1、管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就——德魯克
2、為什么中國管理研究本身沒有同步創(chuàng)造價(jià)值呢？有人認(rèn)為是語境的問題，有人認(rèn)為是研究范式的問題，這些也許是問題，但是我覺得其核心問題是中國管理領(lǐng)域“知”與“行”脫節(jié)的問題。
3、如果對(duì)管理所談的效率做細(xì)致的劃分，就是勞動(dòng)效率、組織效率和個(gè)人效率。先解決勞動(dòng)效率、然后解決組織效率和個(gè)人效率，當(dāng)順序顛倒時(shí)我們會(huì)發(fā)現(xiàn)管理無效。
4、做管理不能用成就做導(dǎo)向，只能用問題做導(dǎo)向
5、管理的核心價(jià)值是激活人，讓人與事、人與人資源組合的時(shí)候，產(chǎn)出最大化
6、管理的三重價(jià)值：
7、公司不是一個(gè)家
8、管理沒有對(duì)錯(cuò)，只有面對(duì)事實(shí)，解決問題
9、管理做什么，必須由經(jīng)營來決定；管理水平不能夠超越經(jīng)營水平
10、傳統(tǒng)論點(diǎn)，權(quán)力是個(gè)人的還是組織的？權(quán)力是職位的意義
11、組織是為目標(biāo)存在的，組織里的人與人是不平等的
12、同一個(gè)權(quán)力、責(zé)任和目標(biāo)必須是同一組人承擔(dān)
13、制度本身就是一個(gè)成本
14、降低成本和高速增長必須并存，維持品質(zhì)和毀滅性創(chuàng)造并存，提高執(zhí)行力和不按常規(guī)做事并存
15、組織是為目標(biāo)存在的，組織里的人與人是不平等的
16、能力是非常重要的，是你能夠勝任工作的一個(gè)必要條件，但是同時(shí)還有一個(gè)更重要的條件，就是對(duì)于組織而言你是否愿意熱情的付出，如果你不肯付出，總是讓組織遷就你的習(xí)慣，那么即便你具備非常強(qiáng)的能力，對(duì)于組織而言都是“可有可無”的。
17、公司設(shè)定多少個(gè)副職，或者多少個(gè)經(jīng)理崗位，最重要的是看有多少責(zé)任需要分配，這里沒有臃腫或者管理人員太多的問題，最重要的是界定責(zé)任
18、職能部門不能夠擁有權(quán)力，只能夠給予專業(yè)的指導(dǎo)意見和專業(yè)的服務(wù)。因?yàn)槁毮懿块T并沒有承擔(dān)經(jīng)營的責(zé)任，所以我們需要明確在組織中權(quán)力和責(zé)任需要匹配，不能夠出現(xiàn)擁有權(quán)力的人卻不需要承擔(dān)責(zé)任，承擔(dān)責(zé)任的人卻沒有權(quán)力
19、一般的管理跨度比較合適的是五六個(gè)人，越到基層，管理的跨度就越大，越到高層，管理的跨度越要變小
20、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或者員工性質(zhì)，或者任務(wù)和部門之間的差異是影響組織結(jié)構(gòu)的因素，但不是調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的影響因素。影響組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的四個(gè)因素分別是策略、規(guī)模、環(huán)境和技術(shù)。
21、從簡單的意義上講，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是更重要的是權(quán)力的分配，或者叫作授權(quán)和分權(quán)的設(shè)計(jì)
22、組織結(jié)構(gòu)正是可以讓滿足感和工作績效同時(shí)獲得的管理方式，組織結(jié)構(gòu)之所有具有這樣的功效，是從結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的七個(gè)層面體現(xiàn)的。
23、領(lǐng)導(dǎo)是管理職能而非領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達(dá)到群體目標(biāo)的過程。領(lǐng)導(dǎo)者就是負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)調(diào)群體活動(dòng)的負(fù)責(zé)人。
24、影響力由權(quán)力和個(gè)人魅力組成。
25、權(quán)力產(chǎn)生影響力可以從五個(gè)角度來體現(xiàn)：法定權(quán)、專家權(quán)（借助于專家的影響力）、獎(jiǎng)賞權(quán)、懲罰權(quán)、統(tǒng)治權(quán)。法定權(quán)、專家權(quán)、和獎(jiǎng)賞權(quán)應(yīng)該多使用，而統(tǒng)治權(quán)和懲罰權(quán)盡量少用，但是一旦使用就要嚴(yán)格有效。
26、魅力的五大構(gòu)成要素：外貌、類似性、好感回報(bào)、知識(shí)、能力（認(rèn)同力、網(wǎng)絡(luò)力、辦事力）。
27、類似性的延伸建議：不要追求在任何場合下，都證明自己是正確的，而是在盡可能的條件下幫助周圍的人做出正確的判斷和選擇。
28、你無法改變自己的價(jià)值取向，但你可以學(xué)會(huì)寬容和接納
29、擁有專業(yè)知識(shí)能成為生活知識(shí)的轉(zhuǎn)化能力，你所擁有的知識(shí)會(huì)增加你的魅力
30、管理并不需要換位思考而是做好本職
31、沒有什么固定的最優(yōu)領(lǐng)導(dǎo)方式，任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，關(guān)健是要與環(huán)境情景相適應(yīng)，即應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性及其面臨的組織環(huán)境的不同，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。
32、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不重要，最重要的是找到一條合適的途徑，讓公司的員工能夠找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，進(jìn)而讓成員得到工作的績效滿足感和工作成績。
33、聘用職業(yè)經(jīng)理人，就要做好預(yù)算，預(yù)算做不好的話，就會(huì)常常不放心，就會(huì)干擾他，這樣就無法獲得好的管理效果
34、在授權(quán)中，資源的運(yùn)用、方法的選擇以及實(shí)現(xiàn)手段的安排都可以授權(quán)，只有一個(gè)東西是不能授權(quán)的，這就是目標(biāo)設(shè)定的權(quán)力。
35、管理上級(jí)：要不斷自問：“我或我的下屬怎樣做才能使上司的工作更順利？”
36、漲工資并不會(huì)帶來滿足感，只會(huì)降低不滿
37、如果激勵(lì)因素是多數(shù)人獲得，那激勵(lì)因素就降為保健因素。
38、高薪、好的工作環(huán)境、福利這三項(xiàng)因素都是保健因素，人們?cè)讷@得的時(shí)候，是認(rèn)為理所當(dāng)然，所以不要對(duì)這三件事情看得太重，它們并沒有我們想象得那樣有效。
39、對(duì)于馬斯洛需求層次理論，我們需要理解以下三點(diǎn)：1、強(qiáng)調(diào)人的需求是由低向高遞進(jìn)的 2、最低層次的沒被滿足最有影響力。3、已經(jīng)滿足的需求，不再有激勵(lì)的效果
40、對(duì)于需求層次理論的在中國的運(yùn)用存在中美文化的差異，比如，在馬斯洛看來，人的最低層次的需求是生理需求，但是在中國文化背景下，人的最低需求是歸屬需求。
41、不要滿足需求而是引導(dǎo)需求
42、如果員工的滿足感來是來源于生存條件或者交往條件，而不是成長條件的話，對(duì)于組織來說是很有害的，因?yàn)榻M織不可能獲得成長。
43、個(gè)體的成就需要與他們所處的經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)、政府的發(fā)展程度有關(guān)；社會(huì)風(fēng)氣也制約著人們的成就需要。
44、沒有滿足感一定不會(huì)有高績效，但是有了滿足感并不一定具有高績效。甚至高滿足感的員工，也許會(huì)沒有高績效（個(gè)人需求的滿足和工作績效并沒有直接的關(guān)聯(lián)）
45、針對(duì)44所述，我們要做的是：
46、不公平是絕對(duì)的，公平是一種感覺
47、公平理論的核心應(yīng)該就是通過比較每一個(gè)人的付出，使人們獲得公平的感覺。因此在獎(jiǎng)勵(lì)員工的時(shí)候，一定要把獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因彰顯出來，讓大家了解到先進(jìn)員工的付出，最重要的不是公布獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)果。
48、人會(huì)成為他所期望的樣子。其望理論的運(yùn)用需要三個(gè)基本的條件：
49、運(yùn)用好期望理論，需要做到以下幾點(diǎn)：
50、金錢是最重要的激勵(lì)措施
51、絕大部分的同學(xué)之所以沒有理解到金錢在激勵(lì)上非常重要，就是因?yàn)樗麄儼炎约簩?duì)于金錢的看法放到了對(duì)激勵(lì)的理解中，這樣就導(dǎo)致了他們認(rèn)為金錢相當(dāng)重要或者重要，但不是非常重要。
52、當(dāng)我們確定需要?jiǎng)佑眉?lì)措施的時(shí)候，衡量采用的激勵(lì)措施是否有效，有三個(gè)基本的特征：重要性、可見度、公平感。
53、成本最低而且最有效的四種激勵(lì)措拖：鼓掌、贊美、鮮花、隆重的儀式
54、《谷歌經(jīng)營之道》中提到：smart creatives不要你管，只要你營造氛圍。你不能告訴他們?nèi)绾嗡伎?，只能營造思考的環(huán)境。給他們命令不但會(huì)壓抑他們的天性，也會(huì)引起他們的反感，甚至把他們趕走。這群人需要互動(dòng)、透明、平等。
55、激勵(lì)需要面對(duì)這些有自主能力，又具有創(chuàng)造能力的員工，授權(quán)及信任是最大的激勵(lì)。
56、集體決策，個(gè)人負(fù)責(zé)，而非個(gè)人決策，集體負(fù)責(zé)
57、決策的目的是為了執(zhí)行。
58、決策的第一個(gè)重點(diǎn)，即做任何決策的時(shí)候，首先不是判斷這件事情要不要做，而是判斷能不能找到人去做。
59、管理決策困難的地方是，既要面對(duì)人，也要面對(duì)事。所以管理者既要具備自然科學(xué)的思維方式，也要具備社會(huì)科學(xué)的思維方式。
60、理性決策怎么做?
61、做到集體決策有效，需要團(tuán)隊(duì)的智慧，至少需要滿足這樣一些條件：
62、個(gè)人決策的局限性，四個(gè)人際錯(cuò)覺：首因效因，暈輪效應(yīng)，新近效應(yīng)、角色固著。
63、群體決策最大的功效是控制風(fēng)險(xiǎn)而非得出最佳決策
64、計(jì)劃就是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而尋找資源的一系列行動(dòng)
65、目標(biāo)是不合理的。因?yàn)槟繕?biāo)是對(duì)未來的預(yù)測，預(yù)測無法合理。目標(biāo)是解決未來問題的，而不是現(xiàn)在的問題。設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候，并不是看企業(yè)自身具有什么資源，具有什么能力，這些企業(yè)是要考量，但是更重要的是判斷發(fā)展的趨勢以及所面對(duì)的競爭。對(duì)于目標(biāo)而言，不是探討合理性，而是探討必要性。
66、目標(biāo)并不是關(guān)鍵，關(guān)鍵的是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)，也就是尋找資源的行動(dòng)要合理，只有行動(dòng)合理之后，目標(biāo)才會(huì)實(shí)現(xiàn)。
67、人們犯的最大的錯(cuò)誤是把計(jì)劃等同于目標(biāo)分解
68、計(jì)劃只需要簡單地描述就可以，不需要長篇大論，也不需要漂亮，但是一定要有行動(dòng)解決問題，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)劃應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：
69、高層管理者對(duì)企業(yè)的成長和長期發(fā)展做出貢獻(xiàn)，中層管理者對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定和效率做出貢獻(xiàn)，而基層管理者對(duì)企業(yè)的成本、質(zhì)量和短期效益做出貢獻(xiàn)。
70、做工作計(jì)劃的時(shí)候，一定不要只關(guān)注怎么樣實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的安排，而是要關(guān)注目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)有多大距離，這個(gè)距離怎么消除。
71、計(jì)劃的有效性的關(guān)鍵：預(yù)算，激勵(lì)政策的安排
72、保證計(jì)劃的有效性，有三個(gè)最重要的因素：
73、目標(biāo)管理包括兩個(gè)部分，目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)管理
74、德魯克強(qiáng)調(diào)“目標(biāo)既要有一定的難度又要切實(shí)可行”
75、設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候，遵守四個(gè)基本原則：
76、目標(biāo)管理是讓職工親自參與工作目標(biāo)的制定，在工作中實(shí)行自我控制，并努力完成工作目標(biāo)的一種制度，它是一種全局性的組織變革措施。
77、需要管理者了解到目標(biāo)管理的核心是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施具體化，而不是目標(biāo)分解具體化。
78、真正目標(biāo)管理的工作習(xí)慣，就是目標(biāo)設(shè)定之后要有目標(biāo)溝通，之后花更多的時(shí)間和每一個(gè)下屬討論實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施，只有把措施討論清楚了，目標(biāo)管理才能做到位。
79、計(jì)劃沒有變化快的原因是，計(jì)劃沒有涵蓋變化，是計(jì)劃本身沒有設(shè)計(jì)好，一個(gè)好的計(jì)劃一定是可以包含變化的，是可以預(yù)測趨勢的，是能夠和趨勢走在一起并獲得機(jī)會(huì)的。一個(gè)涵蓋變化的計(jì)劃，一定要是要判斷趨勢，具有前瞻性以及適應(yīng)變化的柔性。
80、讓計(jì)劃包含變化的途徑是：如果發(fā)現(xiàn)變化比計(jì)劃快，可以先調(diào)整計(jì)劃實(shí)施的規(guī)定，但是程序和政策不做改變。在些基礎(chǔ)上依然沒有解決問題的話，就調(diào)整程序，但是政策不能調(diào)整。往往調(diào)整了規(guī)定或者程序，計(jì)劃就可以保留，并包含了變化
81、控制是一種針對(duì)目標(biāo)的管理行為，是要求每一個(gè)管理行為要不斷與目標(biāo)、計(jì)劃核對(duì)與衡量，如果發(fā)現(xiàn)偏差就要及時(shí)糾正，這是控制作為重要職能的核心之所在
82、控制職能并不是指如何建立一套制度，而是如何形成一種工作習(xí)慣，也就是上面所說的四個(gè)步驟，如果管理者能夠把上面所說的四個(gè)步驟（立標(biāo)、監(jiān)察、核對(duì)和修正）做到位，并形成如常的工作習(xí)慣，控制本身就會(huì)發(fā)揮作用
83、控制有三個(gè)核心要件：標(biāo)準(zhǔn)化、量化、全過程化
84、控制的負(fù)面反應(yīng)：
85、防止負(fù)面反應(yīng)的方法：
86、成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅是授權(quán)高手，更是控權(quán)高手
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