小企業(yè)采用績(jī)效考核，一定要慎用，弄不好就會(huì)讓員工反感。因?yàn)樾∑髽I(yè)人員數(shù)量少，員工做什么工作一目了然，沒必要設(shè)置太多限制；

小公司受市場(chǎng)的影響，非常靈活，企業(yè)目標(biāo)和員工職責(zé)常會(huì)隨之調(diào)整，有時(shí)一個(gè)人身兼多職，具體考核較難。

為什么小企業(yè)不適合考核？

①　現(xiàn)實(shí)中，很多時(shí)候老板都會(huì)把考核指標(biāo)設(shè)定得比較高，很多時(shí)候員工是很難達(dá)成的，所以對(duì)員工來(lái)說(shuō)做績(jī)效，就等于扣工資，員工普遍反感和抵觸的模式，往往很難落地，最后流于形式。

②　小企業(yè)的員工少，管理架構(gòu)扁平，不同的員工之間可以便捷的進(jìn)行溝通。這時(shí)也往往決定企業(yè)缺乏制度觀念，對(duì)待下屬又較多的主觀性和隨意性，績(jī)效考核很難保持客觀。

③　迫于生存的壓力，小企業(yè)的制度和流程往往不完善，同時(shí)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中又有可能隨時(shí)應(yīng)變甚至進(jìn)行大的戰(zhàn)略調(diào)整，變化中求生存的狀態(tài)很難讓小企業(yè)堅(jiān)守一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，先進(jìn)的考核方法很難用上。

④　在小企業(yè)當(dāng)特別是民營(yíng)企業(yè)中，由于規(guī)模小、實(shí)力弱，往往以業(yè)務(wù)為戰(zhàn)略核心來(lái)謀求生存和發(fā)展，特別依賴于表現(xiàn)突出業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀的員工，通過(guò)高薪重用來(lái)吸引人才。但由于完全以業(yè)務(wù)量或銷售額衡量員工績(jī)效，員工的流失率也非常高。

為什么小企業(yè)更適合激勵(lì)？

由于小企業(yè)以業(yè)務(wù)開拓維護(hù)為主要戰(zhàn)略，同時(shí)由于小企業(yè)任用人才的特點(diǎn)，維護(hù)團(tuán)隊(duì)的整體穩(wěn)定就顯的非常重要，所以具備激勵(lì)性的薪酬績(jī)效制度，反而更適合小企業(yè)。

做企業(yè)，一定要從人性的角度出發(fā)去經(jīng)營(yíng)，而且員工真正想要的是發(fā)展與激勵(lì)，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是：

1、可持續(xù)增長(zhǎng)的收入；

2、相對(duì)和諧的工作氛圍。

所以企業(yè)要做的就是打造好有激勵(lì)性的薪酬機(jī)制文化能量場(chǎng)，讓員工的收入有持續(xù)增長(zhǎng)的空間，快樂地工作，讓員工自愿、主動(dòng)來(lái)做，同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造更高的結(jié)果！只要當(dāng)員工的收入和企業(yè)利潤(rùn)掛鉤時(shí)，企業(yè)才能越做越好！

各行業(yè)的小企業(yè)都有很多自身的特點(diǎn)，其規(guī)模、技術(shù)、實(shí)力上都處于成長(zhǎng)期，復(fù)雜且成本高的績(jī)效考核系統(tǒng)并不適合，所以績(jī)效系統(tǒng)的宗旨應(yīng)該是重激勵(lì)、重執(zhí)行性、業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)引導(dǎo)性。

特別適合小微企業(yè)的“薪酬全績(jī)效激勵(lì)模式 、量化薪酬激勵(lì)模式”如何系統(tǒng)操作設(shè)計(jì)？

《績(jī)效核能》行動(dòng)版——最適合小微企業(yè)績(jī)效激勵(lì)的兩大創(chuàng)新模式大揭秘