文/作者：人資大叔
具體內(nèi)容如下：
1、職務(wù)等級(jí)確定
'職務(wù)等級(jí)是更具每個(gè)職務(wù)的基本目的、承擔(dān)職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，參考職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)確定每個(gè)職務(wù)在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置，職務(wù)等級(jí)是公司進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和主要依據(jù)。
職務(wù)職級(jí)
具體的職務(wù)職級(jí)決定由職系決定，對(duì)于相同職務(wù)，業(yè)務(wù)職系高于職能職系，同時(shí)職能職系中辦公室與黨辦的部門管理層及高級(jí)經(jīng)理職級(jí)低于其他職能部門，然后在職級(jí)范圍內(nèi)考慮個(gè)體資歷等因素后進(jìn)行決定。'
職系劃分
2、薪酬構(gòu)成
總現(xiàn)金收入=標(biāo)準(zhǔn)總薪資+年終獎(jiǎng) 標(biāo)準(zhǔn)總薪資=基本工資+補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金
3、薪酬水平（標(biāo)準(zhǔn)總薪資）
根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所處發(fā)展階段，以公司職位等級(jí)劃分為基礎(chǔ)，分層次地與所在地區(qū)房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)接軌，并在公司薪酬戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，結(jié)合地區(qū)老公市場(chǎng)價(jià)格確定公司工資政策線，作為以崗位定薪的參考標(biāo)準(zhǔn)，充分體現(xiàn)公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和適用性原則。
4、薪酬結(jié)構(gòu)
各職位的固定薪資與浮動(dòng)薪資的比例（固浮比）根據(jù)職位所處的層級(jí)和序列的不同而有所差異，對(duì)基層人員在加強(qiáng)基本性收入的同時(shí)也提高激勵(lì)作用，同時(shí)考慮降低中層基本收入級(jí)差，提升績(jī)效收差異。
5、薪酬寬帶
薪酬政策線（中位值）和帶寬確定了所有職位等級(jí)薪酬的上下限，在職位不發(fā)生變化的情況下，員工職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資的變動(dòng)將不會(huì)超出該范圍
6、套檔模型
根據(jù)職位評(píng)估劃分的職級(jí)是一種針對(duì)職位的相對(duì)價(jià)值而形成的分布結(jié)構(gòu)，它可以客觀、科學(xué)地反映各職位的價(jià)值，然而，在實(shí)際工作職位中，在職者的實(shí)際貢獻(xiàn)會(huì)因?yàn)閷W(xué)歷、工作年限、技能等因素的不同而產(chǎn)生差異，因此我們對(duì)職級(jí)進(jìn)行職檔劃分。根據(jù)任職者的學(xué)歷、在司工作年限、外部職稱、既往業(yè)績(jī)等因素進(jìn)行綜合判斷，并考慮特殊人才的市場(chǎng)稀缺程度進(jìn)行調(diào)整，以確定在職者和新進(jìn)員工在薪酬等級(jí)中的所處檔次位置，進(jìn)而確定其薪酬水平
7、補(bǔ)貼設(shè)計(jì)
員工補(bǔ)貼由交通補(bǔ)貼、異地出差補(bǔ)貼等組成項(xiàng)目及額度如下：
8、年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)
1、一般人員
A、年終獎(jiǎng)基數(shù)為個(gè)人月度基本現(xiàn)金收入
B、年終獎(jiǎng)計(jì)算公式=年終獎(jiǎng)基數(shù)*年終獎(jiǎng)系數(shù)
C、年終獎(jiǎng)系數(shù)范圍為0~4，具體取值將參考公司年度經(jīng)營(yíng)情況、部門/分管領(lǐng)域及個(gè)人綜合業(yè)績(jī)表現(xiàn)，在公司的業(yè)績(jī)達(dá)到正常水平情況下，個(gè)人綜合業(yè)績(jī)?cè)诤细褚陨险?，年終獎(jiǎng)系數(shù)為2
2、高管人員
A、高管年終獎(jiǎng)總額=（公司年度實(shí)際完成凈利潤(rùn)-公司年度凈利潤(rùn)目標(biāo)）*分配比例
B、分配比例=2%+10%*調(diào)解系數(shù)
C、調(diào)解系數(shù)=（市場(chǎng)環(huán)境得分*30%+公司經(jīng)營(yíng)情況得分*50%+集團(tuán)提供資源情況*20%）/3
9、薪酬溝通各發(fā)放周期
不同層級(jí)的薪酬構(gòu)成發(fā)放周期略有不同，主要差異體現(xiàn)在績(jī)效獎(jiǎng)金，一般員工及主管為季度發(fā)放，部門管理層為半年度發(fā)放，公司高層為年終發(fā)放，體現(xiàn)出不同層級(jí)的責(zé)任與工作成績(jī)周期的不同
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