GHR微周刊-第47期。約稿：辯論出真知，人力資源轉(zhuǎn)型，歡迎有思想的你！原創(chuàng)首發(fā)投稿weekly@ghrlib.com
作者：錢國新
來源：錢言管理，微信號qianyanguanli
這些年，全世界都在談轉(zhuǎn)型，但談來談去卻鮮有轉(zhuǎn)型成功的。
我們先說歐洲吧，一向令人羨慕的歐洲，這些年正在苦苦掙扎，不但經(jīng)濟復(fù)蘇、增長沒有起色，還出現(xiàn)了瀕臨國家破產(chǎn)的冰島、希臘；美國也好不到那里，原以為蘇聯(lián)解體后，美國可以獨享壟斷的位子，結(jié)果是，不但自己經(jīng)濟不景氣、增長緩慢，就連一向想當(dāng)全世界“警察”的角色，也無能為力；中國的經(jīng)濟發(fā)展也面臨了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
不少企業(yè)也在談轉(zhuǎn)型，TCL的李東生曾寫過一篇《鷹的重生》文章，希望TCL能夠通過轉(zhuǎn)型，在市場上突破重圍。但時至今日，無論是國內(nèi)企業(yè)，還是國外企業(yè)，轉(zhuǎn)型成功的不多，而危機重重的不少，像鋼鐵、有色金屬、航運企業(yè)以前有多風(fēng)光啊，現(xiàn)在呢？至于企業(yè)倒閉、破產(chǎn)可太多了。
HR也在說要轉(zhuǎn)型，人力資源管理大師戴維.尤里奇1997年就在其出版的“HR championship”闡述了人力資源轉(zhuǎn)型的重要性和方法。我早在2002年就拜讀過戴維.尤里奇寫的“What's next for HR”，談到HR專業(yè)人員怎樣有效工作、怎樣具備專業(yè)能力、怎樣在將來為企業(yè)帶來更為重要的價值，但可惜的是，人力資源管理的轉(zhuǎn)型停留在口頭、書面上，或者形式上的多，通過實質(zhì)轉(zhuǎn)型為企業(yè)的發(fā)展帶來突破的不多，反倒被詬病的仍然很多。
作為一個長期從事人力資源管理的工作者，我認(rèn)為，人力資源管理到了需要進行自我“革命”（Revolution）的時刻，而僅僅轉(zhuǎn)型已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今時代的發(fā)展。
那為何說現(xiàn)在需要進行“人力資源管理革命”呢？
首先，是時候?qū)⑷肆Y源管理回歸到“業(yè)務(wù)”部門了！
學(xué)過政治經(jīng)濟學(xué)的人都知道，勞動力、土地、資本是最基本的生產(chǎn)要素。也就是說，在社會生產(chǎn)經(jīng)營活動中，“人”是基本要素，存在于生產(chǎn)經(jīng)營活動的全過程。因此，人力資源管理存在于“設(shè)計、采購、生產(chǎn)、銷售、供應(yīng)、售后服務(wù)”全價值鏈過程中，而在這個“全價值鏈”中，“業(yè)務(wù)”部門主管當(dāng)然應(yīng)該是人力資源管理的責(zé)任者，而現(xiàn)在不少企業(yè)里出現(xiàn)的招不到人怪人力資源部、留不住人也怪人力資源部的現(xiàn)象是不健康的。
之所以出現(xiàn)這種現(xiàn)象，可能是企業(yè)出現(xiàn)了科層制結(jié)構(gòu)，也就是說，企業(yè)開始有了按職能進行分工、分層的組織體系和管理方式后，特別是“人力資源部門”的誕生，將人力資源管理變成了“人力資源部門”的職責(zé)，這是極大的悲哀。
戴維.尤里奇說，他以前在大學(xué)的期末考試中經(jīng)常會問一個問題：誰應(yīng)該為公司人力資源活動負(fù)責(zé)？第一，直線經(jīng)理；第二，HR負(fù)責(zé)人；第三，直線經(jīng)理和HR共同負(fù)責(zé)；第四，咨詢顧問；第五，財務(wù)負(fù)責(zé)人。大多數(shù)人都會選第三，共同負(fù)責(zé)。實際上是錯誤的，直線經(jīng)理才應(yīng)該作為直接的負(fù)責(zé)人。
第二，是時候?qū)⑷肆Y源管理由內(nèi)部轉(zhuǎn)向“由外而內(nèi)！
無論是咨詢公司、企業(yè)的最高層，還是人力資源管理部門自己，都將“選、育、用、留”歸結(jié)為人力資源管理的全部內(nèi)容，并且關(guān)注的都是內(nèi)部。
在談人力資源管理，就應(yīng)先談“管理”。什么是管理呢？彼得.德魯克說，“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命，二者的結(jié)合就是管理?！蔽矣X得彼得.德魯克的話太繞圈子了，我同意陳春花教授的觀點，“管理就是提升效率”。而人力資源管理就是使“人”這樣的資源效能最大化。
在當(dāng)今的移動互聯(lián)網(wǎng)時代，市場已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，就以“用人”和“留人”為例，越來越多的人選擇做“自由職業(yè)者”、“創(chuàng)客”，干嘛不用“社會”資源、人才?干嘛人才要保留在自己企業(yè)里？
按剛才講的“管理就是提升效率”，如果“人才”不在自己的企業(yè)/組織里，但仍然可以為我所用，有什么不好？像外包、眾包提升了企業(yè)的“效率、效益”，就應(yīng)該大力推廣和實施。
所以，人力資源管理也應(yīng)該重視將外部資源也能整合進來。
第三，是時候思考人力資源管理轉(zhuǎn)型不只是朝“三支柱”方式轉(zhuǎn)變！
將人力資源管理轉(zhuǎn)型歸結(jié)為設(shè)立“三支柱”的人力資源管理結(jié)構(gòu)/組織，更是一種錯誤的理解。
未來的組織將從著“扁平”、靈活的方向發(fā)展，像海爾實施的“小微”組織，不僅去“中間層”，甚至將所有管理責(zé)任下放和融入到了“小微”組織里，人力資源管理也融入到了日常管理中，這其實是個好的現(xiàn)象。像“共享中心”，可以實現(xiàn)所有資源、信息共享，而并不僅僅是人力資源管理。
所以，我的觀點是，人力資源管理轉(zhuǎn)型，不僅僅組織結(jié)構(gòu)形式的改變，而是人力資源管理方式的改變。人力資源管理不僅局限在企業(yè)、或自己組織內(nèi)部，還應(yīng)該懂得、且會利用、整合外部資源。
那么，“人力資源管理革命”會出現(xiàn)哪些情況呢？
一、將現(xiàn)有人力資源管理部門職能融入到各個部門去
前面說過，在社會生產(chǎn)經(jīng)營活動中，“人”是基本要素，存在于生產(chǎn)經(jīng)營活動的全過程。因此，基本的人力資源管理應(yīng)由“業(yè)務(wù)”部門（或者稱“用人”部門）管理?！皹I(yè)務(wù)部門”主管需要承擔(dān)“人”的管理。而目前由“人力資源管理部門”來負(fù)責(zé)人力資源管理的局面需要改變。
舉個例子，我最近去美國，體驗了Uber叫車，我在夏威夷從酒店去機場，用Uber叫車，居然來了一輛林肯加長車，價格與普通出租車一樣，司機還特別客氣。我想，有了Uber，滴滴，還需要什么出租車公司？出租車的管理、司機招聘、人員培訓(xùn)、激勵，Uber、滴滴全可做到；沒有了“出租車公司”，那需要人力源部？
二、重視組織績效，設(shè)立“組織績效”部門
我認(rèn)為，人力資源管理的“革命”，會使人力資源管理與其他企業(yè)管理的其它方面實現(xiàn)溶合；現(xiàn)在所謂的“人力資源管理內(nèi)容”會被拋棄，甚至“人力資源管理部門”這個名稱也會發(fā)生變化。
企業(yè)管理的目的是為了提升效率。組織架構(gòu)是確保企業(yè)戰(zhàn)略落實的基礎(chǔ)保證。企業(yè)有什么的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式就會需要有什么樣的組織結(jié)構(gòu)來保障。為了適應(yīng)市場的變化，越來越多的企業(yè)，設(shè)置了“扁平化”的組織、“小微組織”、“項目制/特種部隊”組織，這實際上是企業(yè)為適應(yīng)市場、技術(shù)的發(fā)展而采取的應(yīng)變措施。
企業(yè)管理還應(yīng)該關(guān)注團隊，籃球場上不需要都是“姚明”，而需要與姚明配合的各個角色；足球場上也并需要全部是C羅。
人力資源管理的重點是，能夠?qū)⑵髽I(yè)需要的各種人才、角色組合起來，形成最大化效應(yīng)。
泰勒的科學(xué)管理理論早就提出了“合作，而不是個人主義；以最大限度的產(chǎn)出，取代有限的產(chǎn)出，每人都發(fā)揮最大的工作效率，獲得最大的成功，就是用高效率的生產(chǎn)方式代替低成本的生產(chǎn)方式。這就需要“組織”管理。
三、將低值的人力資源管理內(nèi)容外包！
未來的組織，只做自擅長的事。全球化的趨勢證明了，不僅是企業(yè)只能做自己擅長的事，就連國家也一樣，每個國家會根據(jù)自己的資源優(yōu)勢，發(fā)展自己的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，比如美國的航天，德國、日本的汽車制造。
小米的組織特別值得學(xué)習(xí)和借鑒。今年小米手機的產(chǎn)量會達到2000萬部，而支撐這樣一個營業(yè)額的企業(yè)生產(chǎn)是外包的，甚至設(shè)計也是外包的，銷售也是平臺來實現(xiàn)的，小米做的只是利用自己的優(yōu)勢做資源整合。這就是趨勢，人力資源管理也要將自己不擅長、效率比不過人家的事情外包。
我在今年4月發(fā)表的“未來的人力資源管理”就指出，隨著技術(shù)的發(fā)展、商業(yè)模式的不斷創(chuàng)新以及組織形式的不斷改變，人力資源管理一定會發(fā)生顛覆性的變化....., 第一，所謂人力資源管理的“選、育、留”都不會是企業(yè)未來人力資源管理重點，怎樣“用好人”、怎樣發(fā)揮人力資源的極值才是人力資源管理的重點；而“選”、“育”、“留”都可以通過“技術(shù)”來解決；第二，未來人力資源管理，重點在于：一是知識管理，怎么將員工的智慧轉(zhuǎn)換成資產(chǎn)、資本，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值；二是怎么樣根據(jù)人才的差異，進行有機性整合，形成整合效應(yīng)；第三，日常的人力資源管理將越來越多依靠流程、系統(tǒng)、技術(shù)手段來融合到工作環(huán)節(jié)中。
作者簡介：智領(lǐng)薈(VHR)會長，私董顧問，擁有超過20年企業(yè)管理和和人力資源管理經(jīng)驗，曾在香港和中國大陸多家跨國公司擔(dān)任過首席代表、人力資源總監(jiān)、人力資源及行政總經(jīng)理、董事等職務(wù)。
HR怎樣搞定業(yè)務(wù)、搞定老板？數(shù)據(jù)說話最有效！HR界年度大戲，《用數(shù)據(jù)驅(qū)動人力資源效能提升》公開課！帶您從組織發(fā)展的角度審視人力資源變革，詳細(xì)為您闡述什么是人力資源效能儀表盤、數(shù)據(jù)化人力資源管理應(yīng)該怎么做。4月北京5月上海6月長沙場爆滿結(jié)束，有阿里巴巴、宜家、攜程、江中藥業(yè)、新東方、蘇泊爾、浦發(fā)銀行、中國中車等參加，并有GE、施耐德等引進內(nèi)訓(xùn)。7月3-4日上海，7月10-11日深圳（滿員），8月7-8日北京、8月21-22日深圳。市價9800元，現(xiàn)在報名僅5580元。預(yù)訂席位或代理合作請郵件service@ghrlib.com或直接點擊↙↙閱讀原文填寫報名表！
聯(lián)系客服
