酒店人力資源規(guī)劃從大的方面需要4個過程：
1）酒店戰(zhàn)略及酒店人力資源需求分析；首先分析酒店戰(zhàn)略和發(fā)展目標，根據(jù)戰(zhàn)略和目標的要求，分析要達到戰(zhàn)略和目標要求所需要的酒店人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內需要的不同結構員工的素質要求、數(shù)量要求，需要的時間等。酒店人力資源需求預測的方法主要有專家組法、趨勢分析法、相關比例預測法等等。這是正確進行酒店人力資源規(guī)劃工作的重要基礎。
2）酒店人力資源盤點；對酒店現(xiàn)有酒店人力資源狀況進行調查、分析和統(tǒng)計工作。主要內容有人員結構分析、素質調查。結構分析包含員工
年齡結構、學歷結構、職務結構、技能結構、業(yè)務結構等調查分析；素質調查包含員工價值觀、工作態(tài)度、工作能力，并分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調查手段一般是采用人員基礎數(shù)據(jù)并結合員工素質調查表和業(yè)績分析等方式進行。
3）酒店人力資源供應預測；預測包含酒店內部供給預測和外部供應預測，內部根據(jù)戰(zhàn)略分析對酒店人力資源的要求的預測和酒店人力資源盤點內容預測分析將來相應時期內，酒店內部可以自行供應的人才類型和總量，其中包含穩(wěn)定供應情況及人員流動帶來的結構變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預測；外部分析內容主要是在當前經(jīng)濟環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下酒店從外部可能獲得的人才。在這一過程中必須注意所能獲得酒店人力資源的結構類型、素質、數(shù)量等要素，做到真實準確的描述。
4）酒店人力資源規(guī)劃策略的制訂；結合酒店人力資源需求分析、盤點和人才供應預測結果分析供應和需求之間的差距，制訂科學合理的酒店人力資源對應策略；
解決人員短缺的政策和措施有：
(１)培訓本組織職工，對受過培訓的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工資等待遇；
(２）進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；
(３）延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵；
(４）重新設計工作以提高員工的工作效率；
(５）雇用全日制臨時工或非全日制臨時工；
(６）改進技術或進行超前生產(chǎn)；
(７）制定招聘政策，向組織外進行招聘；
（８）采用正確的政策和措施調動現(xiàn)有員工的積極性。
解決酒店人力資源過剩的一般策略有：
?。ǎ保┯谰眯缘夭脺p或辭退職工；
?。ǎ玻╆P閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關閉；
?。ǎ常┻M行提前退休；
?。ǎ矗┩ㄟ^人力消耗縮減人員（勞動力轉移）；
?。ǎ担┲匦屡嘤?，調往新的崗位，或適當儲備一些人員；
（７）由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。
酒店人力資源規(guī)劃需要有什么樣的前提條件？
酒店酒店人力資源規(guī)劃是不能單獨實行的，它必須有酒店相應制度和條件的支持，否則，一個孤零零的酒店人力資源規(guī)劃是無法實施也是毫無意義的。
首先，酒店人力資源規(guī)劃必須以酒店戰(zhàn)略規(guī)劃為前提。酒店人力資源規(guī)劃是對戰(zhàn)略規(guī)劃的支持，是為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而進行的酒店人力資源的配置和發(fā)展計劃，不同的酒店戰(zhàn)略目標要求不同的人員結構、能力、素質特性及數(shù)量等。酒店人力資源規(guī)劃最終是為戰(zhàn)略規(guī)劃服務的，清晰明確的戰(zhàn)略規(guī)劃是酒店人力資源經(jīng)理制訂酒店人力資源規(guī)劃的一盞方向標。
其次，酒店人力資源規(guī)劃工作需要有招聘、培訓、員工績效考核等酒店人力資源基礎功能的支持。酒店人力資源規(guī)劃必然涉及到員工數(shù)量的增減、員工技能的提升及員工晉升等多項工作，而實現(xiàn)這些酒店人力資源規(guī)劃內容必須依靠招聘、培訓與績效考核等工作。其中招聘功能的完善和效率不僅要滿足規(guī)劃中人員的數(shù)量的補充，還要保證規(guī)劃中要求人員質量的要求；培訓功能是為了滿足規(guī)劃中涉及人員技能提升要求，當然培訓方式可采取
再者，完善的酒店人力資源規(guī)劃流程和良好的執(zhí)行文化是十分重要的。酒店人力資源規(guī)劃工作是個系統(tǒng)的工程，期間涉及到人員盤點、盡職調查、人員預測、策略制訂等多項工作，沒有詳盡合理的酒店人力資源規(guī)劃流程是很難將規(guī)劃成功實施的，此時，酒店人力資源經(jīng)理必須就規(guī)劃內容同相關部門與酒店高管層確定合理的規(guī)劃實施計劃與流程，從酒店人力資源規(guī)劃的先期設計到規(guī)劃實施，乃至規(guī)劃評估都做好預期安排，落實相關責任與權限以保證規(guī)劃工作的順暢開展。另外，在規(guī)劃工作的整個過程中，酒店人力資源是其工作的主體，但還需要其他部門的共同配合和參與，這需要大量的部門間工作協(xié)調，很多公司往往在這個階段，由于協(xié)調不好而最終導致酒店人力資源規(guī)劃工作的全盤失敗，這一是由于規(guī)劃工作的計劃與流程安排不同，沒有明確的權責界定引起，第二是由于沒有良好的執(zhí)行文化導致的，特別是國內發(fā)展中的中小型酒店，本身尚不具備自己穩(wěn)定的酒店文化，酒店文化還主要是老板個人文化的時候就容易出現(xiàn)的問題。這時候往往需要老板親自督導才能使規(guī)劃工作進行到底。
當然，酒店財務預算也要給酒店人力資源規(guī)劃工作一定的支持，畢竟規(guī)劃的實現(xiàn)是要花錢的；同時也要提醒酒店人力資源經(jīng)理的是在做酒店人力資源規(guī)劃的時候要要適當考慮財務方面的支持力度，當酒店財力不充裕的時候可以首先對酒店人力資源規(guī)劃的內容單元進行重要性區(qū)分，先根據(jù)財力情況先做重要部分。
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