量化的部分，都以上級主管的評分形式為體現(xiàn)，滿分100分。這樣的評分系統(tǒng)就會(huì)受到上級主管水平、個(gè)人喜好、你與上級主管的遠(yuǎn)近親疏的影響。在操作過程中，上級主管既要維護(hù)與下級員工的關(guān)系以便開展工作，又要給下級進(jìn)行扣分（有的企業(yè)要求必須有固定指標(biāo)的不合格率），影響員工的工資，這樣會(huì)直接形成管理當(dāng)中的阻力。檢查者如果稀里糊涂，睜一只眼，閉一只眼，大家都能湊乎合格，但是如果認(rèn)真檢查就會(huì)差別好大。干部不敢嚴(yán)格執(zhí)行，所以考核常常也流于形式不能起到考核效果。另外滿分是100分，表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工也無法給到更高的分?jǐn)?shù)，所以難以給到優(yōu)秀的員工特殊的待遇。
（4）KPI業(yè)績考核和品行考核的打分只對所考核時(shí)段起作用，兌現(xiàn)完待遇以后沒有任何作用，員工和公司的關(guān)系重新來過，有的員工在來年會(huì)重新考慮是否到其他公司嘗試，員工和公司之間沒有忠誠度，離職跳槽率居高不下。
積分制管理就不同，它是通過獎(jiǎng)分和扣分對人的能力和綜合表現(xiàn)進(jìn)行全方位量化，并用軟件記錄，永久性使用的一種管理方法，它在增強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力方面，有著更完善、更客觀、更靈活的拉動(dòng)作用。
（1）積分制管理通過全面量化，將員工做事情與積分掛鉤，并且突破性地將員工做事情的熱情度、態(tài)度，及對企業(yè)集體利益的操心度、責(zé)任感都進(jìn)行量化，甚至把員工的道德進(jìn)行量化，更全方位地體現(xiàn)了員工的優(yōu)秀程度。
（2）積分制管理以獎(jiǎng)分和扣分的形式呈現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)了任何事情發(fā)生時(shí)點(diǎn)對點(diǎn)的即時(shí)認(rèn)可，點(diǎn)對點(diǎn)的即時(shí)激勵(lì)；以晨會(huì)宣讀的形式，對全員進(jìn)行宣導(dǎo)和教育，整個(gè)團(tuán)隊(duì)得到提醒，團(tuán)隊(duì)建設(shè)在不知不覺中得以完成。
（3）在執(zhí)行中，積分制管理以積分的形式，明確各級管理干部的責(zé)權(quán)利，干部真正地實(shí)現(xiàn)了有責(zé)有權(quán)，這樣的操作方法，不需要增加另外的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行檢查和監(jiān)督，減少了管理成本和管理的直接阻力，淡化管理矛盾。
（4）積分制管理實(shí)施中可以讓員工樂于接受的方式在不同時(shí)期分階段導(dǎo)入，這樣員工在高興掙分的過程中就逐步接受了一套管理制度以及公司的價(jià)值導(dǎo)向，并形成習(xí)慣，健康的企業(yè)文化由此輕松建立。
（5）員工獎(jiǎng)勵(lì)總額和公司的總目標(biāo)掛鉤，并按照積分來分配到人，不會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)成本失控，而且積分不直接與金錢掛鉤，管理者多了一個(gè)管理手段。通過一段時(shí)間的比較，將優(yōu)秀的員工與普通員工區(qū)分開來，企業(yè)把優(yōu)厚的待遇分配給優(yōu)秀者，讓優(yōu)秀的員工不吃虧。落后的員工既看到希望，也在公平、公正、公開的競爭體系中明白自己的不足，要么奮起直追，要么逐漸邊緣化，直至淘汰，這樣，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)不斷提高。
（6）積分和待遇既可以對所考核時(shí)段掛鉤，還可以和長期待遇掛鉤，解決員工遠(yuǎn)期歸屬問題，給老總留用人才提供了有效的工具，另外還有隨時(shí)隨地可以執(zhí)行臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，它更像一個(gè)游戲，在游戲中完成管理。很多實(shí)施積分制管理的管理人員都總結(jié)說：積分游戲化、積分生活化、積分快樂化！滿足員工逐漸提高的多元化需求
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