Andy 因?yàn)檎衅噶巳?、四個(gè)月COO這個(gè)崗位，還沒有入職，被老板叫到了辦公室……這么長時(shí)間工作沒有完成，什么都不是借口啊。高級(jí)人才可是香餑餑，不是發(fā)個(gè)招聘信息、篩篩簡歷這么簡單。
APRIL什么是高級(jí)人才
加拿大知識(shí)管理專家佛朗西斯.赫瑞比提出“知識(shí)型人才就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人。他們通過自己創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值?！苯Y(jié)合我國人力資源隊(duì)伍的發(fā)展，將對(duì)企業(yè)發(fā)展有價(jià)值的人才區(qū)分為管理知識(shí)型、技術(shù)知識(shí)型、技能操作型三大類人才。根據(jù)各類人才發(fā)展的狀況和人員能力素質(zhì)水平，又將這三類人才分為高級(jí)、中級(jí)和一般三個(gè)層級(jí)的人才。一般管理知識(shí)型人才在工作中是任務(wù)的操作者——?jiǎng)邮?/strong>；中級(jí)管理知識(shí)型人才在工作中是任務(wù)的執(zhí)行者——?jiǎng)涌冢?/strong>而高級(jí)管理知識(shí)型人才在工作中是任務(wù)的制定者——?jiǎng)幽X。所以高級(jí)管理知識(shí)型人才是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定者，組織變革的推動(dòng)者、經(jīng)營管理的決策者、人才開發(fā)的引領(lǐng)者。
APRIL高級(jí)人才的招聘渠道
想把招募的人才池子建起來，選對(duì)渠道很關(guān)鍵。高級(jí)人才的招聘，常用渠道有內(nèi)部晉升或調(diào)崗、定向獵頭推薦、高端人才網(wǎng)站—社交式招聘。
當(dāng)高級(jí)人才空缺時(shí)，企業(yè)應(yīng)先看內(nèi)部晉升或調(diào)崗的方式是否能補(bǔ)充；因晉升的員工本就在企業(yè)中任職，對(duì)企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)文化、企業(yè)愿景都非常熟悉，可以很快適應(yīng)新崗位，并對(duì)其他管理層員工起到一定的激勵(lì)作用。但同時(shí)也需要注意內(nèi)部招聘的公平、公正性，要設(shè)置衡量標(biāo)準(zhǔn)，并給一定時(shí)間的試用期。
獵頭服務(wù)早已成為企業(yè)獲取高級(jí)人才的主要渠道之一，獵頭公司一般都會(huì)有自己的人才庫，根據(jù)行業(yè)不同，有專項(xiàng)人員負(fù)責(zé)，提供一對(duì)一的服務(wù)。同樣，獵頭公司的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)也不菲，一般是推薦人才年薪的25%~30%左右，年薪包括候選人的基本工資、補(bǔ)貼、津貼、提成、獎(jiǎng)金、分紅、股權(quán)、期權(quán)等；每個(gè)獵頭公司還會(huì)有最低收費(fèi)門檻，從幾萬到十幾萬不等。需要注意的是，獵頭公司的收費(fèi)方式，現(xiàn)在市場上基本是預(yù)付+主款+尾款的形式，這里存在的風(fēng)險(xiǎn)就是候選人試用期內(nèi)離職；這時(shí)獵頭公司通常會(huì)按合同約定，繼續(xù)推薦候選人，也就是又要重新回到甄選的環(huán)節(jié)。
近幾年還新興起一種社交式的招聘；有獵聘、脈脈、BOSS直聘等。實(shí)際上獵聘網(wǎng)是鑒于獵頭和傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的方式之間，即可以由獵頭推薦人才，還可以在網(wǎng)站上直接向候選人發(fā)起對(duì)話或約到線下溝通。脈脈和BOSS直聘，更傾向于社交式的交流，在手機(jī)終端，企業(yè)與候選人實(shí)現(xiàn)在線溝通，縮短了企業(yè)與候選人之間的距離。
APRIL高級(jí)人才的招聘方法
高級(jí)人才池子建起來后，如何進(jìn)行甄選，就由為重要了。首先要得到老板的支持與參與，候選人性格上與老板是否合得來，需要其他部門支持時(shí)，是否能順利得到幫助，這些都取決于老板對(duì)招聘的態(tài)度；其次是職位描述中突出橫向與縱向的發(fā)展空間；高級(jí)人才要想在企業(yè)的平臺(tái)做出成績，對(duì)企業(yè)文化與價(jià)值觀的認(rèn)可也很重要；最后是根據(jù)歷史業(yè)績，深挖行為特征。
APRIL高級(jí)人才的招聘流程
設(shè)計(jì)行為面試的招聘流程，對(duì)候選人的歷史業(yè)績、行為特征進(jìn)行深挖。
主要步驟：
第一步：是全面分析崗位信息；深入了解崗位的特性以及崗位對(duì)任職者的要求，如果企業(yè)已經(jīng)有了核心崗位的勝任特征模型，可以直接進(jìn)入第二步。
第二步：選定必測勝任特征；就是確定出在行為面試過程中要對(duì)哪些具體勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估和測量。如市場銷售類崗位，將影響力、結(jié)果導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、分析思維能力、信息收集能力、開發(fā)人際資源、宏觀洞察力、變革創(chuàng)新能力、客戶服務(wù)意識(shí)、自我管理能力通過行為面試來進(jìn)行測量和評(píng)估。將規(guī)劃能力、決策能力、書面交流能力、產(chǎn)品專業(yè)知識(shí)、成本效益納入評(píng)價(jià)中心技術(shù)；將正直誠信放入背景調(diào)查環(huán)節(jié)。
第三步：設(shè)計(jì)行為面試體系；為了準(zhǔn)確的地在行為面試中對(duì)選定的勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測量，需要確定出每項(xiàng)勝任特征的具體目標(biāo)行為。如“變革創(chuàng)新能力”，優(yōu)秀者的表現(xiàn)應(yīng)是，把新事物、新方法、新觀念引入工作，并鼓勵(lì)他人進(jìn)行創(chuàng)新和冒險(xiǎn)，并能對(duì)即將進(jìn)行的創(chuàng)新和變革活動(dòng)做出預(yù)見，妥善應(yīng)對(duì)，保證成功。則面試時(shí)可以這么問，“你是怎樣從本崗位工作的角度應(yīng)對(duì)近年來家電行業(yè)，特別是白家電激烈的市場競爭及企業(yè)調(diào)整、購并以及轉(zhuǎn)型的?！弊詈笫菍?duì)設(shè)計(jì)出的體系進(jìn)行評(píng)估；通過實(shí)踐、認(rèn)識(shí)、提高、再實(shí)踐、再認(rèn)識(shí)、再提高的過程，使行為面試體系更加健全完善。
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