A、有
不管是定期還是臨時(shí)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗或調(diào)薪，對(duì)HR者來講都會(huì)經(jīng)常遇到，有定期的（如：每年集體調(diào)整或試用期滿等），調(diào)整，有根據(jù)實(shí)際情況臨時(shí)決定的（如：領(lǐng)導(dǎo)安排或業(yè)績(jī)特別突出或較差），在員工薪崗調(diào)整方面，我們是這樣處理的：
1、 法律法規(guī)規(guī)定。
勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。 變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。
以上變更當(dāng)然包含了調(diào)崗調(diào)薪，如果無法協(xié)商一致，則不能變更相關(guān)內(nèi)容，要么維持原狀，要么協(xié)商解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，該無法協(xié)商一致包括勞動(dòng)者申請(qǐng)公司給予上調(diào)崗位、薪資而公司不同意，也包括公司給予勞動(dòng)者調(diào)整崗位和薪資而勞動(dòng)者不同意。
2、 公司相關(guān)規(guī)定。
公司有相對(duì)完善的崗位異動(dòng)管理辦法、薪資管理辦法，并經(jīng)過幾年的運(yùn)行和修改，已經(jīng)能夠指導(dǎo)公司日常的崗位變動(dòng)和薪資調(diào)整，主要調(diào)整形式有：
（1） 調(diào)整崗位的情況：包括上調(diào)、平調(diào)、下調(diào)，都制定了操作性比較強(qiáng)的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績(jī)條件、違紀(jì)要求等。
（2） 調(diào)整薪資的情況：包括上調(diào)、下調(diào)、內(nèi)調(diào)（指標(biāo)準(zhǔn)部分與績(jī)效部分比例的調(diào)整），員工達(dá)到什么條件、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等，調(diào)整幅度多少等都有明確的規(guī)定。
3、 公司崗薪需求。
根據(jù)公司各部門的用人需求，進(jìn)行崗位變動(dòng)，如果暫時(shí)沒有用人需求，即使優(yōu)秀的員工也不能進(jìn)行調(diào)崗，以免造成人員過剩的局面；另外，根據(jù)公司人力成本預(yù)算及公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，進(jìn)行調(diào)薪幅度的控制，而不可能按照員工個(gè)人意愿或者部門申請(qǐng)進(jìn)行調(diào)整，必須要宏觀控制全公司人力成本。
4、 特殊情況處理。
如果員工業(yè)績(jī)或工作表現(xiàn)特別出色，經(jīng)某些領(lǐng)導(dǎo)或個(gè)人申請(qǐng)和批準(zhǔn)，是可以給予特殊調(diào)崗或調(diào)薪的，這也是鼓勵(lì)優(yōu)秀和先進(jìn)；相反如果有事實(shí)或充分證據(jù)證明員工工作業(yè)績(jī)、心態(tài)長期不好且不能改善的，也可以按照公司規(guī)定或領(lǐng)導(dǎo)特別提醒，給予降薪或降等調(diào)崗的，當(dāng)然這需要與當(dāng)事員工進(jìn)行充分溝通，說明如此處理的證據(jù)、事實(shí)和依據(jù)等，力求說服員工并在調(diào)整通知書上簽字確認(rèn)，以免惹出其他不必要的勞動(dòng)糾紛。
5、 注重內(nèi)部平衡。
不管是調(diào)崗還是調(diào)薪，也不管是上調(diào)、平調(diào)或下調(diào)，都要控制好調(diào)崗與公司實(shí)際用人需求相協(xié)調(diào)，不能因人設(shè)崗，更不能超編定員，也不能有崗無人，也不能超出公司人力成本預(yù)算進(jìn)行過高或過低調(diào)薪，注意部門內(nèi)部、各部門之間調(diào)整的平衡，不能出現(xiàn)業(yè)績(jī)平平而升職加薪的“人情調(diào)整”，也不能出現(xiàn)德才績(jī)兼?zhèn)淙瞬哦焕渎涞摹按驌粽{(diào)整”。
調(diào)整崗薪的目的不外乎是鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、淘汰不思進(jìn)取不求上進(jìn)者，進(jìn)行調(diào)整后如果不能達(dá)到這個(gè)目的，將是失敗的調(diào)整，甚至?xí)硐冗M(jìn)者工作無積極性、后進(jìn)者躲在大樹下乘涼享清閑的局面，這無疑變成“公司花錢買低工作效率低積極性”。
6、 解釋疏導(dǎo)工作。
崗薪調(diào)整是一項(xiàng)復(fù)雜而費(fèi)力費(fèi)時(shí)的工作，不少HR者以為將所有需要調(diào)整的人員調(diào)整、培訓(xùn)到位就認(rèn)為此事大吉了，其實(shí)，還有不少需要解釋和疏導(dǎo)的工作需要與用人部門一起進(jìn)行。
這包括三個(gè)方面的內(nèi)容，一是調(diào)崗調(diào)薪員工，如果沒有做到員工滿意的程度也需要進(jìn)行公司實(shí)際情況或其他方面的溝通，爭(zhēng)取讓員工理解；二是那些沒有被調(diào)整的員工，也要進(jìn)行心理安慰，表示公司還有許多機(jī)會(huì)，只要努力工作是有機(jī)會(huì)的；三是那些被調(diào)低的員工，不管是崗位或是薪資，都要給予員工認(rèn)真將所有事實(shí)或依據(jù)講清楚，說明并沒有違背公司規(guī)定，同時(shí)給予指出努力方向或方法技巧方面的提醒，爭(zhēng)取讓他們知恥后勇，當(dāng)然，即使他們不接受而選擇離職，也應(yīng)合情合理的進(jìn)行處理。
7、 建立靈活機(jī)制。
在公司崗位異動(dòng)管理辦法、薪資管理辦法中就明確規(guī)定，員工的崗薪應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工技能、技術(shù)、能力、績(jī)效考核、違紀(jì)情況、公司需求、項(xiàng)目實(shí)際等，實(shí)際員工的崗薪能上能下、協(xié)商一致原則，其中以上調(diào)為主、平調(diào)為輔、下調(diào)少出，公司注重人才，重視工作業(yè)績(jī)結(jié)果，也看重工作過程和方法，更重視工作心態(tài)和積極性、服從性，真正建立起“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制。
同時(shí)，建立定期和臨時(shí)崗薪調(diào)整相結(jié)合的調(diào)整機(jī)制，為公司、用人部門處理特殊人才或態(tài)度、業(yè)績(jī)較差的員工提供廣闊的空間和靈活的機(jī)制。
8、 調(diào)整注意事項(xiàng)。
不管什么調(diào)整，都是打破既有平衡，讓原來形成的習(xí)慣帶來了變化、受到了沖擊，在一定程度上都會(huì)使某些員工滋生不滿或產(chǎn)生不平衡，甚至影響工作情緒等，所以，在調(diào)整崗薪過程中，尤其要注意以下兩點(diǎn)：
（1） 事實(shí)充分否：崗薪調(diào)整的事實(shí)、證據(jù)、理由、依據(jù)能否站住腳，有沒有帶有偏見或打擊報(bào)復(fù)，能否說服員工本人，能否讓周邊同事信服，這都是不得不考慮的問題，如果勉強(qiáng)強(qiáng)行進(jìn)行調(diào)整，容易產(chǎn)生不滿或不服氣。
（2） 協(xié)商一致否：向上調(diào)整崗薪一般不存在協(xié)商不一致的情況；崗位平調(diào)或下調(diào)、薪資下調(diào)的，如果沒有有說服力的事實(shí)，或雙方溝通協(xié)調(diào)不友好，協(xié)商是難以達(dá)成一致的。這些情況下，如果強(qiáng)行調(diào)整崗薪都是于法無據(jù)，公司容易被員工告上仲裁或訴訟。
員工的行為和工作都希望得到領(lǐng)導(dǎo)或公司的一定肯定或表揚(yáng)，這種精神方面的激勵(lì)作用有時(shí)是用金錢難以達(dá)到的，哪怕是員工只做對(duì)了某件小事或做出了一點(diǎn)小成績(jī)，都應(yīng)當(dāng)給予及時(shí)表揚(yáng)或鼓勵(lì)，如果能夠用好“漢堡式”管理方法將收到更好的效果。
上升一個(gè)層次來看，如果員工做到了公司制度規(guī)定的應(yīng)當(dāng)加薪升職的業(yè)績(jī)，就應(yīng)當(dāng)給予兌現(xiàn)，相反，如果達(dá)到了降職降薪的條件也應(yīng)實(shí)施，獎(jiǎng)罰分明，才能讓優(yōu)者更優(yōu)、劣者知恥后勇、懶者依據(jù)查辦，只有這樣，公司人才競(jìng)爭(zhēng)才能走上良性發(fā)展軌道，公司的明天也才會(huì)更美好。
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