近年來，人力資源（Human Resource，簡稱HR）在我國深受重視，HR的項目也漸漸多起來。
HR的廠商主要有國外的SAP、Oracle和國內的用友、金蝶、東軟、智科、鉑金、奇正、上海嘉揚、萬古、博惠思華、朗新、金益康、宏景世紀等?？傮w來講，SAP、Oracle、用友、金蝶、東軟占領了中高端市場，其他廠商則分享了中低端市場。
HR的產品的模塊比較多，各個廠商的產品都有其獨特的優(yōu)勢，但很難說哪個廠商的產品比同級別的競爭對手強多少。總體而言，所有HR產品的總體水平都不能說已經非常成熟和完善。這主要有2方面原因：一是HR業(yè)務沒有標準，個性化需求加上業(yè)務人員日益提高的計算機水平使得客戶的口味越來越挑剔；二是功能強大與簡單易用是把“雙刃劍”，而客戶恰恰追求的是功能強大與簡單易用并舉，“標準產品”客戶感覺不符合企業(yè)的業(yè)務習慣和個性需求；“定制研發(fā)”是為客戶“量身定制”的產品，卻又成本巨大，極不穩(wěn)定，多年無法交付。為此，用友等廠商都選擇了“7-2-1”的產品策略。即：7成的標準產品＋2成的系統(tǒng)配置＋1成的客戶化開發(fā)模式。這就對HR的實施提出了較高的要求！曾經PICC人力資源部何總在接待客戶訪問參觀時感嘆地說：“你們來這么多人到我公司參觀，足以看出你們對HR產品的選型非常重視。但我要說的是，選型固然重要，但一個好的項目經理比選型更重要！”足以說明實施工作是HR項目中非常關鍵的一個環(huán)節(jié)！
如果說做開發(fā)是在某個領域鉆研得很深就能馳騁沙場，那么做實施必須“十八般武藝”樣樣齊全方顯英雄本色。做一個HR顧問很容易，因為不必須較高理論基礎；但做一個好HR顧問非常難，要想做好一個HR項目僅練就一身硬功夫（專業(yè)能力）是完全不夠的，調研、溝通、規(guī)劃、文筆、演講、培訓、組織、協(xié)調、創(chuàng)新、與客戶做心理斗爭等等不說每項武功都“蓋世無雙”，但每樣武功都必須能施展三招兩式方可逆水行舟，志在超越！
為什么HR項目的實施這般困難呢？一般來講，有以下幾種原因或不同程度地存在幾種個別情況：
一、HR的需求不明確
HR沒有標準沒有典范，客戶說的就是標準，沒有任何規(guī)范或國際國內行業(yè)規(guī)范可以參考，HR業(yè)務人員往往沒有項目實施經驗，不知道ERP項目應該怎么做。國內HR管理水平普遍較低，前期（不見產品）提不出具體需求。等實施中途見到產品后再不斷“評頭論足”、“橫挑鼻子豎挑眼”，而這時候往往雙方已付出巨大代價，不可能推倒重來，HR廠商只能就問題解決問題，迷失了整體規(guī)劃的方向，往往將產品改得遍體鱗傷、極不穩(wěn)定。例如：某大型保險企業(yè)，在用友NC3.5產品的基礎上二次開發(fā)，3年投入近20人的團隊開發(fā)出N個小的版本，每個版本都解決了大量的bug，卻在上線測試時發(fā)現(xiàn)了更多的bug，最終將3年的開發(fā)成果付之東流，利用NC5.0標準產品，不到一年時間將37個省、逾20萬人、近10個模塊成功應用并終驗，而且多年來系統(tǒng)穩(wěn)定運行且持續(xù)優(yōu)化，參與項目實施的廠商與客戶相關人員全部得以升遷。
“存在必然合理”，“存在就是需求”，“我花錢了您就應該滿足我的需求”是認真細致、鐵面無私的HR人員反駁我們的“殺手锏”，這足以難倒每一個HR顧問。
因此適度控制HR的業(yè)務需求在HR項目中顯得無比重要。這里要提醒各位客戶和HR顧問的是：文檔是控制需求最好的媒介，但必須有經驗豐富的項目經理配以合適的方法，才能使雙方能夠接受與遵守規(guī)則，否則會適得其反，成為一種負累。
二、HR業(yè)務人員匱乏且工作太忙
目前，國內大多數(shù)企業(yè)的人事部門的人員都偏少，而且事務巨多。許多近萬人的大型企業(yè)人事部門往往只有1個領導、2個兵或2個領導＋3個兵，卻要負責人員的招聘、工資、福利、干部管理、黨員管理、績效考核、合同管理、考勤管理、員工培訓、職稱管理等許多工作，再加上人事報表、統(tǒng)計年報等其他雜項工作，人事部門往往非常忙的部門。然而信息系統(tǒng)的建設又是長期而且工作量非常巨大的工作，這對于忙不迭地的他們來說無疑于“雪上加霜”。尤其是HR基礎數(shù)據(jù)的規(guī)劃與梳理工作量非常巨大。
例如：當年我在某石化企業(yè)實施HR項目，在職人員128項數(shù)據(jù)采集就做了2-3年。再如：某省煙草公司HR項目啟動后，我將40余個信息集，600余個信息項和13000多個代碼值的600余頁《HR信息項規(guī)范》的文檔提交給客戶時，客戶都驚呆了：“一個人怎么會有這么的信息項?。?#8221;當進入深入調研時，他們才發(fā)現(xiàn)的確有這么龐大的信息量需要他們一個個斟酌和梳理，于是便出現(xiàn)了“債多不愁”的普遍現(xiàn)象。到后期的人事數(shù)據(jù)首次采集時更是麻煩，面對多數(shù)人事檔案中一個人多個“出生日期”、“參加工作日期”等現(xiàn)實狀況，HR業(yè)務人員縱然有“三頭六臂”也應接不暇……
三、客戶過于強勢
目前HR的實施顧問比較緊缺。一方面是因為既懂人力資源又懂計算機的顧問太少；另一方面是HR實施比較折磨人，許多人做幾年實施要么轉做售前、銷售了，要么不做HR，轉做財務、供應鏈，甚至跳到甲方去了。而客戶方既懂人力資源又懂計算機的人才也是奇缺，然而在人力資源專業(yè)知識方面客戶理所當然要比HR顧問專業(yè)多了，而干HR的業(yè)務往往都是“人精”，溝通能力、察言觀色、文筆水平、為人處事往往都是非同尋常的，他們看到多數(shù)初出茅廬（剛剛畢業(yè)）、乳臭未干、膽小怕事、說話沒有底氣的毛頭小子寫出來的文檔語句不通、錯字百出，尤其是對于人事工作都非常注重的文檔字體、排版客戶便心生疑慮：這些HR廠商真不地道，把這種根本不懂HR的顧問居然派來指導我們做HR項目，更有甚者往往認為：“我們花幾百萬、幾千萬讓你們給我們做項目，為什么你們來了什么也不干，還不斷地要求我們梳理業(yè)務、提供信息項標準等”？個別客戶會想，我的小孩都快與你一般大了，你還天天對我指指點點，你這分明就是“瞎指揮”嗎？甲方找乙方的錯那豈不是手到擒來，于是，客戶的強烈“攻勢”正好讓被折磨的“痛不欲生”的HR顧問溜之大吉。例如：某大型國有銀行的客戶非常專業(yè)，其在HR項目招標時就撰寫了按千頁被我戲稱為“一千零一頁”的需求，而且他不僅業(yè)務精通，而且是編程出身，他提得需求不僅合理而且非?？茖W，幾乎沒有一個HR顧問能反駁得了他的。最終，HR顧問幾乎是一年換一個，近6年了，通過這個項目為HR廠商培養(yǎng)磨練了多個優(yōu)秀的項目經理，最終這些項目經理能得到了不同程度的提拔，而HR項目卻連一期還沒有上線——
另外，HR顧問本身缺乏整體而且長遠的規(guī)劃能力和溝通說服能力，往往導致按照產品來講本來科學合理的規(guī)劃被客戶接二連三的問題打得七零八落，最終被客戶牽著鼻子走得越來越累，越來越遠……
例如：某省煙草項目實施一年，我去現(xiàn)場才發(fā)現(xiàn)：連部門的設置、人員類別等HR項目實施的基礎都規(guī)劃設置不合理，雙方都恨不得將項目推倒重來。而實施此項目的顧問是一位非常兢業(yè)、有多年HR實施經驗的顧問，她前期提出的思路往往是正確的，但因為她講不出客戶的想法只符合業(yè)務而不適合產品、如果按照客戶的理想來配置產品會導致什么樣的后果，最終失去了自己的實施地位，導致HR項目的大樓傾斜，蓋之不爽，拆之痛心！
四、“幸福曲線”紊亂
用友公司的實施方法論中提到：任何項目的實施都有三條幸福曲線。客戶和顧問的幸福曲線往往從高漲到低落，到底谷，再到高峰的過程。HR項目越拖問題越多。例如：河南某企業(yè)實施人力資源項目，廠商著急萬分，企業(yè)卻因為大規(guī)模的合并、重組，機構、崗位、人員無法確定，客戶遲遲沒有時間，拖到最后雙方都疲憊不堪，廠商搭建了系統(tǒng)就撤人了。后來等組織機構穩(wěn)定后，廠商卻不愿意派人了，經過協(xié)商，客戶支付一定費用后，廠商配合企業(yè)重新采集人員基礎數(shù)據(jù)、培訓。等廠商撤離后，客戶長期沒有進行人員調動、薪資發(fā)放等，一年后發(fā)現(xiàn)所有的數(shù)據(jù)都“過時”了，于是又要求廠商協(xié)助重新采集人員數(shù)據(jù)。
另外，企業(yè)的兼并、重組、薪資發(fā)放制度、績效考核辦法的變化一般1-2年會有一次大的調整，許多項目往往是一期還沒有規(guī)劃、建設好，制度卻發(fā)生了重大變更。企業(yè)不可能重新立項，系統(tǒng)也沒有完全建好，說不清是誰的責任，于是廠商只能按照新的變化來建設系統(tǒng)，最后，HR產品本身不斷完善但難以抵擋客戶變幻莫測的需求攻勢，盡管臥薪嘗膽但面對比HR顧問強大數(shù)倍的“對手”來講，HR顧問顯得束手無策，宛如視死如歸的“敢死隊”。HR業(yè)務的關聯(lián)性比較強，沒有較強的規(guī)劃能力，導致許多工作前功盡棄、重蹈覆轍。
五、客戶的重視程度
許多企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，有其深厚的企業(yè)文化。項目啟動之初，會上大家都在高呼：“我們堅決支持你們的工作，HR項目是我們今年的工作重點，是“一把手”工程，我們一定要把他建設成為世界一流的人力資源軟件”。會后，人力資源部以外的部門、領導概不過問，HR業(yè)務人員也沒有時間配合廠商。HR顧問寫好計劃，業(yè)務人員說：“好，先放這吧”，然后再也沒有下文了；過了一兩個月，項目沒任何實質性進展，廠商著急了，HR顧問膽戰(zhàn)心驚地找業(yè)務人員：“×處，HR項目最近一直沒有什么進展，我們開個會，討論一下下一步的工作吧？”“是啊，小×，這兩個月過去了，我也不知道你們在忙什么？你們的人怎么也越來越少？需求報告到現(xiàn)在也沒有整理出來，我看還是先別開會了，開會說什么??？怎么給領導匯報??？你們先看個工作總結吧！我看看什么時候領導有時間，我先給領導匯報一下”……
這種情況，客戶往往沒有引起高度重視。甚至有些項目是領導要求，業(yè)務人員并不期望甚至反對其本企業(yè)的人數(shù)、薪資數(shù)據(jù)錄入系統(tǒng)供上級單位來檢查。所以這種項目在HR顧問一進場就沒有了激情。我以前一個很干練的上司曾經說：“許多HR項目從一開始就注定要失敗”。
六、HR的實施難度日益提高
客戶的需求越來越多，越來越復雜，產品的功能也越來越強大，報表越來越繁雜和靈活多變，這就對HR的顧問提出了更高的要求。許多模塊的實施工作對HR實施顧問，尤其是沒有開發(fā)經驗或Sql基礎的顧問要求過高是一道難以逾越的鴻溝。許多顧問既非人力資源專業(yè)也非計算機專業(yè)畢業(yè)，就是計算機專業(yè)畢業(yè)的大學生，往往也沒有開發(fā)經驗或根本不具備Sql基礎，就像客戶說的：“看來我們項目就是為你們培養(yǎng)人才的搖籃”。顧問吃力的學習使得項目的周期不斷延長，嚴重打擊了顧問本身和客戶的信心，也會使項目陷入僵局。
因此，非常熟悉自己的產品，提高自身的專業(yè)能力顯得更加重要。培養(yǎng)既懂客戶業(yè)務又精通Sql語句的顧問顯得非常緊迫。在這一點上，做過開發(fā)的顧問具有明顯優(yōu)勢。
七、實施需要雙方都有信心
我在實施某大型石化企業(yè)HR項目時，曾經項目組盛傳一句話：“愛一個人讓他干eHR；恨一個人讓他干eHR”，其中的含意意味深長——
每個HR項目都是一場艱苦卓越、奮勇拼搏的戰(zhàn)斗，每個eHR項目都需要超強的毅力和堅定的信心。尤其是廠商，往往一個富有激情的項目經理不但要不定期喚醒項目成員的激情，同時還要不定期獻出成果，幫助客戶樹立信心。沒有足夠的承受能力和堅忍不拔的毅力往往會讓我們望而生畏、知難而退；
經歷了8年的HR項目實施，我個人最深的感受是：每個eHR項目都是一首歌；每個eHR項目都是一個動人的故事！
HR產品的應用情況整體不算太好。目前筆者知道的大型央企只有中國聯(lián)通、中國人保等少數(shù)企業(yè)整體應該情況比較好。HR項目的現(xiàn)狀不得不讓我們反躬自省：HR產品必須強起來，HR顧問必須強起來！
希望本文能為客戶和HR顧問提供一些思路，通過客戶與廠商的密切配合，建立科學的文檔管理制度，“管理”HR的業(yè)務需求，我們才能突破困境，在HR項目的實施道路上取得雙贏，至少不會讓我們在HR的實施道路上“走投無路”！
