在企業(yè)的用人實踐中，總避免不了會聘用到與原單位簽訂過競業(yè)限制協(xié)議的員工，此時企業(yè)如果處理不當(dāng)，很容易被卷入勞動糾紛之中。那么，面對此類應(yīng)聘候選人，企業(yè)應(yīng)注意哪些事項，又該如何應(yīng)對呢？
周某原系A公司的高級技術(shù)人員，與A公司簽訂了無固定期限勞動合同和保密協(xié)議，并約定了競業(yè)限制條款。2007年4月的某天，周某根據(jù)《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，向A公司遞交了書面的辭職報告，提出與A公司解除勞動合同，在A公司收到該辭職報告的30日后，周某離開工作崗位并解除了與A公司之間的勞動合同。2008年初，在另一省級行政區(qū)域，周某受聘于比A公司產(chǎn)品低一個電壓等級的B公司，從事行政管理工作。2008年5月初，A公司以周某和B公司侵犯商業(yè)秘密競業(yè)限制為由，向A公司所在地法院提起訴訟，要求周某和B公司共同支付數(shù)10萬元的競業(yè)限制違約金及培訓(xùn)費(fèi)。
B公司收到對方訴狀后，認(rèn)真分析案情，在庭審中向法庭提供了以下材料：
1. A公司所在地社保局出據(jù)的周某未參加基本養(yǎng)老保險的證明。
2 . 周某當(dāng)年通過A公司所在地郵局以特快專遞方式向A公司遞交的書面辭職報告及特快專遞回執(zhí)。
3. A公司與周某簽訂的保密協(xié)議。
4. B公司營業(yè)執(zhí)照、B公司聘用周某前已經(jīng)生產(chǎn)并投放市場的相關(guān)產(chǎn)品的評審證書、鑒定證書、投放市場（生產(chǎn)）的審批文書等證據(jù)。
B公司的四組證據(jù)試圖證明以下幾點(diǎn)：
第一，B公司招聘周某時，周某已經(jīng)依法與A公司解除了勞動合同，B公司并沒有違反《勞動合同法》第九十一條“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定。因此，B公司不應(yīng)當(dāng)與周某一起對A公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
第二，A公司請求的是競業(yè)限制違約金，該請求的法律基礎(chǔ)是A公司與周某之間的合同關(guān)系，B公司并非合同當(dāng)事人，當(dāng)然不應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。
第三，周某與A公司簽訂的保密協(xié)議顯失公平，應(yīng)予以撤銷。雙方簽署的保密協(xié)議第十條約定“乙方離職后在2 0年內(nèi)，在國內(nèi)不得開展與甲方生產(chǎn)、經(jīng)營范圍相同的業(yè)務(wù)或受雇于甲方的競爭公司”，第十三條約定“……若一方違約，則違約方應(yīng)支付守約方違約金數(shù)十萬元并賠償給守約方實際造成的經(jīng)濟(jì)損失”，這兩項約定違反了“競業(yè)限制”不超過兩年的法律規(guī)定，且A公司在其所謂的“競業(yè)限制”期間內(nèi)，僅支付周某不足2元/天的“競業(yè)限制”費(fèi)，A公司用如此低廉的代價限制周某對某行業(yè)的市場準(zhǔn)入，顯然已違背了“等價有償”的法律原則。
第四，事實上，在周某與A公司簽訂的保密協(xié)議中，周某的保密范圍并不涉及B公司所生產(chǎn)銷售的產(chǎn)品。
第五，即使A公司認(rèn)為B 公司侵害其商業(yè)秘密，A公司也應(yīng)該以侵權(quán)為由向法院另行提起訴訟，B公司根本不是該勞動爭議案件中適格的當(dāng)事人。
最終，該案件于2009年6月初以A公司自愿提出撤訴，法院同意其撤訴而終止了訴訟。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才流動成為一件很平常的事。在人才招聘的過程中，如何根據(jù)《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，規(guī)范人力資源市場上的競爭行為，有效地規(guī)避企業(yè)聘用競業(yè)限制人員的法律風(fēng)險，是值得每個企業(yè)認(rèn)真思考的問題。筆者認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)聘用競業(yè)限制人員時，應(yīng)注意以下三個方面的問題：
第一，要看應(yīng)聘者是否為競業(yè)限制人員所屬的范圍，看其與原單位是否簽訂過保守商業(yè)秘密的“競業(yè)限制”協(xié)議或條款，并對相關(guān)協(xié)議或條款進(jìn)行認(rèn)真分析。
按照《勞動合同法》的定義，競業(yè)限制是指用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員以及其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，在解除或者終止勞動合同后的一定時期內(nèi)，不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有關(guān)競爭關(guān)系的其他用人單位工作，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。
我國法律已經(jīng)對違反競業(yè)限制義務(wù)勞動者的法律責(zé)任作出了明確規(guī)定，雖然法律對聘請負(fù)有“競業(yè)限制義務(wù)”勞動者的新企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任以及如何承擔(dān)責(zé)任等方面并無明確規(guī)定，但在司法實踐中，由于《反不正當(dāng)競爭法》第十條第三款規(guī)定“用人單位與競業(yè)限制人員共同侵犯了他人的商業(yè)秘密，構(gòu)成共同侵權(quán)，應(yīng)對受害單位承擔(dān)侵權(quán)賠償責(zé)任”。而聘用負(fù)有“競業(yè)限制義務(wù)”人員的企業(yè)，一般情況下很難證明自己沒有與勞動者共同侵犯原企業(yè)的商業(yè)秘密，沒有構(gòu)成共同侵權(quán)。為此，企業(yè)在招聘競業(yè)限制人員時，應(yīng)特別注意以下四個問題：
1. 認(rèn)真了解應(yīng)聘者是否曾經(jīng)是原企業(yè)的高級技術(shù)（管理）人員或者是負(fù)有保密義務(wù)的競業(yè)限制人員。
2 . 通過查閱簡歷或談話等方式，了解應(yīng)聘者是否與原企業(yè)簽訂有保守商業(yè)秘密的“競業(yè)限制”協(xié)議或條款。
3 . 對與原企業(yè)簽訂有保守商業(yè)秘密的“競業(yè)限制”協(xié)議或條款而招聘企業(yè)又?jǐn)M將聘用的，應(yīng)認(rèn)真分析應(yīng)聘者與原企業(yè)簽訂的“競業(yè)限制”協(xié)議或條款是否符合國家法律法規(guī)的規(guī)定。同時，盡量不將該應(yīng)聘者聘用到與原企業(yè)工作性質(zhì)相同或相近的崗位工作，且應(yīng)聘者的保密范圍盡量不涉及本公司所生產(chǎn)銷售的產(chǎn)品。
4 . 與應(yīng)聘者簽訂書面承諾書，要求其承諾所提供的個人情況全部屬實，并約定情況不實時應(yīng)聘者應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。
第二，要看競業(yè)限制人員是否與原企業(yè)解除或終止了勞動合同。
《勞動合同法》第九十一條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！币虼耍髽I(yè)在進(jìn)行人員招聘時，應(yīng)當(dāng)要求應(yīng)聘者據(jù)實說明其工作經(jīng)歷，說明其是否與其他企業(yè)簽訂了勞動合同。對于非初次就業(yè)的應(yīng)聘者，應(yīng)要求其出示有關(guān)證明材料，證明其確已與原企業(yè)解除或終止了勞動合同，并書面承諾所提供的所有材料和陳述（包括但不限于其與原企業(yè)解除或終止勞動合同的事實）均真實可靠。
如本文案例中，正是因為B公司在進(jìn)行人員招聘時，對應(yīng)聘人員周某的工作經(jīng)歷進(jìn)行了細(xì)致的詢問和了解，仔細(xì)地驗證了周某通過A公司所在地郵局以特快專遞方式向A公司遞交書面辭職報告的事實，并將特快專遞回執(zhí)予以妥善保存，從而在面對A公司的訴訟時，能占得先機(jī)，為公司避免了不應(yīng)有的法律風(fēng)險，進(jìn)而也達(dá)到了維護(hù)公司合法權(quán)益的目的。
第三，如果涉及簽署保密協(xié)議，應(yīng)了解需保密的內(nèi)容。
在本文的案例中，也正是因為B公司在進(jìn)行人員招聘的過程中，當(dāng)了解到周某曾與A公司簽訂有保密協(xié)議后，立即要求周某提供保密協(xié)議原件，在對原保密協(xié)議和B公司自身生產(chǎn)經(jīng)營工作進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，將周某聘用到B公司的行政管理崗位工作，從而避免了與周某形成共同侵權(quán)的法律風(fēng)險。
【本文源自中華英才網(wǎng)《HR經(jīng)理人》雜志2012年1月刊
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