內(nèi)容來(lái)源：2019年8月22日，在環(huán)球人力資源智庫(kù)主辦的中國(guó)人力資源變革管理峰會(huì)上，陳申老師進(jìn)行了以“引爆人才生產(chǎn)力，賦能時(shí)代的績(jī)效管理”為主題的精彩分享。
講者簡(jiǎn)介：陳申，GHR特約講師，16年專注企業(yè)人才布局和組織架構(gòu)設(shè)計(jì)，擅長(zhǎng)為企業(yè)提供互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，績(jī)效驅(qū)動(dòng)，文化塑造和人才發(fā)展戰(zhàn)略方向的咨詢和培訓(xùn)服務(wù)。
這是一個(gè)什么時(shí)代？
怎么形容今天這個(gè)時(shí)代，寶潔公司首席運(yùn)營(yíng)官羅伯特·麥克唐納（Robert McDonald）借用一個(gè)軍事術(shù)語(yǔ)來(lái)描述：“這是一個(gè) VUCA 的世界?！?/strong>
VUCA 指的是不穩(wěn)定（volatile）、不確定（uncertain）、復(fù)雜（complex）、模糊（ambiguous）。
這幾個(gè)詞把這個(gè)時(shí)代的特點(diǎn)概括得十分到位，身處洪流的我們焦慮又燥熱。
焦慮的是，任何現(xiàn)在的傳統(tǒng)意義上的優(yōu)勢(shì)都不具有連續(xù)性，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)紛紛尋求轉(zhuǎn)型，重新尋找新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
這幾年各大互聯(lián)網(wǎng)巨頭架構(gòu)調(diào)整越來(lái)越高頻，這是因?yàn)樗^的VUCA時(shí)代給當(dāng)下的組織帶來(lái)了挑戰(zhàn)，這四個(gè)尤為明顯：
一、跨界打劫的威脅：
統(tǒng)一方便面當(dāng)今最大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不是今麥郎，而是外賣；
二、數(shù)字化讓老板、員工、用戶三者的關(guān)系越來(lái)越模糊，生產(chǎn)關(guān)系正在重構(gòu)；
三、人工智能讓誰(shuí)失業(yè)：
先進(jìn)技術(shù)的使用，將取代數(shù)以萬(wàn)計(jì)的工作崗位。
筆者舉個(gè)例子：海底撈的在線服務(wù)系統(tǒng)中有25%是擬人機(jī)器人，完全勝任這份工作；
四、主宰組織的90后和即將登場(chǎng)的00后：
這批年輕人接受了自由的教育、有開(kāi)闊的視野、不設(shè)限，他們?cè)诟淖兘M織的走向。
如果不加速學(xué)習(xí)，你的末日不是2012，而是這些年輕人。
新一輪的產(chǎn)業(yè)變革和科技進(jìn)化正在重塑和沖擊著這個(gè)社會(huì)，能否形成與之相適應(yīng)的組織關(guān)乎生死。
未來(lái)的一切商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，都是組織能力的競(jìng)爭(zhēng)。
而績(jī)效管理則是提升組織能力最有效的方法。
接下來(lái)我將按照當(dāng)前組織的績(jī)效管理存在的弊端、賦能時(shí)代下績(jī)效管理如何改善來(lái)開(kāi)始今天的話題。
績(jī)效管理的主要障礙有哪些？我做過(guò)一個(gè)調(diào)研：
在現(xiàn)有績(jī)效工作中，你覺(jué)得最困難的是時(shí)候？
我們?nèi)ズ秃芏喙镜腍R、老板去聊，得出了一個(gè)結(jié)論：
- 50%的人認(rèn)為是在績(jī)效工作的結(jié)尾；
- 40%的人覺(jué)得是剛開(kāi)始實(shí)施的時(shí)候；
- 另外10%的人則認(rèn)為是在執(zhí)行過(guò)程中。
這個(gè)結(jié)果很多從業(yè)者不會(huì)感到意外，工作的一頭一尾成為你們工作的重心和難點(diǎn)。我把這三個(gè)過(guò)程打了個(gè)形象的比喻：業(yè)務(wù)部門和HR討價(jià)還價(jià)，HR“你們今年要完成600萬(wàn)”
用人部門：“400萬(wàn)”
HR:“550萬(wàn)不能再低了”用人部門：“咱們各讓一步，500萬(wàn)成交?！?br>績(jī)效就在一唱一和中定下來(lái)了。這個(gè)時(shí)間是最長(zhǎng)，但是雙方都忽略了這個(gè)過(guò)程，這是當(dāng)前績(jī)效管理最大的問(wèn)題；這個(gè)階段經(jīng)常出現(xiàn)兩個(gè)情況：一是不管業(yè)績(jī)好與不好都?xì)w功于運(yùn)氣，避免給來(lái)年的績(jī)效“埋雷”。“張總你們今年業(yè)績(jī)超標(biāo)完成，有什么要分享的啊”“沒(méi)有沒(méi)有，主要是運(yùn)氣好”
“李總你們今年業(yè)績(jī)完成得不理想，是怎么回事??？”二個(gè)是年終考核，部門負(fù)責(zé)人都不愿意打D。二是考官心中有愧的，因?yàn)樵陂L(zhǎng)達(dá)一年的管理周期中，負(fù)責(zé)人沒(méi)有給予這個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，典型的管理缺位。我在大量調(diào)研和對(duì)企業(yè)的服務(wù)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前績(jī)效管理主要有這4個(gè)主要障礙和不足：目標(biāo)模糊、措施缺位、各自為戰(zhàn)、獎(jiǎng)懲不清、韌勁不足。追求完美，沒(méi)有重點(diǎn)，把績(jī)效當(dāng)成管理的全部，哪些可以量化就考核什么。甚至出現(xiàn)把考勤列入績(jī)效范疇的怪現(xiàn)象。在績(jī)效考核過(guò)程中,只重視最終結(jié)果，忽視過(guò)程，沒(méi)有追蹤檢查的機(jī)制；其中領(lǐng)導(dǎo)只拍目標(biāo)，不落實(shí)方法。而團(tuán)隊(duì)呢，只談條件，不落實(shí)改進(jìn)。局部提升，整體無(wú)效，常常出現(xiàn)一個(gè)部門為了本部門的績(jī)效將成本和壓力轉(zhuǎn)嫁出去，最后呢，對(duì)整個(gè)公司來(lái)說(shuō)沒(méi)有促進(jìn)作用甚至是“幫倒忙”。不兌現(xiàn)激勵(lì)，不執(zhí)行處罰；把干的多當(dāng)成干的好、忽略對(duì)員工的精神激勵(lì)。把績(jī)效當(dāng)成多出來(lái)的工作，比如安排每周五的時(shí)間專門做績(jī)效工作；一旦在經(jīng)營(yíng)中遇到問(wèn)題，就把問(wèn)題歸咎于績(jī)效工具問(wèn)題，KPI 、OKR、KSF、積分制挨個(gè)試。總結(jié)一下，流于形式的績(jī)效管理讓組織變得僵化和封閉，怎么去改善呢，重新理解什么是績(jī)效管理，重拾以人為本的理念。這是我下面要談到的內(nèi)容。我們既然發(fā)現(xiàn)了當(dāng)前績(jī)效管理工作中的難點(diǎn)和不足，那就想辦法去改善或者解決這個(gè)現(xiàn)狀。我試圖通過(guò)探討兩個(gè)底層問(wèn)題來(lái)給出一些思路：二、賦能時(shí)代的績(jī)效管理和原來(lái)的有什么不一樣？我們公司要死不活的，老板摳門，而員工呢到點(diǎn)下班得過(guò)且過(guò)。
這是一個(gè)典型的組織“發(fā)動(dòng)機(jī)”動(dòng)力不足的問(wèn)題，而一個(gè)好的績(jī)效管理則可以解決這個(gè)矛盾。1.績(jī)效的本質(zhì)是幫助業(yè)務(wù)增長(zhǎng)
績(jī)效的實(shí)質(zhì)是改進(jìn)所帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，而改進(jìn)動(dòng)作就是績(jī)效管理。績(jī)效始終服務(wù)的都應(yīng)該是核心價(jià)值鏈。華為任正非說(shuō)過(guò)一句話“不為假動(dòng)作付酬”，華為所有員工都要圍繞著這四條線創(chuàng)造價(jià)值：- 從市場(chǎng)機(jī)會(huì)到獲取客戶線索；
- 從產(chǎn)品創(chuàng)意到產(chǎn)品上市；
我10年前的一個(gè)老板做績(jī)效管理至今還很深刻：年終他和十幾個(gè)分公司負(fù)責(zé)人談績(jī)效的方法很簡(jiǎn)單，主要挨著和這些負(fù)責(zé)人聊：
你今年相比往年增長(zhǎng)了多少業(yè)績(jī)？主要用了哪些策略？那些方法是創(chuàng)新的？那我只承認(rèn)你用新方法產(chǎn)生的增量部分。一個(gè)做績(jī)效的HR需要懂業(yè)務(wù)，特別是業(yè)務(wù)背后的核心邏輯，做到這個(gè)我相信你就不會(huì)做出一個(gè)“大而全、沒(méi)有目標(biāo)”的績(jī)效管理方案了。2.績(jī)效管理是公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的保障績(jī)效管理與戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃構(gòu)成公司經(jīng)營(yíng)核心三大管理系統(tǒng)，緊密聯(lián)系，環(huán)環(huán)相扣，成為一個(gè)有機(jī)的整體。
績(jī)效管理是將公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃落實(shí)到部門、到人，是戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的保障。績(jī)效管理應(yīng)該是貫穿到公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，而不是和公司戰(zhàn)略、整體經(jīng)營(yíng)割裂開(kāi)來(lái)，這是上面提到的各自為戰(zhàn)、韌性不足的核心原因。對(duì)高層管理者來(lái)說(shuō)，要多關(guān)注人的層面，為組織培育健康的機(jī)制土壤和企業(yè)文化、關(guān)注對(duì)核心人才引進(jìn)和培養(yǎng)；中層管理者則是人和業(yè)務(wù)兼具，對(duì)總的財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)責(zé)，同時(shí)要擔(dān)負(fù)起業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。比如除了要實(shí)現(xiàn)年業(yè)績(jī)1000萬(wàn)，還要將團(tuán)隊(duì)人員的單產(chǎn)、團(tuán)隊(duì)人員的擴(kuò)充等納入考核范圍；基層員工的績(jī)效則是相對(duì)簡(jiǎn)單，以業(yè)務(wù)指標(biāo)為主。賦能時(shí)代的績(jī)效管理和原來(lái)的有什么不一樣？阿里巴巴集團(tuán)前執(zhí)行副總裁兼參謀長(zhǎng)曾鳴說(shuō)：“未來(lái)組織最重要的職能是賦能，而不再是管理或激勵(lì)”。
我覺(jué)得這個(gè)定義是十分準(zhǔn)確的：組織由上而下地釋放資源，使組織中的單元（team或者個(gè)人）獲得自主工作的權(quán)力，能力和動(dòng)力最大限度發(fā)揮個(gè)體才智和潛能。
4.賦能績(jī)效管理相比于傳統(tǒng)有兩大不同二是從只關(guān)注“事”，到同時(shí)關(guān)注“事”和“人”。很多HR從業(yè)者向筆者抱怨，為什么新人的存活率低呢？總是活不過(guò)試用期，要么自己離職，要么是表現(xiàn)不好。說(shuō)到底還是績(jī)效管理的問(wèn)題：一方面是老人把控著公司優(yōu)質(zhì)資源不撒手，新人過(guò)來(lái)沒(méi)有成長(zhǎng)的土壤；就比如參天大樹下的一顆小樹苗，沒(méi)有陽(yáng)光和養(yǎng)分，靠什么活呢？
方法很簡(jiǎn)單，公司老人的績(jī)效增加新人培養(yǎng)的考察項(xiàng)的引導(dǎo)動(dòng)作，讓老人主動(dòng)傾斜一些資源給新人，幫助新人快速成長(zhǎng)起來(lái)。比如培養(yǎng)一位銷售新人，將業(yè)績(jī)50萬(wàn)分解成，每周電話是50個(gè)，有效線索10個(gè)，拜訪是2個(gè)，按照一定權(quán)重算總分。引導(dǎo)新人朝著50萬(wàn)業(yè)績(jī)結(jié)果走過(guò)去。5.將賭場(chǎng)變?yōu)榉▓?chǎng)前面說(shuō)績(jī)效的收尾環(huán)節(jié)成了賭場(chǎng)，敷衍了事，這樣走過(guò)場(chǎng)的績(jī)效管理沒(méi)有意義。
要想經(jīng)營(yíng)計(jì)劃不折不扣的完成就要將將賭場(chǎng)變成法場(chǎng)：完成的要獎(jiǎng)勵(lì)、沒(méi)完成的、搞假動(dòng)作的要罰。值得一提的是，獎(jiǎng)勵(lì)上“葷素搭配”最佳，為那些優(yōu)秀員工創(chuàng)造一些能提升認(rèn)同感、價(jià)值感的非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這對(duì)重視自我發(fā)展的新生代員工尤為重要。
管理學(xué)者陳春花教授曾說(shuō)，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織管理的三個(gè)關(guān)鍵詞是賦能、共生、協(xié)同，每個(gè)企業(yè)管理者都需要做出組織管理習(xí)慣的調(diào)整，同組織共同成長(zhǎng)。
現(xiàn)階段人力資源從業(yè)者最大的任務(wù)是如何幫助企業(yè)組織抵御市場(chǎng)變革帶來(lái)的沖擊，適應(yīng)多樣的變化，為員工提供自我驅(qū)動(dòng)和發(fā)展、尋求價(jià)值實(shí)現(xiàn)的環(huán)境。
一旦被賦予這樣的使命，公司“常委會(huì)”必有你一席之地，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮我們的“真功夫”。
祝各位不負(fù)使命，未來(lái)可期，加油！
以上大家看到的內(nèi)容都是陳申先生在2019中國(guó)人力資源管理變革管理峰會(huì)上海站的演講內(nèi)容。
