卓越的公司善于利用'高潛力員工計(jì)劃'來(lái)提高員工能力，留住關(guān)鍵人才并帶動(dòng)業(yè)務(wù)的強(qiáng)勁發(fā)展。根據(jù)翰德2013年的調(diào)查報(bào)告顯示：有76%的受訪雇主都執(zhí)行了該計(jì)劃，這反映出公司認(rèn)識(shí)到必須在保留人才方面進(jìn)行投資。很多雇主都利用'高潛力發(fā)掘計(jì)劃'激發(fā)員工的敬業(yè)度，防止人才流失--這是提高效率、擴(kuò)大生產(chǎn)力和將公司業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)最小化的關(guān)鍵。
'三好學(xué)生'并非高潛力人才
根據(jù)CEB的SHL Talent Measurement Solutions 的調(diào)研顯示，高潛力員工可貢獻(xiàn)的價(jià)值是非高潛力員工的兩倍，高潛力人才也被作為培養(yǎng)未來(lái)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，但如何去識(shí)別高潛力人才，一直是難點(diǎn)所在。在企業(yè)的人才培養(yǎng)中，一直根據(jù)績(jī)效-潛能矩陣九宮圖（如下圖）來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)資源的配置，但CEB-SHL認(rèn)為，僅僅基于績(jī)效來(lái)確定高潛質(zhì)人才并非明智之舉，高績(jī)效員工中只有七分之一是高潛力員工。
在企業(yè)中，既具有高績(jī)效又具備高潛力的人才所占比例非常小，大多數(shù)人才可能現(xiàn)有績(jī)效不是很優(yōu)秀，但是未來(lái)具備很強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿?。麥肯錫在招聘與評(píng)估人才時(shí)，如果一個(gè)人才都獲得招聘官的認(rèn)可，這個(gè)人才反而不會(huì)被錄用。麥肯錫認(rèn)為，這種人才雖然有出色完成既有工作能力的能力，但是并不具備積極開(kāi)拓新事業(yè)的創(chuàng)新能力，學(xué)校里的'三好學(xué)生'其他公司也有很多。
高潛力人才的評(píng)估法則
識(shí)別高潛力人才并不容易，必須根據(jù)雇員在從未接觸過(guò)的任務(wù)中的表現(xiàn)來(lái)判斷他們執(zhí)行任務(wù)的潛在能力。通過(guò)長(zhǎng)期的總結(jié)，諾姆四達(dá)集團(tuán)總結(jié)出了一系列潛力指標(biāo)，如下圖所示：
諾姆四達(dá)集團(tuán)執(zhí)行總裁紀(jì)超認(rèn)為，是否具備以上潛力指標(biāo)，決定了人才是否具備高潛力，但在工作實(shí)踐中，人才只要在一到兩個(gè)方面，能夠做到優(yōu)秀，同時(shí)在人才測(cè)評(píng)中，他的平均得分不低于平均值，就可以被視為具有潛力的人才。
雖然高績(jī)效是高潛力人才甄選的起點(diǎn)，但CEB-SHL的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高潛力人才還必須具備：晉升至更高職位的意愿、具備肩負(fù)更多責(zé)任和取得成功的能力以及持續(xù)的、高昂的敬業(yè)度，同時(shí)還為人力資源管理者甄選高潛力人才提供了一份工作清單，如下：
人力資源管理者的工作清單
1、 高績(jī)效不是唯一的考量標(biāo)準(zhǔn)。
2、 建立高潛人才評(píng)審計(jì)劃，范圍覆蓋項(xiàng)目中的所有候選人，并對(duì)個(gè)人進(jìn)行重新評(píng)估與審核。
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