一直以來(lái)，我們都在尋找那些有激情的、與企業(yè)價(jià)值觀一致并認(rèn)同公司文化，能夠融洽相處，并積極學(xué)習(xí)的員工。要知道，對(duì)于完成工作業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)，能力并非惟一決定因素，個(gè)性也相當(dāng)重要。想想你身邊的人，有些人態(tài)度傲慢，既不愿意與別人分享知識(shí)，也從不去尋求他人的建議和幫助，對(duì)他人的反饋淡然處之，對(duì)他人的意見索性斷然拒絕。而另一些人也許截然相反。
個(gè)性特征影響人們學(xué)習(xí)以及處理事情的方式，尤其是當(dāng)員工置身于一個(gè)新的情境中，遭遇挫折和錯(cuò)誤時(shí)，個(gè)性特征就變得更加重要。不同的企業(yè)，不同的崗位，也需要不同個(gè)性的員工，比如技工需要有條不紊、遵循規(guī)章，銷售則要有交際能力和競(jìng)爭(zhēng)精神。抓住員工的個(gè)性，顯然對(duì)達(dá)成工作績(jī)效至關(guān)重要。
但問(wèn)題是，當(dāng)一名被招聘者猶如一張白紙展現(xiàn)在你眼前時(shí)，該怎樣才能知道他在工作中的行為偏好？如何才能預(yù)先發(fā)現(xiàn)符合我們需要的人才，讓這個(gè)人從一開始就是對(duì)的？
為此，《中外管理》專訪了SHL亞太區(qū)首席顧問(wèn)Ms. Birthe Carlsson。SHL是全球權(quán)威人才測(cè)評(píng)內(nèi)容提供商，提供個(gè)性測(cè)評(píng)及能力測(cè)評(píng)，讓企業(yè)根據(jù)被測(cè)者的真實(shí)能力和出色完成工作的潛力來(lái)制訂招聘和員工發(fā)展的決策。目前使用30種語(yǔ)言，在超過(guò)50個(gè)國(guó)家，為全球超過(guò)10000家企業(yè)用戶提供個(gè)性測(cè)試、服務(wù)。
個(gè)性，也是勝任力之一 《中外管理》：其實(shí)近年來(lái)在中國(guó)，無(wú)論大小企業(yè)，都對(duì)員工入職前的斟選很是強(qiáng)調(diào)和重視，不但是技能，也包括個(gè)性。但員工的個(gè)性究竟在多大程度上會(huì)影響到工作績(jī)效？有怎樣的影響呢？ Birthe Carlsson：個(gè)性是個(gè)人典型或偏好的行為、思考和感受方式，大多數(shù)人認(rèn)為個(gè)性是穩(wěn)定的、不隨時(shí)間改變的，是結(jié)構(gòu)化的、因人而異的。在過(guò)去的二三十年間，學(xué)術(shù)研究一貫認(rèn)為個(gè)性特征與工作績(jī)效表現(xiàn)有著實(shí)質(zhì)聯(lián)系。一個(gè)人是否能在工作中表現(xiàn)高效，應(yīng)該從以下4個(gè)特性進(jìn)行考查：專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)背景，也就是“硬性技能”；個(gè)體為了直接目標(biāo)表現(xiàn)出來(lái)的動(dòng)機(jī)，以及為達(dá)到目標(biāo)而持續(xù)付諸的努力；個(gè)體的智力水平，溝通能力，領(lǐng)導(dǎo)能力等等，也就是“軟性機(jī)能”；個(gè)體開展工作及其融入企業(yè)文化的方式，即個(gè)體的工作喜好及其風(fēng)格。 我們常常提到勝任力，其實(shí)這不僅包括知識(shí)、技能、態(tài)度等基本的勝任力，以及員工個(gè)人的能力、背景等等，個(gè)性也是勝任力之一。 《中外管理》：SHL說(shuō)自己的本質(zhì)不是幫助企業(yè)找最好的員工，而是幫助他們找出最配合他們的員工，那么，怎樣理解“最配合”？又如何去找到最配合的員工？ Birthe Carlsson：“最配合”其實(shí)是指最符合企業(yè)戰(zhàn)略的。 那么如何去找到“最配合”？首先，我們通過(guò)個(gè)體的“硬性技能”及其“軟性技能”來(lái)鑒定個(gè)體的才能是否符合企業(yè)戰(zhàn)略。然后，我們找到最好的測(cè)評(píng)辦法去衡量這些特定的品質(zhì)，如“軟性技能”及其人品。一旦企業(yè)得到了衡量這些才能的相關(guān)數(shù)據(jù)，他們就能鑒定出符合他們要求的最具潛力的人才，從而獲益。 當(dāng)然，是否存在完美的匹配，完全的和諧？當(dāng)然不。但我們可以使用正確的工具以提高“效度”。 （格言：現(xiàn)實(shí)中并不存在員工個(gè)性與企業(yè)需求的最完美匹配，但通過(guò)運(yùn)用正確的工具，和HR的努力，可以向完美無(wú)限接近。） 《中外管理》：現(xiàn)實(shí)中可以看到，在對(duì)員工個(gè)性的偏好上，管理者容易從眾，比如大多管理者強(qiáng)調(diào)激情、創(chuàng)新，企業(yè)真的都知道自己想要的究竟是什么樣的人嗎？他們?cè)撛鯓硬拍苤溃?/p> Birthe Carlsson：管理層及人力資源部需要審查這些人員是否與公司的勝任力模型相匹配，而這個(gè)勝任力模型是反映了企業(yè)文化及其企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略的。關(guān)鍵在于他們需要客觀地評(píng)價(jià)現(xiàn)有人才是否能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展以及實(shí)現(xiàn)商業(yè)成果，同時(shí)審查為了完成企業(yè)使命，需要什么類型的人才。 “X光片”，解讀還需靠功力 《中外管理》：即便企業(yè)對(duì)想要的人有清晰的預(yù)期，但具體在由崗位要求向測(cè)評(píng)問(wèn)題的轉(zhuǎn)化上，怎樣保證測(cè)評(píng)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性？比如忠誠(chéng)、義氣？ Birthe Carlsson：一旦組織明確地定義了它所需要的各種才能，用值得信賴且有效的心理測(cè)量工具來(lái)衡量是尤為重要的。一些個(gè)體屬性（如性格，語(yǔ)言能力，數(shù)學(xué)能力）能夠通過(guò)諸如OPQ 以及Verify等個(gè)性、能力方面的測(cè)評(píng)工具，被有效地衡量及檢驗(yàn)，因?yàn)檫@些工具的有效性都是受到長(zhǎng)期有效研究支持的。 Helen Fung（SHL高級(jí)顧問(wèn)）：很多企業(yè)都有這種問(wèn)題，中國(guó)企業(yè)有它的文化，其實(shí)很很難做測(cè)評(píng)。不過(guò)，這些文化概念背后都是行為，比如忠臣是一個(gè)我們想像出來(lái)的形象，什么行為對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是忠臣的表現(xiàn)，是可以具體的。而轉(zhuǎn)化為忠臣行為后，就比較容易做測(cè)評(píng)。 《中外管理》：如果員工極力掩蓋其自認(rèn)為不好的個(gè)性，又改如何去把握其真實(shí)的個(gè)性？ Birthe Carlsson：在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的場(chǎng)合，比如招聘時(shí)，一個(gè)候選者為了迎合社會(huì)需求去表現(xiàn)他/她自己是很常見的現(xiàn)象，但是我們可以通過(guò)各種方法克服。一些測(cè)評(píng)工具通過(guò)用“迫選”的形式可以把由于這些因素帶來(lái)的反應(yīng)偏差或扭曲減到最小。還比如可以通過(guò)對(duì)候選者許多不同方面的回答來(lái)測(cè)量候選者的一致性。 另外，其實(shí)即使對(duì)于同樣的工作崗位，每個(gè)企業(yè)對(duì)員工個(gè)性的期待也是不同的，從這個(gè)角度上來(lái)說(shuō)，在作答時(shí)掩蓋自己的真實(shí)個(gè)性，并無(wú)意義。 《中外管理》：在把握員工個(gè)性上，除了測(cè)評(píng)手段，HR們需要相應(yīng)做如何提升？ Birthe Carlsson：我們完全相信人力資源經(jīng)理是見多識(shí)廣的消費(fèi)群體，并且有能力分辨市場(chǎng)上眾多良莠不齊的心理測(cè)評(píng)工具。同時(shí)，我們不僅為培訓(xùn)人力資源專業(yè)人士提供如何使用SHL工具，而且教授心理測(cè)量學(xué)的技巧及評(píng)估的原理。 孫健敏（SHL漢化及本土化專家）：確實(shí)是這樣，人力測(cè)評(píng)更多是參考而不是決策的依據(jù)。測(cè)評(píng)的結(jié)果實(shí)際上相當(dāng)于你不舒服的時(shí)候去醫(yī)院做檢查，它可能是X光片、或者驗(yàn)血報(bào)告，這個(gè)東西本身什么也告訴不了我們，需要專家解釋，同樣一張X光片不同大夫解讀告訴你得了不同的病。有些病你做心電圖做不出來(lái)，需要做B超才能做出來(lái)。但是你不能說(shuō)心電圖就沒(méi)有用，功能不同。所以，HR你需要去看病人，要掌握基本的原理，心理測(cè)量、個(gè)體差異總要學(xué)一下，HR本身的素質(zhì)會(huì)決定測(cè)評(píng)使用的效果。另外，個(gè)性測(cè)驗(yàn)很多東西，通過(guò)實(shí)際觀察更靠的住。我自己開發(fā)的方法是通過(guò)喝酒和打牌考察人的個(gè)性。 來(lái)源：《中外管理》
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