文／沐丞
假設(shè)衡量面試者的穩(wěn)定性和能力的滿分各是10分，A候選人的穩(wěn)定性為7分，能力也是7分；B候選人的穩(wěn)定性為5分，能力是9分；C候選人的穩(wěn)定性為9分，能力是5分。對于同一個職位的三個候選人，招聘公司會給誰發(fā)放Offer呢？
有的人可能會有疑問，這還需要考慮嗎？當(dāng)然是能力越強的候選人勝算更大，難道公司不錄用能力強的？其實這個還真不一定，因為公司要考慮的因素更多。
（圖片來自網(wǎng)絡(luò)）
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首先來看看什么是能力。能力表現(xiàn)在多個方面，首先你的硬件條件就是能力的重要組成部分，比如學(xué)校、專業(yè)、學(xué)歷、項目經(jīng)驗、工作年限、上一家公司的資質(zhì)等。這些很可能就是你是否能收到面試邀請的重要條件。對于一些招聘崗位會有學(xué)歷、工作年限等硬性要求，只要達不到直接就沒有面試機會。
其次你的專業(yè)面試表現(xiàn)也會直接影響到你的能力。專業(yè)面試，有的崗位也叫技術(shù)面試，可能有多種形式，包含電話面試、筆試、在線測試、面試官當(dāng)面面試、群體面試等。面試的內(nèi)容基本上都是跟崗位技能要求相關(guān)，你的表現(xiàn)好壞自然能一定程度上反映出你的能力。
還有些能力可能是通過其它形式表現(xiàn)，比如你的業(yè)界影響力，你的論文、專利、著作、作品等，甚至其他人的推薦信，這些都可以直接或間接的反映出你的能力。
所以能力是一個很綜合的指標(biāo)，這也是為什么不少公司的面試有很多輪，而且不同形式的原因。每一輪面試都會有考察的側(cè)重點，面試官都會有評分、評語的記錄，通過多維度的考察才能更好的認識一個人的真正能力。
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再來看看什么是穩(wěn)定性。穩(wěn)定性也同樣表現(xiàn)在多個方面，而且穩(wěn)定性的判斷比能力的判斷可能會更難一些。所以一般穩(wěn)定性的判斷都會放在HR面試環(huán)節(jié)，屬于素質(zhì)面試。
其實簡歷上也能看出一個人的穩(wěn)定性，如果這個候選人工作才三、四年，平均一年左右就換工作，這樣的穩(wěn)定性肯定屬于比較差的。有的人可能工作了十年，但是也換了四、五個工作，那么這種情況穩(wěn)定性也是不好。
我上一家公司看到穩(wěn)定性不好的簡歷是直接不會預(yù)約面試的，即便是簡歷上透露的硬件條件非常好。道理很簡單，如果學(xué)校學(xué)歷、工作經(jīng)驗、之前的公司都非常好，還頻繁的換工作，那么肯定是在多個公司都發(fā)展得不好。要么就是真實的能力并不像簡歷上寫得那么好，要么就是面試者本人的性格、團隊精神、個人職業(yè)規(guī)劃比較差。
如果從簡歷上判斷不出穩(wěn)定性，那么HR在面試時就會有很多考察。比如是不是異地戀，因為很可能要遷就某一方；比如女生是不是馬上要結(jié)婚，因為可能要生小孩，這也是個潛在的不穩(wěn)定因素；比如住的地方距離公司的遠近，如果離得比較遠，甚至是跨城區(qū)那也可能長期受不了；比如是不是自己創(chuàng)業(yè)過，因為很可能又重操舊業(yè)。
有時候看似HR是跟你在聊家常，其實是在考察你的穩(wěn)定性呢！可別掉以輕心。有的公司招聘女員工，有不成文的規(guī)定要“已育”，其實就是從穩(wěn)定性角度出發(fā)，這樣或許對女性求職者不公平，但是也是沒有辦法的事情。
HR可能還會問面試者將來的職業(yè)發(fā)展方向，如果你的回答讓HR認為你并不能在應(yīng)聘崗位上工作足夠的時間，那么也會被認為穩(wěn)定性不夠。甚至?xí)柲闫綍r的一些愛好、興趣、家庭計劃等，這些也極有可能影響你的穩(wěn)定性。比如你的愛好、興趣跟應(yīng)聘的職位有時間或個人精力上的沖突，比如你要每天準時接送小孩上下學(xué)，但是應(yīng)聘的職位可能會經(jīng)常加班，那么這些都是潛在影響你穩(wěn)定性的因素。
所以對一個人穩(wěn)定性的判斷也是涉及多維度的綜合指標(biāo)，HR每一個看似普通的問題可能都是陷阱，他們需要獲得可能影響你穩(wěn)定性的相關(guān)信息，最后會對你有一個穩(wěn)定性的綜合判斷，就算沒有具體的分數(shù)，也會有穩(wěn)定性好和不好的結(jié)論。
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那么回到本文最初的問題，為什么公司不一定會選擇能力最強的候選人呢？這里有幾個很主要的原因。
首先對于不少招聘的崗位并不是很高端的職位，一個初級的崗位，你的能力是9分還是7分在差別上可能不是特別明顯。但是如果你的穩(wěn)定性差，沒做多久就離職，那么又要啟動招聘會耗費公司的資源。對于一個初級的崗位，就算能力只有7分，但是如果穩(wěn)定性好，隨著工作經(jīng)驗的積累，能力也會上去。
其次招聘的崗位可能并不是核心的職位，最主要的訴求就是要有穩(wěn)定的團隊，或者對于很多大公司不少職位也就是負責(zé)很小的一塊內(nèi)容，每個人就是一個螺絲釘，能給個人發(fā)揮的空間不是很大，那么這樣的崗位你縱然有很高的能力可能也發(fā)揮不出來，因而穩(wěn)定性就顯得更重要了。
對于高端的職位，能力和穩(wěn)定性都非常重要。假如一個能力高的人位居要職，但是穩(wěn)定性不好，沒做多久跑到競爭對手那里去了，這顯然對公司是很不利的。假如一個能力高的人沒呆多久又跳槽，會對同部門的人造成影響，還包括對組織氛圍產(chǎn)生不好的影響。
一個成熟的公司招聘機制里一定會非常關(guān)注應(yīng)聘者的穩(wěn)定性，從篩選簡歷階段就會做判斷，甚至是預(yù)約面試與否的必要條件。有的人可能會覺得自己學(xué)校不錯，工作經(jīng)驗也豐富，為什么投了簡歷給心儀的公司都沒有回應(yīng)，很有可能就是由于你跳槽頻繁了，讓篩選簡歷的人覺得你的穩(wěn)定性有問題。
文中一開始提到的三個候選人，B的能力強，但是穩(wěn)定性差，C的穩(wěn)定性很好，但是能力差，所以可能都不是合適的應(yīng)聘者。而A雖然看上去可能較為平均，但是他極有可能會獲得Offer。
我時常會收到一些硬件條件很一般的簡歷，如學(xué)歷較低，工作經(jīng)驗有限，并且都是在一些不知名的公司，更要命的是還經(jīng)常換工作，這種情況都是會直接刪簡歷的，能獲得面試的機會非常少。所以當(dāng)你能力還有限的時候，除了要不斷提升自己的內(nèi)功，還要注意穩(wěn)定性，頻繁跳槽的面試者是不會受到招聘企業(yè)青睞的。
所以，穩(wěn)定性和能力，招聘企業(yè)更看重哪個？相信你自己也有了更好的判斷。
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